مقاله آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی موو مقاله آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه:

به واسطه تغییرمحیط کسب و کار‌‌‌؛ مدیریت منابع انسانی(HRM) ؛نیز لزوما باید تغییر کند.نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط؛ تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثر گذاردر خصوص آینده؛ مدیریت منابع انسانی باید تغییر کند.آینده غیر قابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهد آمد.از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی در جهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. در حالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند ضروری است موضوعاتی که با نقش های اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند.لازم به ذکر است که واحدها ومدیران منابع انسانی موفق؛ تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند. البته؛نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی؛ یعنی نیروی کار؛ مرتبط هستند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کار گماری؛ انتخاب؛انتصاب؛ آموزش؛ توسعه و غیر تاثیرات مستقیمی در برگشت سرمایه سهام داران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق بطور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

موضوعات پرسنلی در منابع انسانی:

اولین نقش پرسنلی مدیران استخدام کارکنان مناسب است.میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد شاید یکی از عوامل عمده وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990؛ نرخ بیکاری در حال تنزل؛ یک عامل کلیدی محسوب می شد و بر این اساس رقابت برای جذب افراد مستعد بالا بود مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا در خصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک میکردند . در وضعیت کنونی این شرایط تغییر یافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند. البته این موضوع مسایل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده به همراه خواهد داشت.در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارت های هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب ازمیان جمع کثیری ازافراد واجد شرایط مهم است. (مسمر؛2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرلیند های منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز مشاغلی متعهد است که در خصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که درهر دوی این وضعیتها ما به فرایند ساخت یافته مراجعه می کنیم.برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسبی را برای تصدی شغل مورد نظر انتخاب کنند . این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاّ احساس درونی آنها مبتنی هستند

فرمت ورد قابل ویرایش تعداد صفحات 16

دانلود تحقیق کامل درمورد آینده مدیریت منابع انسانی

اختصاصی از فی موو دانلود تحقیق کامل درمورد آینده مدیریت منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 42
فهرست مطالب:

آینده مدیریت منابع انسانی

موضوعهای پرسنلی در منابع انسانی

نقش درحال تغییر منابع انسانی

چالشها

نتیجه گیری:

منابع:

آینده مدیریت منابع انسانی

مقدمه : به واسطه تغییر محیط کسب و کار، مدیریت منابع انسانی (HRM) ، نیز لزوماً باید تغییر کند. نظر به ضرورت پاسخگویی به تغییرات، پیش بینی محیط، تغییرات و اتخاذ تصمیمات اثرگذار درخصوص آینده، مدیریت منـــابع انسانی باید تغییر کند. آینده غیرقابل پیش بینی است و مشکل است تعیین کنیم که چه پیش خواهدآمد. از این رو انعطاف پذیری و کسب دانش کافی درجهت پاسخگویی به این عدم قطعیت ها مهم است. درحالی که مدیران منابع انسانی ارتباط خود را با توسعه فناورانه حفظ می کنند، ضروری است موضوعاتی که با نقشهای اصلی پرسنلی آنها مرتبط می شوند را با موضوعات عمومی کاری و اقتصادی ترکیب کنند. لازم به ذکر است که واحدها و مدیران منابع انسانی موفق، تاثیر استراتژیک مهمی بر سازمانهای متبوعشان دارند.

البته، نقشهای اصلی پرسنلی با مهمترین منابع سازمانی، یعنی نیروی کار، مرتبطند. اداره نقشهای مذکور یعنی به کارگماری، انتخاب، انتصاب، آموزش، توسعه و غیره تاثیرات مستقیمی در بــرگشت سرمایه سهامداران و بهره وری دارند. شرکتهای موفق به طور مستمر کارکنان بهره ور را جذب و حفظ می کنند.

اولین نقش پرسنلی مدیران، استخدام کارکنان مناسب است. میزان سهولت این امر به عواملی بستگی دارد. شاید یکی از عوامل عمده، وضعیت بازار کار محلی باشد. در اواخر دهه 1990، نرخ بیکاری درحال تنزل، یک عامل کلیدی محسوب می شد و براین اساس رقابت برای جذب افراد مستعد، بالا بود. مدیران بایستی به سرعت به استخدام افراد مستعد می پرداختند یا درخصوص از دست رفتن نیروی کار مستعد ریسک می کردند. در وضعیت کنونی، این شرایط تغییریافته و یک شرکت ممکن است تعداد زیادی رزومه دریافت کند.

البته، این موضوع مسائل مختلفی را از این حیث که حوزه وسیعتری برای انتخاب به وجود آمده، به همراه خواهد داشت. در این راستا داشتن ساختارها و فرایندهایی مناسب به منظور ارزیابی تجارب و مهارتهای هر متقاضی و حصول اطمینان از انتخاب فرد مناسب از میان جمع کثیری از افراد واجد شرایط، مهم است. (مسمر، 2002). در این مورد فرض می شود که سازمان به فرایندی منظم و ساخت یافته برای شناسایی ویژگیها و مهارتهای موردنیاز مشاغلی متعهد است که درخصوص آنها تصمیم گیری می شود. توجه داشته باشید که در هر دوی این وضعیتها ما به فرایندهای ساخت یافته مراجعه می کنیم.

برخی مدیران تصور می کنند مهارتهای شخصی خاصی دارند که به آنها اجازه می دهد فرد مناسب را برای تصدی شغل موردنظر انتخاب کنند. این افراد تصور می کنند مهارتهای مذکور بر تجربه یا صرفاً احساس درونی آنها مبتنی هستند.

دادن اجازه به چنین مدیرانی درجهت اعمال رفتارهایی با این روشهای ناسالم، غیرعاقلانه یا شاید احمقانه باشد. نقش واحد منابع انسانی تحمیل قوانین در زمینه فرایند انتخاب، هم در ارائه پیشنهاد روشی منصفانه و یکسان برای عموم متقاضیان و هم درجهت حصول اطمینان از انتخاب بهترین فرد برای شغل موردنظر است.

پیش بینی نیازها و برنامه ریزی طبق آن از مقوله های مهم تلقی می گردد. فرایند استخدام می تواند نیازمند زمان قابل ملاحظه ای باشد و تصمیماتی که در وضعیتهای عجولانه اتخاذ شود، نتایج فاجعه آمیزی به همراه خواهد داشت. (مالینگ، 2001)

از آنجایی که در شرایط کنونی جهت گیری و حرکت اقتصاد بیشتر به سوی اقتصادی خدماتی و اطلاعاتی است، رقابت برای اشخاص واقعاً مستعد شدیدتر شده است: به عبارت دیگر، شاید به کارگماری و نگهداری چنین افرادی، مهمترین چالشی است که فراروی تجارت کنونی آمریکا قرار دارد. (ماریوت، 2001)

سازمانها و شرکتهای موفق آنهایی خواهند بود که توانایی جذب و حفظ کارکنان بسیار ماهر را دارند. در انجام چنین موضوع مهمی، این سازمانها باید قادر به مقایسه بین آنچه کارکنان می خواهند با آنچه که کارفرمایان مایل به دادن آن هستند، باشند. این دیدگاه مشارکتی نسبت به منابع انسانی از یک فهم و ادراک مشترک میان مدیران و مجریان منابع انسانی برمی آید. در این زمینه شرکتهای زیادی ازطریق ارائه و پیشنهاد مزایایی منعطف و نوآورانه از کارکنانشان مراقبت می کنند.

انتظارات متغیر کارکنان، چالشهای متفاوت عدیده ای را به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی تحمیل می کند. به منظور نگهداری کارکنان خوب و حفظ آنهایی که شاد و بهره ور هستند، ضروری است چالشهایی مذکور به صورت موفقیت آمیزی برآورده شوند (سیمز، 1994). این گام الزاماً ساده نیست. به عنوان مثال، شرکتهای فراملیتی نباید تصور کنند که همه کارکنان در تمامی مکانها نیازهای یکسانی دارند. این موضوع به کار خاصی برای سازمانهای جهانی صدق می کند و این بدین دلیل است که ممکن است نیازهای کارکنان انعکاسی از تاثیرات فرهنگی یا فنی - اقتصادی آنها باشند.

گام بعدی پس از تعیین نیازها، ایجاد یک طرح هزینه - اثربخشی برای نیازهای کارکنان است. در انجام این مهم، حرفه ای های منابع انسانی باید مطلع باشند که نیازهای کارکنان ایستا نیستند و به طور مستمر درحال تکامل و تغییرند. تعداد زیادی از شرکتها متوجه این حقیقت در برنامه های جبران خدمات و مزایای خود شده اند و مزایایی فراهم کرده اند که به طور خاص بهترین تناسب را با کارکنان دارد. به عنوان مثال، در یک موقعیت ممکن است مزایای مراقبت از اطفال را پیشنهاد کنند. درحالی که ممکن است در موقعیت دیگر، ساعات منعطف کاری یا کار در منزل پیشنهاد داده شود. البته همه این موارد ممکن است درقالب موقعیتی مشابه برای برآوردن نیازهای مختلف افراد متفاوت ارائه گردند.

سازمانها باید تلاش مستمری درجهت ایجاد برنامه هایی بهتر برای پاداش و مزایای کارکنان از خود نشان دهند. آنها باید برنامه های پاداش نهایی خود را به عنوان ابزارهای مهمی در جهت جذب، پاداش دهی و حفظ کارکنان ماهر درنظر گیرند و به طور مستمر درجهت اطمینان از این موضوع که آیا این برنامه ها واقعاً ارزشی را به همراه دارند، بر آنها نظارت کنند.

مدیران سازمانها باید دقت داشته باشند که در کجاهای این برنامه کلی می توان از خشکی و عدم انعطاف پذیــری آن جلوگیری کرده و بدین ترتیب برای تک تک افراد مزایایی را فراهم ساخت.

اینکه سازمان کارکنان کنونی را حفظ کند - که اغلب گزینه ارزانتری است - و یا اینکه کارکنان جدیدتری را استخدام و آموزش دهد، موضوع مهمی برای عملکرد و بهره وری سازمان تلقی می شود. درصورت انتخاب گزینه دوم یک سلسله هزینه های عمده ای در زمینه استخدام های جدید به وجود می آید. (علاوه بر هزینه های آشکار حقوق و جانبی):

هزینه های اداره منابع انسانی مرتبط با تبلیغات، حفظ اسناد، اندازه سازی شغل و غیره؛

هزینه های مسافرت و دیگر هزینه های مرتبط با فرایند استخدامی؛

هزینه های جابجایی متقاضیان موفق و غیره.

همچنین ممکن است هزینه های اضافی دیگری در ارتباط با مکان اداره، مبلمان، تسهیلات پشتیبانی و غیره نیز وجود داشته باشد.
هزینه های عمده دیگر با رسانیدن کارکنان جدید به سطح کارکردی و تولیدی قابل قبول یا موردانتظار پیوند می خورد. طی چنین دوره ای ممکن است اختلالات مهمی در فرایندهای تولید، برنامه ریزی و غیره به وجود آید، بویژه جایی که کارمند جدید بخشی از یک تیم مرتبط با هم باشد. در این راستا، اطمینان از تشخیص چنین اختلالی به عنوان یک موضوع سیستمــی که با جابجایی کامل پرسنلی پیوند می خورد، بسیار ضروری است. به عنوان مثال اگر آن (اختلالات) پرداختهای پاداش، کارکنان را متأثر سازد، این مورد باید جبران شود، در غیر این صــورت، ممکن است کارکنان جدیـــد آزرده خاطر شده و این امر به نوبه خود مشکلات عملکردی در یک دوره میان مدت تا بلندمدت زمانی را سبب می شود. این اختلالات همچنین مسبب عدم بهره وری محرکهای عملکرد چابک یک کارمند جدید است که هنوز درحال یادگیری رموز کار است.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید

تحقیق در مورد مرگ پردازنده های پنتیوم و آینده کار هنری روی پلتفرم اینتل

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد مرگ پردازنده های پنتیوم و آینده کار هنری روی پلتفرم اینتل دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه6

نتیوم ، نسل پنجم پردازنده های شرکت اینتل دارد به آرامی به پایان خود نزدیک می شود.
پنتیوم که در سال 1993 پس از پردازنده های 486 به بازار معرفی شد در ابتدا قرار بود 586 نام بگیرد ولی به دلیل اینکه از نظر حقوقی ثبت اعداد به عنوان نام تجاری ممکن نیست و اینتل نمیخواست رقبا بتوانند نام گذاری مشابهی برای محصولات خود داشته باشند نام آن را به پنتیوم تغییر داد. ( که این کار موجب شد رقیب بزرگ اینتل یعنی ای.ام.دی نام محصولات خود را به K5,K6 و Athlon تغییر دهد). مهم ترین تغییرات پنتیوم نسبت به 486 شامل معماری ابر اسکالار -Superscalar - ( که به پردازنده اجازه می دهد در یک چرخه بیش از یک دستور العمل را اجرا کند) ، باند 64 بیتی اطلاعات و مجموعه دستور العمل های MMX بود. پنتیوم عملا سالهاست که تنها پردازنده CISC مطرح جهان است و این در حالی است که تمامی رقبای آن یعنی Sparc, Mips,Alpha,PowerPC از معماری مدرن تر RISC استفاده می کنند. البته پنتیوم های مدرن نیز در هسته اصلی خود دستور العمل ها را از سیسک به ریسک تبدیل می کنند. پنتیوم نقطه ضعف های دیگری نیز نسبت به رقبای خود دارد که از جمله میتوان مصرف بالا، تولید حرارت زیاد، استفاده از دستورالعمل های 32 بیتی (رقبا همگی 64 بیتی هستند)و نیاز به فرکانس بالا برای رقابت با سایر پردازنده های هم نسل خود را نام برد.
در واقع این که پنتیوم به سرعت به پایان زندگی خود نزدیک می شود کاملا قابل پیشبینی بود. در واقع سالهاست که اینتل پردازنده های مدرن 64 بیتی خود به نام ایتانیوم را به عنوان جایگزین پنتیوم و برادر پرقدرت تر آن یعنی -Xeon- به مشتریان پیشنهاد می کند. پس این سوال به ذهن میرسد که خوب پس حالا که مردم به زودی پنتیوم های خود را به ایتانیوم ارتقا خواهند داد و همه چیز به خوبی تمام خواهد شد چه جای نگرانی است و چرا باید این مطلب را بخوانیم؟

پاسخ خیلی ساده است: اگر به اطراف خود نگاه کنید هیچ اثری از پردازنده های ایتانیوم نمی بینید. در واقع فروش ایتانیوم مانند قدرت محاسباتی و بازده آن بسیار پایین تر از سطح انتظار بوده است. پروژه ایتانیوم از زمان تولد تا به حال دچار مشکلات زیادی بوده است به شکلی که اگر اینتل ایتانیوم را رها کند هم جای تعجب زیادی نخواهد بود. سوای فروش ضعیف و قدرت پردازش ناکافی نه تنها در مقایسه با رقبای مانند اولترا اسپارک و پاور پی سی ، حتی در برابر محصولات خود شرکت یعنی پنتیوم 4 و زئون نیز قابل قبول نبوده است، اینتل اولین ضربه را از رقیب هوشمند خود یعنی ای.ام.دی زمانی خورد که مجبور شد معماری 64 بیتی خود را رها کند و پردازنده هایش را با معماری موسوم به AMD64 ادونسد میکرو دیوایسز بسازد. در این مورد خاص کلک همیشگی گمراه کردن مردم و رسانه ها با نامگذاری های پیچیده نیز مانند ماجرای پردازنده های Pentium M و کمپین تبلیغاتی Centrino که باعث شده بیشتر مردم فکر کنند سنترینو یک پردازنده است نگرفت و عموم جامعه آی تی امروزه می دانند که معماری EM64T اینتل درواقع همان AMD64 ای.ام.دی است که نامش عوض شده تا کسی متوجه نشود که اینتل دارد عملا از تکنولوژی شرکت رقیب اش درس می گیرد.

ضربه دوم کاری به پردازنده ایتانیوم شکست فروش آن در بازار ایستگاه های کاری بود و این در زمانی اتفاق افتاد که اچ.پی ایستگاه های کاری ایتانیوم خود را از بازار خارج کرد. (برای اینکه متوجه عمق فاجعه شوید توجه شما را به این نکته جلب می کنم که90 در صد فروش ایتانیوم متعلق به اچ .پی بود) شکست های پی در پی ایتانیوم در برابر موفقیت های پی در پی ای.ام.دی که عملا از زمانی که پردازنده های اتلون را وارد بازار کرده تا به حال تغییر استراتژی خاصی نداشته بسیار قابل توجه است خصوصا اگر "نقشه راه" پردازنده های پنتیوم را نگاه کنید تا متوجه شوید اینتل چند بار در معماری پردازنده های خود تغییر عقیده داده است:

استراتژی اول اینتل :

از Pentium Pro به Pentium III به Pentium M ( میتوان آن را مسیر سنترینو نام گذاری کرد )

این مسیر پردازنده های خنک، با فرکانس پایین و کم مصرف اینتل است. (توجه کنید که چطور اینتل دارد پردازنده های سرور و لپتاپ خود را یکی می کند.

استراتژی دوم اینتل

تحقیق در مورد آینده بشریت وظهر حضرت مهدی (عج)

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد آینده بشریت وظهر حضرت مهدی (عج) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:4

 فهرست مطالب

آینده بشریت وظهر حضرت مهدی (عج)

2-     ره آورد حکومت حضرت مهدی (عج)

3-     سر نوشت امت اسلامی پس از پیامبر (ص)

           به راههای چپ وراست رفتند ،وراه ضلالت وگمراهی پیمودند ،وراه روشن هدایت را گذاشتند . پس در باره آنچه که باید باشد شتاب نکنید ، وآنچه را که در آینده باید بیاید دیر مشمارید ،چه بسا کسی برای رسیدن به چیزی شتاب می کند اما وقتی به آن رسید دوست دارد که ای کاش آن را نمی دید ، وچه نزدیک است امروز ما به فردایی که سپیده آن آشکار شد. ای مردم !اینک ما در آستانه تحقق وعده های داده شده ،ونزد یکی طلوع آن چیزهایی که بر شما پوشیده وابهام آمیز است قرار داریم .

2-     ره آورد حکومت حضرت مهدی (عج)

      بدانید آن کس از ما (حضرت مهدی عج)که فتنه های آینده را در یابد ، با چراغی روشنگر در آن گام می نهد وبر همان سیره وروش پیامبر (ص) وامامان (ع) رفتار می کند تا گره ها را بگشاید، بردگان وملت های اسیر را آزاد سازد ، جمعیت های گمراه وستمگر را پراکنده وحق جویان پراکنده را جمع آوری می کند . حضرت مهدی (عج) سالهای طولانی در پنهانی از مردم به سر می برد آن چنان که اثر شناسان ،اثر قدمش را نمی شناسند ،گرچه در یافتن اثر ونشانه ها تلاش فراوان کنند. سپس گروهی برای درهم کوبیدن فتنه ها آماده می گردند ،وچونان شمشیر ها صیقل می خورند ،دیده هاشان با قرآن روشنایی گیرد،ودر گوش هاشان قرآن طنین افکند ،ودر صبحگاهان وشامگاهان جامهای حکمت سر می کشند.

3-     سر نوشت امت اسلامی پس از پیامبر (ص)

          روزگار آنان به طول انجامید تا رسوا یی آنها به نهایت رسید ، وخود را سزاوار یلای زمانه گرداندند وچون پایان مدت آنها نزدیک شد گروهی در فتنه ها آسودند وگروهی دست به حمله وپیکار با فساد گران زدند وبا شکیبتیی که داشتند بر خدا منت ننهادند وجان دادن در راه خدا را بزرگ نشمردند تا آنجا که اداره الهی به پایان دوران جاهلیت موافق شد شمشیر ها در راه خدا کشیدند وبینش های خود را بر شمشیر نشاندند وطاعت پروردگار خود را پذیرفتند وفرمان پند دهنده خود را شنیدند ودر پیروزی وسر بلندی زیستند تا آن که خدا ، پیامبر ش را نزد خود برد که گروهی به گذشته جاهلی خود بازگشتند وبا پیمودن راه های گوناگون به گمراهی رسیدند وبه دوستان منحرف خود پیوستند واز دوستی با مومنان بریدند که بر آن امر شده بودند وبنیان اسلامی را تغییر داده در جای دیگر ی بنا نهادند آنان کانون هر خطا وگناه وپناهگاه هر فتنه جوشدند که سر انجام در سر گردانی فرو رفته ودر غفلت ومستی به روش وآیین فرعونیان در آمدند یا از همه بریده ودل به دنیا بستند ویا پیوند خود را با دین گسستند. 

  ] قالَ عَلَیْهِ السَّلامُ: [ کُنْ فِى الْفِتْنَةِ کَابْنِ اللَّبُونِ; لا ظَهْرٌ فَیُرْکَبَ،
         آن حضرت فرمود: در فتنه همچون شتر بچه باش، او را نه پشتى است که سوارش شوند،
             وَ لا ضَرْعٌ فَیُحْلَبَ.
             و نه پستانى که شیرش دوشند.
2         ] وَ قالَ عَلَیْهِ السَّلامُ: [ اَزْرى بِنَفْسِهِ مَنِ اسْتَشْعَرَ الطَّمَعَ،
         و آن حضرت فرمود: آن که طمع را شعار خود نمود نفسش را خوار ساخت،
             وَ رَضِىَ بِالذُّلِّ مَنْ کَشَفَ عَنْ ضُرِّهِ، وَ هانَتْ عَلَیْهِ نَفْسُهُ
             و کسى که سختى خود را فاش کرد راضى به پستى شد، و آدمى که زبانش را بر خود
             مَنْ اَمَّرَ عَلَیْها لِسانَهُ.

تحقیق در مورد معماری در آینده

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد معماری در آینده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه124

فهرست مطالب

معماری در آینده

مفهوم توسعه پایدار                     تصویر 1

تعریف توسعه پایدار

اهداف توسعه پایدار :

توسعه پایدار ومعماری :

پیشینه معماری پایدار

اصول معماری پایدار

مفهوم « توسعه پایدار » به معنی ارایه به راه حل های درمقابل الگوهای سنتی کالبدی یا اجتماعی و اقتصادی توسعه می باشد که بتواند از بروز مسایلی همچون نابودی منابع طبیعی ، تخریب اکوسیستم ها ، آلودگی ، افزایش بی رویه جمعیت ، رواج بی عدالتی وپائین آمدن کیفیت زندگی انسان ها جلوگیری کند .

فصل Sustain از سال 1290 میلادی درزبان انگلیسی به کار گرفته شده واز ریشه لاتین Tenere , sob به معنی « نگهداشتن»  ویا « نگهداری کردن » است . لغت نامه آکسفورد مسابقه صفت sostenable را به حدود 1400 می رساند و آنرا به اشکال مختلف معنی می کند . اما تنها دراین چند دهه اخیر این واژه با معنای کنونی آن یعنی « آنچه که میتواند درآینده  تداوم یابد » یا « پایداری » کاربرد پیدا کرده است . ودرفارسی به « پایا » ، « دائم » ، « با ثبات » ، « باقی » ، « استوار » ، « با دوام » ، « جاویدان » و ..... ترجمه شده است . پایداری به معنای با دوام ، ماندنی واز همه متداول تر کلمه پایدارو پایداری است .

مفهوم پایداری در دهه 1970 رامی توان نتیجه رشد منطقی اگاهی تازه ای نسبت به مسایل جهانی  محیط زیست و توسعه دانست که به نوبه خود تحت تاثیر عواملی چون نهضت های