پایان نامه مدیریت بهره وری فراگیر

اختصاصی از فی موو پایان نامه مدیریت بهره وری فراگیر دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه مدیریت بهره وری فراگیر

دانلود پایان نامه مدیریت بهره وری فراگیر‎

اختصاصی از فی موو دانلود پایان نامه مدیریت بهره وری فراگیر‎ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تاریخ ۲۰۰ ساله صنعت و ورود به عصر جدید عصر فرا صنعتی عصر اطلاعات عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول ۱۵ سال اخیر افزایش بهره وری در سطح جهان ۴۵ برابر شده است که این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده که اهمیت بهره وری در نتیجه توسعه سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری که از ویژگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست آوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجو دارد. طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیرو انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در س ازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقرای نظامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مسائل را تشخیص دهد و مسائل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.

فهرست :

چکیده

شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

تعریف بهره وری

دیدگاههای مختلف در باره بهره وری

برخی سو برداشتها درباره مفهوم بهره وری

سطوح بهره وری

بهره وری سبز

عوامل موثر بر وضعیت بنگاهها و سازمانها

تغییر تاکیدها در دهه های و

تغییر در کانون های مورد توجه مدیران

سازمانهای ملی بهره وری در برخی از کشورهای آسیایی

بهره وری در ایران

چشم انداز بهره وری فراگیر

مرحله سنجش و اندازه گیری

مفهوم و تعریف کارکردی و عملیاتی مدیریت بهره وری فراگیر

خصوصیات منحصر به فرد مدیریت بهره وری فراگیر

استراتژی استفاده از نظام مدیریت بهره وری فراگیر

توان مدیریت جامع بهره وری فرگیر

تعریف مدیریت بهره وری فراگیر

مدیریت بهره وری فراگیر به مثابه یک صندلی سه پایه

مدیریت بهره وری فراگیر: اتحاد سه بعد رقابت پذیری

عوامل موثر بر بهره وری

راه های بهبود بهره وری

بهره وری و سیستمهای سازمانی

برنامه ریزی برای بهبود بهره وری

چهارده دستور العمل برای بهبود بهره وری

مقدمه

پیشینه تحقیق

چارچوب نظری تحقیق

معرفی داده ها و متغیرها

تخمین مدل

نتیجه گیری و پیشنهادات

آموزش و پرورش

انگیزه و بهره وری

وجدان کار ، فرهنگ کار و انضباط در کار

عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی

برنامه ریزی و توسعه منابع انسانی

نتیجه گیری

خلاصه و نتیجه گیری

منابع و ماخذ

تحقیق در مورد رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 11

رضایت شغلی و بهره وری

مقدمه :

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

رضایت شغلی

دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .

-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.

- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.

دانلود پاورپوینت شش سیگما و نقش آن در کیفیت و بهره وری - 37 اسلاید

اختصاصی از فی موو دانلود پاورپوینت شش سیگما و نقش آن در کیفیت و بهره وری - 37 اسلاید دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

¢امروزه بهبود بهره وری یکی از مهمترین اهداف سازمانها و موسسات می باشد. اغلب سازمان ها به منظورافزایش بهره وری و نهایتا دستیابی به مزیت رقابتی جهت ماندگاری پایدار در عرصه تجارت جهانی ، بخش وسیعی از تمرکز و توجه خود را به رفع مسائل ، مشکلات و نقاط ضعف موجود در سیستم ها و فرآیندهای خود می نمایند.

¢تنوع ابعاد و ماهیت مسائل و موانعی که سازمان با آنها روبروست ، ایجاب می کند که مدیران سازمانها از ابزارهای مختلفی جهت رفع موانع موجود استفاده نمایند  و این مستلزم درک درست وکاملی از مفاهیم و ابزار ها از طریق آموزش منابع انسانی؛ با انتخاب و بکارگیری صحیح این ابزارها و اثر بخشی به رفع مشکلات و ایجاد بهبود مستمر در سازمان است.

¢در حال حاضر ابزارهای مدیریت نوین فراوانی از قبیل      ،5s،کایزن و ... بوجود آمده و رشد یافته اند که از آنها می توان برای بهبود بهره وری استفاده نمود. برای این منظور ممکن است یکی از روشهای بهبود بهره وری شش سیگما   باشد. 

 

Oسیگما (σ) حرف هیجدهم از حروف الفبای یونانی و در علم آمار از شاخص های مهم پراکندگی به نام انحراف معیار و در واقع مقیاسی برای سنجش انحرافات است.

Oسیگما بیانگر آن است که یک فرآیند چه اندازه از حالت مطلوب خود منحرف شده است وسیستمی ‌است که تعیین می‌کند کجا قرار گرفته‌ایم ، دوست داریم کجا باشیم ، چگونه به آن مقصد خواهیم رسید و چگونه در طول راه پیشرفت خواهیم ‌نمود.

Oهمچنین یک فلسفه مدیریتی است که برروی حذف نقص ها از طریق عملکرد تمرکز و برفهم ، اندازه گیری وبهبود فرآیند تاکید می کند.

žتحلیل ذی نفعان : برای کاهش مقاومت در برابر تغییرات هنگام پیاده سازی بهبود ها ، لازم است که خیلی سریع ، ذی نفعان پروژه مشخص شده و برنامه ای برای ارتباط با هر کدام از آنها تدوین شود .

žSIPOC  : نقشه کلی فرایند است که شامل تامین کنندگان Supplie، ورودیها Input، فرایند Process، خروجیها Outputs و مشتریان Customers می باشد .

žبراساس خروجی فرآیند در مورد کیفیت قضاوت می شود . کیفیت خروجی فرایند با تحلیل ورودیها و متغیرهای فرایند بهبود داده می شود

žصدای مشتری(voice of customer)VOC:

   برای توضیح نیازهای مشتری و درکی که مشتری از محصول یا خدمت              ارائه شده توسط سازمان دارد به کار می رود.

دانلود مقاله کامل درباره مدیریت در بهره وری

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله کامل درباره مدیریت در بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه :51

بخشی از متن مقاله

تاریخچه مطالعه کار و زمان

مشهور است  که زمان سنجی از کارگاه کمپانی فولاد سازی میدوال ((Midvale در سال 1881 میلادی توسط فردریک تیلور آ غاز گشته است. گر چه تیلور بعنوان پدر زمان سنجی شنا خته شده است لیکن قبل  از او زمان سنجی در اروپا نیز انجام شده است ودر سال1760 یک فرا نسوی بنام پرونت (Prronet) مطالعه زمانی گسترده ای برای تولید پین انجام داد و بمدت 60 سال یک اقتصاددان انگلیسی بنام بابگ(Babbage) اینکار را ادامه داد.

-استخدام تیلور در این مؤ سسه باعث شد، سیستم موجود به فرم مورد علاقه اش تغییر جهت دهد.در نتیجه او به سرعت به سمت سرپرستی کارگران رسید وتصمیم گرفت تلاشی در جهت تغییر مدیریت انجام دهد. به این ترتیب که"بجای مغایرت،منافع کارگران ومدیران،انها را همسو کند".و ازاین رو بیان داشت که"بزرگترین مانع بین همکاری کارگران ومدیریت در اینست که مدیریت تصور درستی از مقدار کار روزانه کارگر ندارد". تیلور به رئیس کمپانی میدوآ ل چنین معروض داشت که"بجای خست زیاد در نحوه خرج پول می توان مطالعه علمی در زمینه زمان سنجی برای حل بسیاری ازکار هاومشکلات در این زمینه ( صرفه جوئی) انجام داد"و مدیریت به منظور مطالعه دقیق و علمی جهت تعیین زمان لازم برای انجام کار های مختلف بودجه ای در اختیار تیلور قرار داد.

تیلور مطالعات خود را با استخدام دو کارگر قوی اغاز کرد، انها مزد دو برابر می گرفتند وکاملا تحت نظر وکنترل بودند. تیلور اظهار داشت که :"هدف ازاین مطالعه آ ن نیست که بدانیم حداکثر کاری که یک نفر در جزئی از یک روز ویا در طی چند روز، ولی بطور کوتاه مدت انجام می دهد چه میزانی است ، بلکه هدف اینست که بدانیم چه  چیزی باعث میشود تا یک فرد نیرومند یک روز خوب پر کار داشته باشد. ومنظور از یک روز کاری خوب عبارت از روزی است که یک فرد بتواند میزان کار آ ن روز را بطور مداوم در طول سال انجام داده وبا عارضه خاصی نیز روبرو نشود."تیلور امیدوار بود که بتواند مقدار کاری را که یک نفر در روز انجام میدهد محاسبه نماید . و همچنین می خواست مشخص کند که چه نسبتی از نیروی کار یک شخص بکار گرفته می شود.

- تیلور در سال 1883 با روش سیستماتیک مطالعه کار توانست یک کار مشخص را به عناصری تقسیم کرده وتک تک این عناصر را بررسی کند .به هر حال مطالعات او و سایر تجربیات تیلور باعث شد که کشف کند رابطه مستقیمی  بین قدرتی که یک شخص بکار می برد وخستگی نا شی از کار وجود ندارد.تیلور دریافت که  در هر کار سنگینی، عواملی که مقدار کار فرد را در یک روز مشخص می کنند عبارتند از:

1- در صدی از روز که کارگر مشغول کار بوده است.

2- در صدی از روز که کارگر استراحت کرده است.

3- طول و فرکانس پریود های استرا حت

- بخاطر اهمیت این نظریه بود که تیلور در ایجاد وگسترش زمان سنجی با کرونومترسهم بزرگی پیدا کرد.

کرد.

تیلور اظهار داشته که: زمان سنجی یک عنصر در مدیریت علمی است که می تواند مهارمدیریت را از مدیران به افراد انتقال دهد.

همانگونه که گفته شد یکی از کار های مهم تیلور بنیان گذاری زمان سنجی است. که بدنبال مطالعات سیستماتیک بر روی مسائل مؤ ثر در عملکرد چندین کارخانه فراهم آ مد.تیلور دریافت که به میزان اهمیت مسایل مواد وماشین الات ،باید به مسایل انسانی نیز توجه داشت، از این ررو تحقیقاتش را با توجه به
جنبه های روا نشناسی انسان ادامه داد.تیلور در ارزیابی چگونگی استفاده مؤثر از تلاش نیروی انسانی در صنعت سهم بزرگی دارد از این رو مطالعه کارهای او در این زمینه سودمند است.تیلور هنگامیکه در کارخانه فولاد سازی میدوا ل رئیس گروه بود با این مسئله روبرو شد که چه روشی بهترین راه انجام کار است ؟ ویا چه چیزی یک روز کاری را تشکیل مید هد ؟ تیلور به کارش اهمیت می داد و انتظار داشت که افراد  زیر دستش کارشان را به خوبی انجام دهند .او برای خودش مطالبی تنظیم نمود تا بتواند بهترین روش انجام کار را پیدا کند .مجموعه مطالب تنظیم شده خود را به کارگران تعلیم میداد و همه شرایط را طوری ایجاد میکرد که کارگران بتوانند کارشان را به روش پیشنهادی او انجام دهند .همچنین تعداد محدودی زمان استاندارد برای انجام برخی کارها تعیین کرد و سپس به کارگرانی که کار را به شکل تعریف شده انجام می دادند، جایزه و پاداش می داد.

- تیلور تشخیص داد که تعیین بهترین روش انجام کار ، یکی از مهمترین کارهای مدیران است.او بیان کرد که یکی از وظایف مهم مدیریت اینست که ( یک روش علمی برای تمام کارهای ا نسان تدوین کند .) او در این راستا با هر مسئله جدیدی با روش علمی بر خورد می کرد.

- تیلور در طی کارش در صنعت بررسیهای زیادی در تعیین بهترین روش انجام کار بعمل آ ورد ،و اطلاعات مخصوص را جهت استاندارد کردن کارها جمع اوری نمود .مثلا تیلور پس از 3.5 سال کار مطالعاتی و بررسی بر روی کار کار گرانی که ذغال سنگ با چرخ دستی حمل می کردند توانست کاری را که 600-400 نفر انجام می دادند را با 140  نفر در همان محوطه انجام دهد و هزینه حمل و نقل مواد را از 7تا 8 سنت  به 3 تا 4 سنت در هر تن کا هش دهد.

- بر اساس نظریات تیلور ، همانگونه که مدیران صنعتی امروز معتقد هستند ، مطالعه ی کار از یک طرف موجب افزایش کارایی در کارخانه و ازطرف دیگر موجب افزایش حقوق کارگران بوده ودر عین حال کا هش قیمت تمام شده را نیز به همراه دارد .

- تجزیه و تحلیل حرکات یا فن صرفه جویی در حرکات یکی از نتایج مکتب علمی فردریک تیلور است . تیلور با بررسی های مداوم و علمی خود در کار خانه های صنعتی امریکا ، متوجه گردید که مقدار قابل توجهی از انرژی و وقت کارگران صرف حرکات بیهوده و تلاشهای غیر مفید می شود .به نظر وی ، علت اساسی همین امر آ شنا نبودن با نحوه صحیح حرکت دادن دست ، پا و بدن  هنگام انجام کار بود ، او عقیده داشت که مدیران هر سازمان باید با بررسی و تجزیه و تحلیل حرکات دست ، پا و بدن کارگر ، حرکات لازم برای انجام هر کار را به حداقل تقلیل دهند و بدین ترتیب  ضمن جلوگیری از خستگی کارگر ، سطح کارایی و راندمان کار را نیز افزایش دهند.

- امروزه از تجربیات تیلور در سنجش زمان به منظور بالا بردن را ندمان کار یک کارخانه و تشویق کارگران با فراهم اوردن مزایا و حقوق با لاتر و بالاخره تحویل دادن محصول با تمام مشخصات لازم با هزینه کمتر بر خوردار می باشیم .

توسعه فعا لیت های مطالعه روش تو سط گیلبرت ها:

بدنبال نظریات تیلور مبنی بر لزوم تجزیه و تحلیل حرکات فرانک گیلبرت و همسرش لیلیان گیلبرت  کو ششهای فراوانی صرف پایه گذاری و توسط روش علمی تجزیه و تحلیل حرکات کردند و در این زمینه موفقیت های بزرگی بدست آ ورده اند.در اثر تلاشهای تیلور ، فرانک و لیلیان گیلبرت ، تجزیه و تحلیل حرکات بعنوان یکی از فنون ساده کردن کار و یکی از ملزومات اندازه گیری کار شناخته شد .

-در سال 1885 میلادی که گیلبرت یک جوان هفده ساله بود به استخدام یک شرکت ساختمانی در آ مد واز آ غاز  کارش در کار های ساختمانی در یافت که هر کارگر در انجام کارش روش خاصی دارد و دو کارگر هرگز کار خود را به روشهای کاملا مشابهی و با استفاده از یک مجمو عه حرکات مشابه انجام نمی دهند . مثلایک کارگر اجر چین وقتی سریع یا کند کار می کند دو روش مختلف و دو مجموعه حرکات متفاوت را بکار می گیرد و علاوه بر این هنگامی که کار را به دیگران اموزش می دهد از روش سومی استفاده می کند .این مشاهدات گیلبرت را به سمت شروع بررسی برای یافتن "بهترین روش " اجرای کارها سوق داد و تلاشهای وی بسیارمفید و مثمر ثمر بود

گر چه تکنیک تجزیه و تحلیل حرکات ابتد ا در امور ساختمانی و صنعتی بکار برده شد . ولی طو لی نکشید که ضرورت استفاده از این تکنیک در امور دفتری نیز محسوس گردید .

امروزه فن صرفه جویی در حرکات بعنوان یکی از فنون ساده کردن کار در امور اداری ، بازرگانی و صنعتی شناخته شده است .

- گیلبرت عناصر اصلی حرکت را پایه گذاری کرد و گفت که ما در حین انجام کارهای مختلف 18-17 حرکت مفید بیشتر نداریم و ما بقی حرکات زائد هستند و حذف این حرکات زائد موجب کاهش زمان و افزایش کارائی و سرانجام سوددهی بیشتر میشود .و بدین وسیله علم حرکات سنجی بنیان گذاری شد .

مطالعه حرکات جز ئی (:(Micro motion study

اگر چه گیلبرت در بررسیهای مطالعه روش ، استفاده زیادی از عکسهائی که از کارگران در حین کار برداشته بود میکرد، ولی وقتی برای ثبت حرکات کارکران از دوربین فیلمبرداری استفاده کرد ، در واقع بزرگترین کمک و خدمت را به مدیریت صنعتی انجام داد . در واقع تکنیک " مطالعه جزئیات حرکت (حرکات خرد )"که او و همسرش خانم لیلیان گیلبرت تدوین کرده بودند ، تنها با استفاده از فیلمبرداری امکان پذیر بود . فن مطالعه جزئیات حرکات که او اولین بار توسط گیلبرت در سال 1912

 میلادی استعمال شد ، بطور مختصر بدین شرح است :

"مطالعه جزئیات حرکات عبارتست از بررسی اجزاء اساسی یا حرکات جزئی یک عمل با استفاده از دوربین فیلمبرداری و یک وسیله اندا زه گیری زمان بطوریکه فواصل زمانی دقیق را روی فیلم مشخص نماید تا بدین ترتیب امکان بررسی حرکات جزئی ثبت شده درفیلم و اختصاص زمان به آ نها فراهم گردد "

گیلبرت از زمان سنجی با کرنومتر استفاده کمی کرد . در

 واقع او و همسرش با تمرکز در یافتن بهترین روش انجام کار در صدد تعیین کمترین زمانی که در طی آ ن انجام کار امکان پذیر است ، بودند آ نها بررسیهای خود را در مورد بهترین کارگران در دسترس وبا استفاده از وسایل اندازه گیری زمان ، بطور دقیق انجام دادند .

مطالعه مسیر حرکات بدن با استفاده از فیلم ((Cyclograph and chronocyclograph

گیلبرت دو تکنیک ، سایکلو گراف و کرنو سایکلوگراف را نیز برای بررسی مسیر حرکات کارگر طرح وتدوین نمود .با نصب لامپ های الکتریکی به انگشتان دست یا سایر قسمت های بدن کارگر و سپس فیلمبرداری از کارگر در کار ثبت مسیر حرکات کارگر پیدا می شود ، در این روش در واقع مسیر حرکت لامپهای ریز در حک حرکت در فضا ثبت می گردد که به این روش در ثبت حرکات "سا یکلو گرافی " گفته می شود .

- چنانچه در مدا ر لامپهای الکتریکی که به بدن کارگر وصل می شود یک وسیله برای قطع و وصل جریان قرار داده شود ، به نحوی که لامپ ها به سرعت روشن و به آ هستگی خاموش شود ، در این صورت مسیر حرکت لامپ ها بصورت نقطه چین ثبت می گردد . در ضمن به این ترتیب نقطه ها به شکل گلابی ریز است و جهت حرکت را نشان می دهد .فاصله نقاط در این منحنی (خاموش و روشن شدن لامپها ) بستگی به سرعت حرکت کارگر دارد ، چنانچه حرکت سریع با شد فاصله نقاط زیاد و چنانچه حرکت کند باشد ، نقاط بهم فشرده خوا هد بود . با استفاده از این منحنی امکان اندازه گیری دقیق زمان ، سرعت ،

شتا ب و شتاب منفی حرکات و نشان دادن جهت و مسیر حرکت در سه بعد ، فراهم می گردد .اینگونه ثبت حرکات " کرنو سایکلو گرافی " نامیده می شود ، با کمک این تکنیک امکان تجسم ا لگوی دقیق مسیر حرکات وجود دارد .

- گیلبرت از این موضوع در بهبود روشها ، نشان داد حرکات صحیح و اموزش کارگران جدید استفاده کرد .

پایه ریزی مهندسی روشها توسط مینارد :

در دهه 1930 بود که مهندسی روشها توسط مینارد پایه گذاری شد .وی عقیده داشت که برای بالا بردن راندمان کاری نباید حرکات ، استانداردها ، پاداشها و ...را بصورت مجزا مورد بررسی  قرار داد بلکه آ نها رابه صورت یک مجموعه با روشهای علمی باید مورد تجزیه و تحلیل قرار داد . –مهندسی روشها مسئولیت طراحی کارهایی که کارگران باید انجام دهند را به عهده دارد و تعیین میکند که کجا باید از نیروی انسانی در جریان تولید بهره گرفت و چگونه به بهترین راندمان دست یافت . روش و مراحل انجام کارها را مشخص کرده وچگونگی به کارگیری ابزار و مواد را به بهترین صورت تعیین می کند .

مطالعه توأم حرکات و زمان:

در اوا سط قرن بیستم بررسی دو جا نبه ا ی هم در زمینه حرکت و هم زمان انجام شد و از ترکیب این دو روش بنام " مطالعه حرکت و زمان " ، به وجود امد که به دلیل تغییرات سریعی که بتازگی در این زمینه پدیدار گشته است  ، امروز ، واژه ی (motin and time study )به معنای وسیعی این اصطلاح را در بر گرفته است و تغییراتی هم در زمینه علمی شکلهای ابتدایی این روش پیدا کرده است – این روش شامل طرح سیستمهای کار و متد های مهندسی است .

تاریخچه بهره وری

آ شنا یی ا نسان با مفهوم بهره وری امری جدید و بدیع نیست و به حق باید پیدایش این برداشت ذهنی را  ، هر چند به گونه ای مبهم و نا روشن ، از نظر قدمت باعمر انسان بر زمین خاکی متقارن دا نست. ا ما تاریخ آغاز پژوهش ها ی منظم علمی و آ ماری درباره بهره ور ی با زمان ما فاصله ا ی بعید ندارد .

نخستین تلاشهای توأ م با برداشت علمی نسبت به مفهوم بهره وری از قرن هیجدهم اغاز می شود. " ادام اسمیت "در سال 1776 در کتاب خود به نام " پژو هشی در ما هیت

 و ریشه های ثروت ملل 1" موضوع " تقسیم کار " را به عنوان " کلید افزایش کارا یی " مطرح کرد.

واژه " بهره وری " برای نخستین بار به وسیله فرا نسو ا کنه ریاضیدان و اقتصاد دان طرفدار مکتب فیزیو کراسی (حکومت طبیعت ) به کار برده شد . "کنه " با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی میداند .

گفته شد که تاریخ آ غاز پژوهش های منظم علمی و آ ماری درباره موضوع بهره وری با زمان ما فاصله بعید ندارد .اولین تحقیق اماری درزمینه بهره وری منتسب به " رایت 2" می باشد . یا فته های پژوهشی رایت که اساسا متوجه سنجش بهره وری مرتبط به کار یدی و کار با ماشین بود، در سال 1898 در گزارش سالانه وزارت کار ممالک متحده امریکا منتشر شد .

در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام " لیتره "، بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد .با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900،فردریک وینسلو تیلور وفرانک ولیلیان گیلبریت به منظور افزایش کارایی کارگران، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد ،مطالعاتی را انجام دادند. به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد . به طور مثال اگر از کارگری در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل کارگر مزبور 96 واحد تولید کند گفته می شود کارایی آ ن کارگر 96 در صد است .نویسندگان غالبا کارایی را بیشتر در مورد وسایل مکانیکی ، مسایل مهندسی و نیروی کار مورد استفاده قرار داده اند مثلا اگر ماشینی 90 در صد از انرژی ورو دیش را به کار مفید تبدیل کند گفته می شود ان ماشین

 با 90 در صد راندمان یا با زدهی یا کارایی عمل می کند بعدها کارایی را درباره هر یک از عوامل تولید استفاده کردند . اما واژه ای که به تدریج جنبه عمومی تر و کلی تر پیدا کرد و در ادبیات مدیریت رایج گردید ، " بهره وری " بود . در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد " بهره وری حاصل کسری ا ست که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست میاید . بدین لحاظ میتوان از بهره وری سرمایه ، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد ."

سازمان همکاری اقتصادی اروپا (( OEEC، در دهه شصت میلادی به شدت در گیر در توسعه و ترویج اندیشه بهره وری بود .در دهه شصت نیز بسیاری از کشور های آ سیائی و اروپایی ، مراکز و شورا های بهره وری ایجاد کردند

بهره وری در امریکا عملا از سال 1970 شکل گرفت و ا ولین کمیسیون بهره وری در این سال در این کشور تشکیل شد .

در سال 1955 " مرکز بهره وری ژاپن"(JPC) به عنوان هسته مرکزی حرکت بهره وری در بخش خصوصی در ژاپن با این شعار تاسیس شد :"دیدگاه بنیادین بهره وری شا مل ا حترام به مردم ، به منظور ترویج و پیشبرد رفاه سازمانی خواهد بود ."

هنگام آ غاز جنبش بهره وری در سال 1955 در ژاپن ، به منظور تبلور ا ندیشه ها و اهداف – و به عنوان پایه ای برای پیشبرد آ ن – سه اصل برای آ ن ، به عنوان یک ضابطه و معیار رفتاری ، بنیان گذاری شد . این سه اصل عبا رتند از :

1 - بهبود بهره وری در نهایت موجب افزایش امکان اشتغال می شود در دوره انتقالی ، برای کنترل سطح بیکاری و تقلیل آ ن به پایین ترین حد ممکن ، کارگران مازاد به سایر بخشها انتقال داده خواهند شد .

2- مدیریت و کارگران ، روشهای عملی بهبود بهره وری را مورد مطالعه قرار خواهد داد و در این زمینه به بحث و مذاکره خواهند پرداخت .

3- نتایج حاصل از بهبود بهره وری منتشر و توزیع خواهد شد و همگان از آ ن منتفع خواهند گردید .

طی حدود 40 سالی که از اغاز نهضت بهره ری در ژاپن می گذرد ، سه اصل مذکور همواره به عنوان یک دستور العمل مورد استفاده قرار گرفته است و تلاش ژا پن بر آ ن است که سه اصل مزبور را در زمان حاضر و آ ینده در سر لو حه کار خود قرار دهد .

مکاتب تیلو ریزم و استخا نویزم که در دو قطب کاملا متضاد اقتصادی – یکی در محیطی سرمایه گرا و دیگری در جوی جامعه گرا – کوششهای همسانی را در راه " عقلائی کردن تولید " اغاز کردند و نگرشهای مشابهی را ارائه دادند ، از بهره وری که این دو مکتب در نهایت به دنبال یک هدف بودند و آ ن افزودن بر " پدیده ای "بود که ما آ ن را " بهره وری " می نامیم .

تیلوریزم و استخانویزم هر دو بر مواردی مشابه در جریان تولید تأ ثیر می گذارند :

طرز قرار گرفتن تجهیزات و چگونگی کار با آ نها ،

جلو گیری از معطل ماندن عامل کار و اتلاف وقت کارگر ،

بهبود کمی و کیفی ادواتن و ابزار فنی ،

 استفاده صحیح از مواد و کاهش ضایعات ،

مسلط ساختن عقل و منطق بر کلیه عوامل مؤثر در جریان تبدیل مواد به محصول ، و درست تحقیق همین موارد است که موجب می شود از مقدار معینی " د ا ده" محصول (ستاده )بیشتری عاید گردد ، یا با کاهش "داده " میزان محصول (ستاده ) ثابت بماند . این برداشت در تعبیر مکاتب یاد شده " عقلائی 1" کردن تولید بود و به تعبیر امروزی " افزایش بهره وری ".

استقرار سازمانهای مستقل مسئول مطالعات مرتبط با بهره وری از پایان جنگ بین المللی دوم ، نخست در اروپا و سپس در آ سیا ، آ غاز شد . در اروپا این جنبش با تأ سیس " آ ژا نس بهره وری اروپایی 2 " شروع شد ودر آ سیا با تأ سیس " سازمان بهره وری آ سیائی 3" ژاپن در سال 1955 مرکز بهره وری خود را به وجود آ ورد و در هند شورای ملی بهره وری در سال 1958 بر پا شد .متعاقبا بسیاری دیگراز کشور های آ سیایی نیز به همین ترتیب مراکز بهره وری خودرا طی پانزده سال بر پا کردند .

در کنگره بهره وری آ سیایی که در سال 1970 در توکیو انعقاد یافت ، " سابووواوکیتا " سرپرست مرکز پژوهشهای اقتصادی ژاپن ضمن ایراد خطابه افتتا حیه اظهار داشت :

"... آ شکار است که بدون افزایش بهره وری ،هیچ جامعه و هیچ اقتصادی نمی تواند انتظار اعتلای سطح زندگی را داشته باشد ..."

مفهوم بهره وری

(بهره وری هم یک مفهوم است و هم معیار ارزیابی عملکرد نظامها با نسبتی از مطلوبیت های حاصله یا ستانده در برابر آنچه که برای به دست آوردن آن مصرف می شود یا داده ها . این مفهوم در قرن حاضر برای ارزیابی عوامل تولید ( کار- سرمایه - مواد و انرژی ) در اقتصاد به کار گرفته شده است و در دهه های اخیر حرکت برای ارتقاء آن یا جنبش بهره وری در کشور های مختلف مطرح و فعالیت های گسترده ای به وسیله سازمان های بهره وری ملی و منطقه ای انجام شده است . )

( یکی از موارد کاربرد بهره وری مقایسه چند نظام تولیدی در یک زمان واحد یا مقایسه یک نظام در طول زمان است که در واقع عملکرد آن نظام را مورد ارزیابی قرار می دهد و از این دید ابزار تطبیقی بسیار مهمی است که به مدیران ، مهندسین صنایع، اقتصاد دانان ،برنامه ریزان و سیاست گزاران کمک می کند تا هر نوع عملکردی را در سطوح مختلف ( فردی ، سازمانی ،بخشهای ملی و بین المللی)مورد ارزیابی قرار

 داده و تشخیص  دهند که تا چه حد از منابع موجود به درستی استفاده شده و چگونه می توان بهره وری را بالا برد)

حال به مقایسه بهره وری و ثمر بخشی(Effectiveness) می پردازیم :

کارایی: عبارت است از نسبت تولید کالاها یا خدمات نهایی به منابع به کار رفته در آن .در اینجا کارایی تنها به افزایش کمی تولید و عملکرد توجه دارد .با این حال این مفهوم بهره وری و شیوه اندازه گیری و میزان دستیابی به هدف مطلوب یا مورد نظر را اندازه نمی گیرد .

ثمر بخشی :بر خلاف کارایی روشی است که چگونگی تحقق اهداف را می سنجد. این مقیاس اثرات برنامه را بر جامعه کم کرده و مشخص می کند که آیا برنامه از نهاده هایا منابع برای نایل شدن و اهداف استفاده بهینه کرده یا خیر.               

بنابراین چگونگی تحقق مجموعه ای از اهداف مبین ثمر بخشی است:در حالیکه چگونگی به کار گیری منابع جهت تحقق این اهداف را کارایی می نامیم .

بهره وری ترکیبی از کارایی و ثمر بخشی است زیرا ثمر بخشی با عملکرد مرتبط است در صورتیکه کارایی با استفاده مفید از منابع ارتباط دارد .

بهره وری = اثر بخشی +کارایی

بهره وری = انجام کارهای درست + انجام درست کارها

*** متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است ***