لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه51
فهرست مطالب
چکیدة تحقیق:
د- سیستم های باز و بسته:
شکل گیری سازمان:
- سیستم های طبیعی و مصنوعی:
الف- سیستم های اصلی و فرعی:
فصل دوم ادبیات تحقیق:
دیدگاه اقتضائی:
- ابتکار ساختار:
مطالعات میشیگان
نظریه سلسله مراتب نیازها:
گردد و دوم چه مقدار از نیازها از طریق اشتغال به
گوردن عقیده دارد که رضایت شغلی یک واکنش عاطفی است که از ادراک فرد نسبت به این که شغل او آیا ارزش های شغلی اش را تأمین می نماید ناشی می گردد علاوه بر این رضایت شغلی به توافق این ارزش ها با نیازهای شخصی بستگی دارد.
گینزبرگ و همکارانش به دو نوع رضایت شغلی اشاره می کنند رضایت درونی و رضایت بیرونی
1- رضایت درونی که از دو منبع حاصل می گردد اول احساس لذتی که انسان صرفاً از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود دوم لذتی است که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و به ظهور رساندن توانائی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد.
2- رضایت بیرونی که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و مرتباً در حال تغییر و تحول است مانند میزان دستمزد و پاداش، نوع کار، رابطه موجود بین کارگر و کارفرما عوامل درونی نسبت به عوامل بیرونی از اثبات بیشتری برخورداند. رضایت کلی فرد از شغلش نتیجه تعامل بین رضایت درونی و رضایت بیرونی است. (شفیع آبادی 1359)
نظریه های رضایت شغلی
نظریه بروفی: بروفی نظریه های شغلی را به شرح زیر تقسیم نموده است.
1- نظریه نیازها: میزان رضایت شغلی هر فرد که از اشتغال حاصل می شود به دو عامل بستگی دارد. اول چه مقدار از نیازها از طریق کار تأمین می
نقش مدیریت با توجه به اختیارات رهبری که دارد دیزل حرکت و پویائی سازمان ها به سوی اهداف تعبیر شده است. در ادارة امور سازمانها تأثیرگذاری مدیر را نمی توان کنار زد. مدیر وظیفة الگودهی، نقش سازی و راهبری احساسی ، عاطفی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، فنی زیردستان خودش را بر عهده دارد. او مسئول شرایط حاکم بر سازمان است. شرایطی که اگر سنجیده و آگاهانه نباشند رضایت و مسالمت جای خود را به درگیری، تشویش، غیبت، اعتراض و مخالفت می دهد. سازگاری کارکنان با یکدیگر سازگاری کارکنان با سرپرست ها، انگیزة کاری کارکنان، تأمین نیازهای کارکنان، رضایت شغلی کارکنان همگام پیشرفت فنی تکنولوژیکی بایستی مورد توجه قرار گیرد. رضایت شغلی فراتر از کوشش برای کار بیشتر با سلامتی کارکنان مرتبط است. فعالیت های شغلی در محیط هائی با جوّ رُعب و وحشت به سلامتی به شخصیت، انگیزه و روان افراد آسیب های جدی وارد می کند. برای سلامتی و انگیزة کارکنان بایستی موجبات رضایت آنان را تا آنجا که ممکن است، فراهم آورد. تحقیق حاضر توصیه می نماید که مدیران سبک مدیریتی رابطه مداری را پیش بگیرند و از برخورد سرد، مقررّاتی، کنترل شدید که موجب آزردگی افراد می شود، خودداری نمایند. به آنها اعتماد کنند و اجازه بدهند در امور نظر داشته خلاقیت نشان بدهند و زمینة مشارکت هرچه بیشتر آنان را فراهم آورند. در تحقیق فرهنگ سازمانی نیز از جمله موضوعات تأثیرگذار به شمار آمده است. افراد رفتار مدیران در زمینه های فرهنگی خارج از سازمان را انگیزة مثبت قوی خود شمرده اند و خودشان را مالکان مفتخر فرهنگی- سیاسی سازمان نامیده اند، امر رضایت از شغل برای کارکنان اگرچه معنای رضایت از ترفیع، حقوق، سرپرست، همکاران، شرایط کار دارد ولی شخصیت اراده و فطرات ارزش جو و فرهنگی شان را از یاد نبرده کارکنان از رفتار رابطه مدار مدیریت استقبال کرده و آن طور که تحقیق و آزمون ها نشان دادند آنها را راضی کردند تا در کارهای سازمان مشارکت داشته باشند. وظایف شان به نحو احسن انجام شود و سازمان به سوی اهداف تعیین شده قدم بردارد.
فصل اول: کلیات
درک ضرورت اداره کردن مربوط به روزگار اخیر نیست دیری است که بشر متوجه بسیج امکانات و رهبری آنها برای تحقق
تحقیق در مورد تأثیر نحوه ی مدیریت بر رضایت شغلی کارکنان
