دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

اختصاصی از فی موو دانلود متن کامل پایان نامه کارشناسی ماهیت مدیریت منابع انسانى‏ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

فصل اول‏: ماهیت مدیریت منابع انسانى‏

مدیریت منابع انسانى را «شناسایى، انتخاب، استخدام، تربیت و پرورش نیروى انسانى به منظور دست‏یابى به اهداف سازمان» تعریف کرده‏اند. منظور از منابع انسانى، همه افرادى است که در ادارات و سازمان‏هاى دولتى، اعم از کشورى و لشکرى، مؤسسات غیردولتى بازرگانى و صنعتى، مدارس و دانشگاه‏ها، روستاها و دیگر فعالیت‏هاى مؤثر در تولید ملى اشتغال دارند. هدف اساسى اداره امور استخدامى (نام دیگر مدیریت منابع انسانى) حصول نتایج مطلوب از تلاش‏هاى جمعى افراد است. از این رو، مسؤولان اداره امور استخدامى موظفند در سازمان‏ها محیط و شرایط مناسبى به‏وجود آورند تا کارکنان با میل و رغبت و خاطرى آسوده از بیم و اضطراب، کوشش‏هاى خویش را در جهت نیل به هدف‏هاى مشترک معطوف سازند. بدون تردید، توفیق در انجام این مهم، مستلزم به کار بستن اصول و روش‏هاى مدیریت منابع انسانى است.

وظیفه این مدیریت، رعایت نظام شایستگى، در استخدام، پرورش و حفظ نیروى کار شایسته است که با حداکثر کارآیى و صرفه‏جویى، هدف‏هاى سازمان را تحقق بخشد. آنانى که به گونه‏ اى با اداره امور استخدامى سر و کار دارند، موظفند در همه روابط و تصمیمات کارگزینى، هیچ‏گاه شأن و مقام انسانى را از خاطر دور ندارند، در همه اعمال و افعال خویش از اصل جامعیت و توجه به منافع عموم پیروى کنند، از هرگونه تبعیض دورى جسته و مسؤولیت‏ها و وظایف و نیز اختیارات را بدون در نظر گرفتن منافع شخصى به کار گیرند. با وجود اهمیت آشکار مدیریت منابع انسانى، همواره ابهامات و سوء تعبیرهایى در باره ماهیت واقعى، نقش و وظیفه واقعى آن وجود داشته است و یکى از علت‏هاى این امر، جدید بودن این وظیفه، نسبت به دیگر وظایف در سازمان است؛ زیرا تا چندى پیش، نیازى به جداکردن آن احساس نمى‏شد و جزو وظایف عمومى مدیریت به شمار مى‏رفت.

علت دوم و مهم‏تر این که انسان موجودى زنده است که قادر به تفکر، قضاوت و تصمیم‏گیرى است. او ماده‏اى بى‏جان نیست که به راحتى در دست دیگران شکل گیرد. بدین رو، خواسته‏ها، اهداف و آمال نیروهاى شاغل، همیشه موافق یا هم‏سو با اهداف سازمان نیست. مقاومت کارکنان در برابر تصمیم‏هایى که درباره آنان گرفته مى‏شود، منشأ دشوارى‏ها و تنش‏هایى است که در امر اداره و کنترل انسان‏ها وجود دارد. به همین علت، دانشمندان علوم انسانى هرگز نتوانسته‏اند واکنش‏ها و رفتارهاى انسان را طبق الگوى خاصى به طور دقیق پیش‏بینى کنند. افزون بر این، ویژگى‏هاى فردى و شخصیتى انسان، مسائلى که تجمع انسان‏ها و پیدایش گروه‏ها و در نتیجه، رفتار گروهى به وجود آورده و بر پیچیدگى موضوع افزوده، اداره و کنترل انسان‏ها را در سازمان، به مراتب دشوارتر مى‏سازد.

– عوامل مهم گسترش نقش مدیریت منابع انسانى‏
نقش مدیریت منابع انسانى، نخست تشخیص استعدادهاى بالقوه نیروهاى شاغل در سازمان و سپس فراهم آوردن امکاناتى براى شکوفایى آن‏ها است. همراه با تغییر در فلسفه وجودى اداره امور کارکنان، مدیریت منابع انسانى به تدریج پا را از وظایفى چون انتخاب و استخدام نیرو، تعیین حقوق و مزایا و ایجاد هماهنگى در روابط کارگرى، فراتر گذاشت. امروزه شاهدیم که مدیریت منابع انسانى، در طرح‏ریزى برنامه‏هاى مهم و راهبردى، مشارکت فعالى دارد. امروزه قوانین و مقررات بسیارى بر استخدام و چگونگى فعالیت‏هاى سازمان نظارت مى‏کند و بیش ‏تر، تخلف از آن‏ها موجب تعقیب کیفرى، حقوقى یا پرداخت جرایم سنگین مى‏شود. بهداشت و ایمنى کار، اجتناب از تبعیض در استخدام و پرداخت حقوق و دست‏مزد کافى و عادلانه، از جمله مواردى است که تحت نظارت و کنترل مستقیم دولت هستند و سازمان مکلف به رعایت آن‏ها است.

توقعات بیش‏تر نیروى کار نسبت به قبل، دگرگونى در ترکیب نیروى انسانى، مشکلات اقتصادى و در نتیجه، عدم تکافوى درآمد مردان باعث شده است که هر روز تعداد بیش‏ترى از زنان، به عنوان نان‏آور دوم، داوطلب استخدام در سازمان‏ها شوند. استخدام آنان همراه با مسائل خاصى چون باردارى، زایمان، الزام به مراقبت از کودکان و اجبار به خانه‏دارى در حین اشتغال است که باید براى آن تدابیرى اتخاذ شود. هم‏چنین مسائل ناشى از پیرى یا جوانى نیروى کار، از جمله مشکلاتى است که سازمان به طور اعم و مدیریت منابع انسانى به طور اخص با آن رو به رو است.

– وظایف مدیریت منابع انسانى‏
1. نظارت بر استخدام در سازمان، به گونه‏اى که این امر در چهارچوب قانون و مطابق با قوانین و مقررات انجام گیرد و حقوق متقاضیان مشاغل پایمال نگردد.
2. تجزیه و تحلیل شغل، به طورى که ویژگى‏هاى هر یک مشخص و معین شود.
3. برنامه‏ریزى براى تأمین نیروى انسانى مورد نیاز سازمان.
4. کارمندیابى، یعنى کسانى که شرایط لازم را براى استخدام در سازمان دارند.
5. انتخاب و استخدام بهترین و شایسته‏ترین نیروهاى ممکن براى تصدى مشاغل در سازمان.
6. طراحى و تنظیم برنامه‏هایى که ورود کارکنان جدید را به سازمان تسهیل و به ایشان کمک مى‏کند تا جایگاه صحیح سازمانى و اجتماعى خود را در آن بیابند.
7. آموزش کارکنان.
8. تربیت مدیر.
9. طراحى نظام ارزیابى عملکرد کارکنان.
10. طراحى نظام پاداش.
11. طراحى نظام حقوق و دست‏مزد.
12. وساطت میان سازمان و سندیکاى کارگرى.
13. طراحى نظامى براى رسیدگى به خواسته‏ها یا شکایات کارکنان.
14. طراحى نظام بهداشت و ایمنى محیط کار.
15. طراحى نظام انضباط.
وظایف مذکور ستادى است.

البته این امور قبلا هم بوده است؛ ولى در حال حاضر، آن‏چه تغییر کرده، اصول و ماهیت مدیریت منابع انسانى و به تبع آن، روش‏هاى به‏کارگیرى انسان‏ها و نظارت بر کار و عملکرد آنان است. رفتار خشک و خشن و اغلب بیرحمانه با کارکنان، که در گذشته‏اى نه چندان دور، عادى و یا حتى ضرورى تلقى مى‏شد، با اصول امروزى مدیریت منابع انسانى سازگارى ندارد. صبر و حوصله به جاى خشونت، تفاهم به جاى امر و نهى، تشویق و ترغیب به جاى تنبیه، ایجاد انگیزه به جاى اجبار و به طور کلى، فراهم آوردن فضایى مناسب براى پربار کردن زندگى خصوصى و ادارى کارکنان، از جمله اصولى است که امروزه کار در سازمان و فعالیت‏هاى اجتماعى، در چهارچوب آن انجام مى‏شود.

– نقش مدیریت منابع انسانى در سوددهى سازمان‏
نمونه‏هایى از اقدامات مسؤولان امور پرسنلى، که مى‏تواند با افزایش تولید و کارآیى، به سود دهى بیش‏تر سازمان کمک کند، به این شرح است:
1. کاهش اضافه کارى‏هاى غیر ضرورى با افزایش راندمان کار در ساعات عادى.
2. اتخاذ تدابیرى براى کاهش غیبت و مرخصى‏هاى به ظاهر موجه و کنترل آن‏ها.
3. طراحى درست مشاغل، براى جلوگیرى از اتلاف وقت کارکنان.
4. جلوگیرى از ترک سازمان، با مدیریت درست و برقرارى روابط انسانى و اجتماعى سالم و فراهم کردن محیط مناسبى که باعث خشنودى کارکنان، و در نتیجه، مانع از ترک سازمان و هزینه‏هاى ناشى از آن گردد.
5. طراحى نظام بهداشتى و ایمنى مؤثر و نظارت دقیق بر آن، براى جلوگیرى از بروز حوادث و متحمل شدن هزینه‏هایى مانند پرداخت هزینه درمان، بیمه‏هاى بیکارى یا از کارافتادگى و زیان‏هاى ناشى از توقف کار و اتلاف وقت.
6. آموزش مهارت‏هاى لازم، به منظور تربیت کارکنانى که بیش‏ترین بازدهى را داشته باشند.
7. استخدام شایسته‏ترین فرد ممکن، براى هر شغل و در هر سطح.
8. طراحى نظامى براى پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جذب و نگهدارى نیروهاى کار با دیگر سازمان‏ها رقابت کند.
9. تشویق متصدیان مشاغل، به گونه‏اى که زمینه مساعدى براى ابراز دیدگاه‏هایشان درباره کاهش هزینه‏ها فراهم آید.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

پروژه کلاسی تحقیق در مورد عجایب هفتگانه در 32 صفحه با فرمت word

اختصاصی از فی موو پروژه کلاسی تحقیق در مورد عجایب هفتگانه در 32 صفحه با فرمت word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عجایب هفتگانه جهان

عجایب هفتگانه به هفت اثر برتر معماری و مجسمه سازی عصر باستان اطلاق می‌شود. این هفت اثر ظاهراً اولین بار توسط یک فنیقیایی یونانی‌الاصل به نام آنتیپاتروس در قرن دوم پیش از میلاد در یک کتاب ثبت شده اما این کتاب نه از نظر هنری ارزشی دارد نه از نظر فلسفی بلکه فقط به منزله کتابچه راهنمایی برای جهانگردان و گردشگران بخصوص گردشگران یونانی بوده است. مشخص نیست که این فرد خودش این آثار را دیده است یا نه. به هر حال آنچه مسلم است این است که وی در زمانی می‌‌زیسته که تمام این شاهکارهای هنری سالم و موجود بوده‌اند و او نمی‌خواست ویرانه‌ها را به همعصران خود معرفی کند. همین طور آثاری که نسبت به یونان در فاصله بسیار دوری قرار داشتند در کتاب وی ذکر نشده‌اند. به این ترتیب آثاری مانند تخت جمشید یا دیوار چین در این فهرست گنجانده نشده‌اند.

نکته دیگر در مورد این آثار انتخاب عدد هفت برای تعداد آنهاست. دلیل این امر هم مقدس بودن این عدد است. عدد هفت چه در گذشته و چه در حال، برای انسان محترم و مقدس بوده بطوریکه تقریباً در هر گونه تقسیم بندی به این عدد توجه شده است. مانند هفت روز هفته، هفت هنر، هفت خدای یونان باستان و…

عجایب هفتگانه جهان نام فهرستی اروپا-محور است که برخی نویسندگان قدیمی اروپا برای بی‌همتا فرض کردن تمدن یونان و بخشیدن احساس برتری به اروپائیان آن فهرست و آن نام را درست نموده‌اند. بیشتر سازه‌های ادعایی این فهرست وجود ندارند یا دیگر نیستند. بسیاری از سازه‌های موجود دیگر جهان مانند دیوار چین و تخت جمشید و آنگکور و دیوار بزرگ گرگان می‌توانند در صدر چنین فهرست‌هایی قرار گیرند.

تهیه فهرست کامل عجایب هفت گانه در اصل حدود سده دوم پیش از میلاد کامل شده است و اولین اشاره به تهیه این مجموعه مکتوب در کتاب تاریخ هرودوت آمده است که به سده ۵ پیش از میلاد مربوط برمی‌گردد.

چندین دهه بعد از آن، تاریخ نگاران یونانی درباره بزرگ‌ترین بناهای تاریخی دوران خود شروع به نوشتن کردند. از جمله کالیماکوس (Callimachus) – که در ۳۰۵ تا ۲۴۰ قبل از میلاد می‌زیست – سر کتابدار کتابخانه اسکندریه، «مجموعه‌ای از عجایب جهان» را تهیه کرد. امروز، تمام چیزی که درباره این مجموعه می‌دانیم، همین عنوان آن است و بس، به این دلیل که این کتاب نیز در آتش‌سوزی بزرگ کتابخانه اسکندریه از بین رفت.

فهرست نهایی عجایب هفت گانه در قرون وسطا تکمیل شد. این فهرست شامل چشمگیرترین بناهای تاریخی جهان باستان بود که از بعضی، شواهد بسیار اندکی در دست بود و تعدادی نیز اصلاً باقی نمانده بودند. آثار کنده کاری هنرمند هلندی مارتن ون هیمسکرک (Marten Van Heemskerck) و کتاب تاریخ معماری یوهان فیشر ارلاخ (Johann Fischer von Erlach) از قدیمی‌ترین منابعی هستند که در آن به این فهرست عجایب هفت گانه اشاره شده است.

شواهد باستان‌شناسی از بسیاری از اسرار تاریخی که قرنها عجایب هفت گانه را احاطه کرده بودند، پرده برداشته است. عجایب هفت گانه برای سازندگانشان نمادهایی از مذهب، اسطوره شناسی، هنر، قدرت و علم بودند و برای ما، آنها شواهدی از توانایی انسان هستند.

از زمانهای بسیار قدیم تا کنون، فهرست‌های متعدد و متفاوتی از عجایب هفتگانه به نگارش درآمده است. فهرست اروپا-محور مذکور بدین قرار است:

فانوس دریایی اسکندریه

هرم بزرگ جیزه

تندیس غول‌پیکر رودس

نیایشگاه آرتمیس

تندیس زئوس

باغهای معلق بابل

آرامگاه هالیکارناسوس

فانوس دریایی اسکندریه

فانوس دریایی اسکندریه تا پیش از ساخت فانوس دریایی اسکندریه چنین برج روشنایی بوجود نیامده بود . مردم به خاطر مکان این بنا به آن ” فاروس ” می گفتند

آخرین و هفتمین اثر از عجایب هفتگانه جهان فانوس دریایی اسکندریه می باشد.

اما تا پیش از آنکه این فانوس بنا شود حصار مستحکم شهر بابل در شمار عجایب هفتگانه ثبت شده بود. با ساخت فانوس دریایی 130 متری اسکندریه، زیبایی و عظمت این بنا به علاوه آنکه در نظر مردم و صاحب نظران آنروزگار اثری استادانه و ماهرانه می آمد، حصار بابل از فهرست عجایب هفتگانه خارج شد و فانوس اسکندریه جای آنرا گرفت.

برنامه تعیین اول بودن عدد ورودی ++c

اختصاصی از فی موو برنامه تعیین اول بودن عدد ورودی ++c دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

برنامه تعیین اول بودن عدد ورودی:

قسمتی از کد:

#include
#include
using namespace std;
int main()
{
cout<<“Enter a number to check if it’s prime number or not”<<endl;
int a, q=0, n=1, r;
cin>>a;
bool c=false;
q=a/2;
while(n<q+1)
{
n++;
r=a%n;
if(r==0)
c=true;
}
if (c==true)
cout<<“No, It isn’t a prime number”<<endl;
if (c==false)
cout<<“Yes, It’s a prime number”<<endl;
cout<<endl;
cout<<“Thank you”<<endl;
getch();
return 0;
}

دانلود متن کامل پایان نامه اندازه گیری بهره وری

اختصاصی از فی موو دانلود متن کامل پایان نامه اندازه گیری بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود متن کامل این پایان نامه با فرمت ورد word

دانشگاه آزاد اسلامی

واحد کاشان

 عباس فتحی زهرایی

موضوع پروژه :

اندازه گیری بهره وری

 استاد :

جناب آقای دکتر پناهیان

تعریف اندازه گیری بهره وری

به طور خلاصه، بهره وری نتایجی را به عنوان کارکردی از تلاش منعکس می‌کند. وقتی که بهره وری افزایش می‌یابد، این معنا را می‌دهد که نتایجی بیشتر از میزانی معین از تلاش به دست آمده‌اند. در معنای کلاسیک، بهره وری به عنوان یک نسبت تعریف می‌شود یعنی داده یک تلاش (کار) بر نهاده‌های (کار، انرژی و غیره) لازم برای تولید آن داده تقسیم می‌شود. چند مثال را در نظر بگیرید تعداد بوشل‌های ذرت را می‌توان به عنوان یک داده کلیدی از عملکرد یک مزرعه تلقی کرد. زمان و کار مزرعه دار را می‌توان نهاده به حساب آورد. تعداد قطعاتی را که کارگران خط تولید می‌سازند می‌توان داده فرض کرد، و نهاده می‌تواند مدت زمانی باشد که یک کارگر در خط تولید تعدادی قطعه تولید می‌کند. در اینجا مثال‌های بیشتری از مقیاس‌های بهره وری از محیط‌های مختلف ذکر شده‌اند.

تعداد صفحات تایپ شده         تعداد واگن‌های باری تخلیه شده

ساعات خدمت منشی گری          تعداد کارگران، لیفت تراک‌ها

تعداد دانشجویان تعلیم دیده        تعداد مشتریانی که خدمات دریافت کرده‌اند

ساعات کار شرکت خدمت دهنده     مقدار نیروی برق مصرف شده

 توجه کنید که هر یک از مقیاس‌های بهره وری به عنوان یک نسبت بیان می‌شود. برای مثال، زمانی که یک منشی 20 صفحه (داده) را در یک ساعت کار (نهاده) تایپ می‌کند، بهره وری او بیست عنوان می‌شود. اگر او یک دوره ماشین نویسی سریع را آموزش ببیند یا از یک دستگاه جدید حروف نگار رایانه‌ای با سرعت زیاد استفاده کند، و در نتیجه حالا بتواند 30 صفحه در ساعت تایپ کند، مقیاس 30 (30 صفحه تقسیم بر یک ساعت) خواهد شد.

احتمالاً رهبران سازمانی آینده نیازمند خواهند بود تا اندازه گیری بهره وری را خیلی خوب بفهمند و بتوانند آن را به آسانی به دیگران تعلیم دهند. به علاوه، مربیان، مشاوران توسعه سازمانی و پژوهشگران امور سازمانی باید خودشان را با مهارت‌ها و دانش‌های مورد نیاز برای اندازه گرفتن و فهمیدن محیط بهره وری مجهز کنند.

  کارآیی، اثر بخشی، و بهره وری

یکی از مفاهیم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم تولید «اثر بخش» و تولید «کارآمد» است. تولید اثر بخش فرآیندی است که نتایج مطلوب را به وجود می‌آورد. یک سازمان ممکن است به طور اثر بخشی محصولاتی بیشتر تولید کند یا خدماتی بیشتر ارائه دهد. برای مثال، یک لبنیات فروشی ممکن است ده درصد بیشتر بستنی در هفته تولید کنند. یک مؤسسه خدماتی ممکن است تعداد خانه‌هایی را که نظافت می‌کند ماهانه تا 15 درصد افزایش دهد. در هر دو مورد تولید اثر بخش افزایش یافته است. به هر حال، همان افزایش‌های اثر بخش در داده ممکن است به قیمت سطح بسیار بالاتری از نهاده به دست آمده باشد. ده درصد اضافه تولید بستنی ممکن است به قیمت 15 درصد افزایش در سرمایه برای پرداخت هزینه‌های خودروی مؤسسه مزبور و 5 درصد افزایش در هزینه‌های مستقیم کارگر کسب شده باشد. در این مثال‌ها، در حالی که تولید اثر بخش بالا رفته، بهره وری کل سازمان پایین آمده است، صرفاً به این علت که نهاده‌های مورد نیاز برای تولید داده‌ها سریع تر از تولید اثر بخش صعود کرده است. در حالی که هر دو مثال دستیابی به تولید اثر بخش مطلوب (افزایش داده‌ها) را نشان می‌دهد، مصرف نهاده‌های افزایش یافته در واقع سبب شده است تا سازمان بهره وری کمتری داشته باشد.

تولید کارآمد نشان دهنده دستیابی به داده‌های مطلوب با حداقل نهاده‌هاست. این موضوع در ابتدا این طور به نظر می‌رسد که بهره وری در بالاترین سطح خود می‌باشد، در حالی که کارآیی و بهره وری از نزدیک به یکدیگر مرتبند. تولید کارآمد بهترین بهره وری را تضمین نمی‌کند. برای مثال، یک تولید کننده لباس ممکن است 100 کت اسپورت در روز تولید کند، ولی همین کار را ممکن است با پنج کارگر کمتر از آن تعدادی که یک ماه قبل برای تولید آن 100 کت نیاز داشت انجام دهد. ولی اگر تقلیل در نهاده کار سبب افزایش میزان نقص در کت‌های اسپورت شودیعنی از 2 کت به 7 کت در هر 100 کت برسد، در این کاسبی چیزی عاید نشده است. در حقیقت، هزینه دوباره کاری یا نرخ دور ریز کت‌های ناقص ممکن است بالاتر از میزان هزینه تقلیل یافته نهاده باشد که به علت صرفه جویی در پنج کارگر حاصل شده است. همچنین توجه کنید، که حتی اگر میزان نقص کت‌ها قابل قبول باشد، آنها ممکن است از مد افتاده یا فاقد ردیف اندازه قابل فروش به مقدار کافی باشند. اگر هزینه‌های تقلیل یافته کار نیز منجر به کیفیت پایین تر بشود، تولید ممکن است کارآمدتر باشد. ولی بهره وری زمان آسیب ببیند. در سازمان‌های خلاق، اثر بخشی و کارآیی باید دست در دست یکدیگر حرکت کنند. سازمان‌ها برای مدتی کوتاه می‌توانند بدون کارآیی خوب دوام آورند اما بدون اثر بخشی معمولاً از بین خواهند رفت.

دومین مفهوم مرتبط با اندازه گیری بهره وری مفهوم کار «سخت تر» در مقابل کار «هوشمندانه تر» است عده‌ای می‌گویند بهره وری سخت تر کار کردن نیست، در واقع هوشمندانه تر کردن است. میان سخت تر و هوشمندانه تر کار کردن تفاوت وجود دارد. برای مثال، شناگری را در نظر بگیرید که آموزش بسیار دشواری دیده است تا به بالاترین مقام قهرمانی برسد. این شناگر نمی‌تواند سخت تر کار کند چون به بالاترین سطح تلاش خود رسیده است. ولی اگر یک مربی زرنگ بتواند روش جدیدی از چرخیدن در حال شنا را به او یاد بدهد که باعث تقلیل زمان تلف شده در آب شود، و بتواند به او آموزش دهد تا در شیرجه مدتی بیشتر زیر آب باقی بماند (در زیر آب کارآیی هیدرودینامیک بیشتر است)، بنابراین شناگر می‌تواند بدون آن که سخت تر کار کند مدت مسابقه‌اش را کاهش دهد مقدار تلاش او در طول یک مسابقه ثابت خواهد ماند، ولی زمان‌های (داده) مسابقه‌اش بهتر خواهند شد، بدین ترتیب این شناگر افزایشی در بهره وری خواهد داشت. در بهره وری می‌شوند یا نه، چالشی برای متخصصان اندازه گیری است.

در سال‌های اخیر، شاهد استفاده‌های بسیار از فن آوری جدید و شیوه‌های بدیع برای «هوشمندانه تر کار کردن» در شرکت‌های تولیدی بوده‌ایم. کاهش موجودی مواد خام و از این رهگذر کاهش هزینه انبارداری، یا استفاده از رایانه‌ها در برنامه ریزی تولید برای تأمین تقاضاهای حمل (بدین وسیله کاهش هزینه‌های انبارداری برای کالاهای ساخته شده) تنها دو مثال از میان مثال‌های بی شمار است. اخیراً ما با یک تولید کننده بزرگ و معروف کار کردیم که مواد شوینده خانگی تولید می‌کند. در آنجا کارکنان و دستگاه‌ها تا حد امکان سخت کار می‌کردند و این شرکت واحدهایی (از کالا) را در حداکثر ظرفیتش تولید می‌کرد. ولی چون محصولات این شرکت به سرعت فروش می‌رفت، ظرفیت تولیدش با قابلیت فروش تولیدات خود برابری نمی‌کرد. بدیهی بود که کار کردن سخت تر نمی‌توانست یک راه حل برای آنها باشد. کارکنان این شرکت نمی‌توانستند سخت تر از آن کار کنند، بنابراین تصمیم گرفتند که هوشمندانه تر کار کردن را به عنوان تنها راه افزایش بهره وری اتخاذ کنند. با اندیشیدن و طراحی دوباره در زمینه روش‌های صنعتی خود توانستند محصولاتشان را در طی یک دوره پنج ساله با همان مقدار نهاده قبلی تقریباً تا 40 درصد افزایش دهند.

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است

فایل لایه باز پوستر هفته دفاع مقدس

اختصاصی از فی موو فایل لایه باز پوستر هفته دفاع مقدس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

هوالمحبوب

سلام علیکم

پیشاپیش فرارسیدن هفته دفاع مقدس رو گرامی میدارم و به همین مناسبت پوستری رو خدمت شما تقدیم می کنم.

امیدوارم از این تصویر بهره لازم رو ببرید