پروپوزال بررسی تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر اثربخشی منابع انسانی

اختصاصی از فی موو پروپوزال بررسی تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر اثربخشی منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروپوزال حاضر به بررسی تأثیر فناوری اطلاعات و ارتباطات بر اثربخشی منابع انسانی می پردازد و حاوی 16 صفحه است. دانشجویانی که درس روش تحقیق یا قصد تهیه پروپوزال را دارند، می توانند از این فایل بهره لازم را ببرند.   

عناوین بکار رفته در این پروپوزال عبارتند از:

بیان مسأله

ضرورت و اولویت تحقیق

 اهداف تحقیق

چارچوب نظری و پیشینه تحقیق

 فناوری اطلاعات و ارتباطات

اثربخشی فردی

پیشینه تحقیق

فرضیه های تحقیق

تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای تحقیق

روش تحقیق

نوع روش مطالعه

جمعیت آماری، روش نمونه گیری و حجم نمونه

روش جمع آوری داده ها

روش‌ تجزیه و تحلیل داده‏ ها

قلمرو مکانی و زمانی تحقیق

فهرست منابع

تعداد صفحات: 16 صفحه

فرمت فایل: doc و قابل ویرایش

بعد از خریداری در صورتی که درباره هر یک از بندهای پروپوزال سوال داشتید می توانید با ایمیل [e-mail] با ما در ارتباط باشید تا به شکل رایگان راهنمایی و مشاوره علمی دریافت نمایید.

لازم به ذکر است که پرسشنامه های تحقیق در این سایت موجود می باشد و امکان دانلود آن وجود دارد. به لیست پرسشنامه های آماده رجوع شود.

کارشناسی ارشد مدیریت MBA - نمونه سوالات مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی- پانزده نمونه سوال و دو جزوه 1000 تومان

اختصاصی از فی موو کارشناسی ارشد مدیریت MBA - نمونه سوالات مدیریت رفتار سازمانی و منابع انسانی- پانزده نمونه سوال و دو جزوه 1000 تومان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اصول رقابت در بازار کار (جهت جذب منابع مالی و فروش کالا)

اختصاصی از فی موو اصول رقابت در بازار کار (جهت جذب منابع مالی و فروش کالا) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :

نقاط قوت و ضعف‌ داخلی در زمره فعالیت‌های قابل کنترل  سازمان قرار می‌گیرند که سازمان آنها را به شیوه‌ای بسیار عالی یا بسیار ضعیف انجام می‌دهد. آنها در سایه فعالیتهای ، بازریابی، امورمالی ( حسابداری )،  تولید ( عملیات )، تحقیق و توسعهو سیستم‌های، اطلاعات رایانه‌ای، به وجود می‌آیند. یکی از فعالیتهای اصلی و ضروری مدیریت استراتژیک این است که نقاط قوت و ضعف دوایر و واحدهای سازمانی را شناسایی و آنها را ارزیابی کند. سازمانها می‌کوشند استراتژی‌هایی را به اجرا در آوردند که نقاط قوت داخی تقویت شود و ضعف‌های داخلی بر طرف گردد.

نقاط قوت و ضعف شرکت را در مقایسه با وضع شرکت‌های رقیب تعیین می‌کنند. یکی از اطلاعات مهم این است که سازمان از نقاط قوت و ضعف نسبی خود، آگاه شود.

همچنین می‌توان نقاط قوت و ضعف شرکت را بر اساس موجودیت و نه بر اساس عملکرد سازمان تعیین کرد برای مثال، داشتن منابع طبیعی یا شهرت دیرپا، از نظر کیفیت محصول، می‌توانند به عنوان نقاط قوت به حساب آیند.

نقاط قوت شرکت را می‌توان برحسب دستیابی به هدف‌های مورد نظر تعیین کرد. برای مثال شرکتی که می‌کوشد همیشه به مقدار لازم موجودی داشته باشد، گردش بسیار زیاد موجودیها نمی‌تواند به عنوان یک نقطه قوت به حساب آید.

از راه‌ههای بسیار زیادی می‌توان عوامل داخلی سازمان را محاسبه کرد، مانند محاسبة نسبت‌ها، تعیین میزان عملکرد و مقایسه این عوامل با میانگین صنعت یا دوره‌های گذشته همچنین می‌توان برای بررسی عوامل داخلی مانند ورحیه کارکنان، کارایی تولید، اثر بخشی تبلیغات و میزان وفاداری مشتری از انواع تحقیقات پیمایشی استفاده کرد.

فهرست مطالب :

رقابت در بازار کار   
منابع داخلی و مزیت رقابتی
منابع مالی
تجزیه و تحلیل زنجیره ارزش
نقاط قوت و ضعف داخلی
مقدمه
رابطه بین واحدهای وظیفه‌ای سازمان
یکپارچگی استراتژی و فرهنگ
مدیریت
مالی/ حسابداری
فهرستی از پرسش‌های مربوط به بررسی عوامل داخلی   
جدول فهرستی از پرسش‌های مربوط به بررسی عوامل داخلی سازمان   
مدیریت   
بازاریابی   
امورمالی   
تولید   
تحقیق و توسعه   
سیستم اطلاعات رایانه   
تکنیکهای پایه
منحنی تجزیه
منحنی تجربه و تعیین قیمت
تغییر شیب منحنی تجربه در طول زمان 
ارزیابی منحنی تجربه و تازه واردین
منحنی تجربه و مراحل مختلف تولید
تکنیکهای جدولی
ارزیابی عوامل درونی : مدل GE   
تعریف عوامل کلید درونی
تکنیک کارت سفید
وجه یادگیری در رشد   
مقدمه   
قابلیتهای نیروی کار   
معیارهای اصلی سنجش وضعیت کارکنان   
اندازه‌گیری رضایت کارکنان   
سنجش نگهداری کارکنان   
سنجش بهره‌وری نیروی کار   
معیارهای سنجش عوامل ایجاد کننده رشد و یادگیری   
بهبود مهارت کارکنان   
زیر ساخت‌ها و سیستم‌های اطلاعاتی   
انگیزش ، اختیار، و هم‌جهتی (Moltivation, Empowerment, and Alignment)   
معیار پیشنهادات اجرا شده برای سنجش انگیزه کارکنان   
معیارهای بهبود عملکرد در اثر پیشنهادات   
معیارهای هم‌جهتی افراد و سازمان   
کمبود معیارهای سنجش در زمینه یادگیری و رشد   
ارتباط معیارهای سنجش با استراتژی سازمان   
روابط علت و معلولی   
عوامل تعیین کننده عملکرد   
ارتباط با معیارهای سنجش عملکرد مالی   
معیارهای سنجش استراتژیک درمقابل معیارهای کنترل عملکرد   
پیگیری معیارهای مناسب از راههای نامناسب   
کارت امتیازی متوازن : وجه مشتریان   
مقدمه   
معیارهای اصلی سنجش وضعیت مشتریان   
الف – سهم بازار   
ب- حفظ و نگهداری مشتریان   
ج – رضایت مشتریان   
د- جذب مشتریان جدید   
خلاصه معیارهای اصلی   
معیارهای سنجش عوامل ایجاد ارزش برای مشتریان   
مدل عمومی ارزش ایجاد شده برای مشتریان   
بازخور از مشتریان   
مقدمه   
زمینه های استراتژیک برای وجه مالی   
تبیین بازار مشتری   
الف ـ ترکیب و رشد درآمدها   
ب ـ کاهش هزینه / بهبود بهره وری   
ج – بازگشت سرمایه گذاری و بهره برداری از داراییها   
مقدمه   
زنجیره‌اندشی فرایندهای داخلی
الگوی اول   
الگوی دوم   
فرآیندهای اصلی   
فرآیندهای پشتیبانی
معیارهای سنجش فرآیند تحقیق و توسعه   
معیارهای سنجش طراحی و توسعه محصول   
هزینه انجام کارها در هر مرحله   
فرآیند تولید   
معیارهای سنجش کیفیت   
معیارهای سنجش هزینه   
معیارهای سنجش خدمات بعد از فروش

پروژه رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی

اختصاصی از فی موو پروژه رویکرد تی . ئی ای.ام در ارزیابی عملکرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل:word  (قابل ویرایش)

تعداد صفحات :

فهرست مطالب :

چکیده
ارزیابی عملکرد اثربخش
-مرحله فنی:
-بررسی شرح شغل کارکنان
-انجام تجزیه و تحلیل
-احساس تان نسبت به تعداد مسئولیتهایی که به
شما تفویض کرده ام چگونه است؟
نتیجه گیری
چکیده
ارزیابی اثربخش عملکرد منابع انسانی موضوعی است که فکر بسیاری از مدیران را به خود جلب کرده است. اغلب آنان به دنبال رویکرد یا راهکار عملی هستند از طریق آن بتوانند عملکرد کارکنان خود را بهبود بخشیده و زمینه های رشد و تعالی را فراهم ساخته و بر مزیتهای رقابتی خود بیفزایند. اثربخشی ارزیابی عملکرد به عواملی از قبیل دانش و شناخت مدیران نسبت به روشها و الگوهیا ارزیابی عملکرد، حنایت همه جانبه آنان از برنامه هیا ارزیابی عملکرد، مشارکت دادن کارکنان در برنامه های ارزیابی، بررسی عینی و منصفانه عملکرد کارکنان، تدوین برنامه عملی بریا ایجاد زمینه های بهبود عملکرد و زدودن عوامل استرس زا در ارزیابی بستگی دارد. یکی از رویکردهایی که می تواند به اجرای اثربخش برنامه های ارزیابی به مدیران کمک کند، رویکرد T.E.A.M است. این رویکرد دارای چهار مرحله فنی، بسط، ارزیابی و نگهداری است. در این مقاله سعی بر آن است به تبیین هر یک از آنها و نکات کلیدی و موثر در برنامه ارزیابی پرداخته شود.
مقدمه
فشارهای محیطی – اجتماعی – بریا پاسخگویی سازمانها نسبت به عملکردشان، بیشتر از گذشته شده لزوم اجرای مدیریت عملکرد مسئله رایج سازمانها شده است. بدین سبب از رویکردهای متعددی برای ارزیابی عماکرد فرد، و سازمان استفاده می کنند. مدیران سازمانها عموماً در مورد عملکرد و رفتارهای شغلی کارکنان اظهارنظر می کنند. به همین دلیل ارزیابی عملکرد کارکنان بخشی از شغل مدیریت است. وجود نظام ارزیابی عملکرد متناسب توسعه و بهبود عملکرد کارکنان، یک ضرورت است، و اثربخشی آن نیز مستلزم به کارگیری قواعدی است که در این مقاله، در قالب رویکرد T.E.A.M تشریح شده است.
شغل مدیریت همراه با مجموعه ای از ارزشیابیهاست. یک مدیر، یک روز کاری را با مطالعه و بررسی نامه ها، گزارشها، انجام مذاکرات و ملاقات با همکاران یا ارباب رجوع و ... سپری می کند و بر اساس معیارهایی، در باره هر یک از آنها تصمیماتی را می گیرد. پیچیده ترین و دشوارترین کار مدی، ارزیابی کارکنان است که نمی تواند به عنوان یک رویداد یا فرصتد اتفاقی به حساب آید. ارزیابی عملکرد بخشی از شغل مدیر است چرا که از طیرق آن در مورد واگذاری کارها،ذ ارتقا و ترفیع، جا به جایی یا انتقال، آموزش کارکنان به قضاوت می پردازد.
چنانچه در امر قضاوت و ارزیابی کارکنان، اصول و روشهای منطقی رعایت نگردد، بیم آن می رود که اثر احساسات زودگذر و همچنین اغراض شخصی نتایج ارزیابی را مخدوش سازد. انجام عملیات ارزیابی می باشد خارج از حب و بغض و تبعیض انجام شود. بدیهی است چنانچه این امر در ارزشیابی کارکنان ملحوط نگردد نتیجه جز ایجاد و حس محرومیت و ناکامی در کارکنان و تقلیل بازده کار و کاهش کارآیی چیز دیگری را به دنبال نخواهد داشت.

ارزیابی عملکرد اثربخش
قصد و منظور هر برنامه ارزیابی عملکرد، بهسازی کارکنان و بهبود عملکرد آنان است. این هدف از طریق کمک به کارکنان برای انجام بهتر شغل و از طریق توسعه مهارتها و دانش کارکنان برای دستیابی به نیازهای آتی واحد کاری تحقق می یابد. به عنوان یک مدیر چنانچه کار را ازطریق افراد انجام دهید (تعریف مدیریت)، سپس به کارکنان با بهره وری بالا حقوق و مزایای متناسب بپردازد، در آن صورت می توان گفت که شما احساس خویب در باره کاری که آنها انجام داده اند، ایجاد کرده اید. آنچه برای یک کارکند مورد انتظلر است، این است که بداند چه کاری را و چگونه آن را انجام دهد. در مورد درستی یا نادرستی انجام کار آگاهی کسب کند و در ازای انجام درست کارها پاداش بگیرد. بهسازی کارکنان می تواند با یک ارزیابی عملکرد اثربخش اتفاق اقتد به خاطر اینکه:
-به مدیر کمک می کند تا به کارکنانش بگوید که چگونه کارشان را خوب انجام دهند،
-به مدیر و کارکنان کمک می کند تا وظایف، نتایج و استانداردهای شغلی را به روشنی تشخیص دهند؛
-به مدیر و کارکنان کمک می کند تا موانع بهره وری شغلی را شناسایی و آنها را حذف کنند،
-مدیر درک بهتری از توانایی های کارکنانش به دست می آورد؛
-مدیر اطلاعات بیشتری در باره مهارت، تحصیلات و تجارب کارکنان به دست می آورد؛
-ارتباطات و رو.ابط بین مدیر و کارکنان را بهبود می بخشد.
ارزیابی عملکرد عبارت است از ارزشیابی دوره ای عملکرد کاری کارکنان توسط سرپرست بلافصل وی. هرچه کارکنان در فرایند ارزیابی خود مشارکت داشته باشند، روایی و اعتبار و سلامت نظام ارزیابی بیشتر می شود. برخی از سازمانها برای ارزیابی کارکنان خود از یک یا ترکیبی از روشهای متداول مانند مقیاس ترسیمی رتبه ای، چک لیست، درجه بندی، مدیریت بر مبنای هدف و ...استفاده می کنند. به طور معمول از فرم های ساختمند برای سنجش و اندازه گیری رفتارهای شغلی افراد و ثبت و نگهداری نتایج آن استفاده می کنند. درستی ارزیابی عملکرد مستلزم این است که برای تکمیل فرم های ارزیابی با کارکنان بخ بحث و بررسی بپردازیم. کاربرد فرم ارزیابی عملکرد بخشی از یک سیستم جامع (چرخه مستمر عملکرد) است ولی صرفاً یک شروع یا یک پایان نیست. توسعه برنامه ارزیابی عملکرد از طریقذ چهار مرحله متمایز زیر انجام می پذیرد. این چهار مرحله تحت عنوان رویکرد T.E.A.M به کار رفته است. (اقتباس از راهنمای ارزیابی عملکرد، اداره منابع انسانی کایالات متحده آمریکا، 2002):
-مرحله فنی (T=Technical Phase)
-مرحله بسط و توسعه (E=Extended Phase)
-مرحله ارزیابی (A=Appraisal Phase)
-مرحله نگهداری (M=Maintenance Phase)
نتیجه گیری
با توجه به مراحل ارزیابی عملکرد و نکات کلیدی هر مرحله، مدیران می توانند به بررسی و ایجاد زمینه های بهبود عملکرد منابع انسانی بپردازند. رویکرد T.E.A.M به عنوان راهکار عملی برای اجرای صحیح و اثربخش برنامه های ارزیابی عملکرد تبیین گردید. استفاده از این رویکرد مستلزم داشتن نگرش مثبت و آگاهی کامل نسبت به اهداف و سیاستهای ارزیابی، برخورداری از دانش و شناخت نسبتد به فرایند ارزیابی، شناخت دقیق وضعیت فرهنگی و جو سازمانی، ایجاد محیط عاری از فشار و استرس در هنگام ارزیابی، آگاهی از وضعیت سایر نظامهای سازمان (مانند حقوق و دستمزد، ترفیعات انتصابات، و ...) و اعمال حنایتهای مستمر مدیریتی است. همچنین پیاده سازی صحیح و آگاهانه مراحل چهارگانه این رویکرد می تواند خطاهای رایج در ارزیابی عملکرد را به حداقل رساند یا کنترل کند.

اساس راهبرد منابع انسانی

اختصاصی از فی موو اساس راهبرد منابع انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات:44

قالب بندی:ورد

قسمتی از مقاله:

دلیل اینکه فقط معدودی از سازمانها دست به تدوین راهبردهای منابع انسانی زده اند ، چیست ؟ چرا شرکتهایی که در تدوین راهبردهای خود در سطوح بنگاه ، واحد کسب و کار و وظیفه سرمشق و پیشتاز بوده اند ، در تدوین راهبردهای مدیریت بر کارکنان خود اینگونه کند عمل می کنند ؟‌

این گونه نیست که منایع انسانی به خاطر بیش از حد غیر راهبردی بودن سزاوار داشتن هیچ راهبردی نباشد بلکه بر عکس ، تمام شواهد حاکی از آن است که مدیران ارشد هر روز بیش از روز قبل بر اهمیت مسایل انسانی به عنوان مهمترین مسأله رویاروی سازمانها واقف می شوند . تغییر اصطلاح “ پرسنل “‌به “ منابع انسانی “ بیانگر این مسأله ایت . نکته اصلی این تناقص آن است که نظام تفکر مدیریت منابع انسانی بر این محور استوار است که مسؤلیت انتخاب ، ایجاد انگیزه و بهسازی کارکنان بر عهده مدیران واحدها است و واحد اداری صرفاً مسؤولیت ارائه مشاوره تخصصی و خدمات را عهده دار است و در دیگر تصمیمات نقشی ایفا نمی کند . استنتاج غیر منتظره و حتی گرمراه کننده این است که گفته می شود به خاطر انتشار بیش از حد توجه بر مدیریت منابع انسانی ، احتمالاً این پیشرفت ، کار سازمانها را در تدوین راهبردهای

مدیریتی کارکنانشان سخت تر کرده باشد .

اجازه بدهید موضوع بحث این فصل را با دو عبارت درباره راهبرد منابع انسانی معرفی کنیم :

راهبرد منابع انسانی درباره تصمیماتی است که بر بکارگیری و بهسازی کارکنان و بر روابط موجود بین مدیریت و افراد تحت سرپرستی آنها تأثیر عمده و دیرپاس می‌گذارند .این راهبردد بیان کنند تمایلات بنگاه درباره چگونگی مدیریت آن بر منابع انسانی است .مایلاتی که اساس طرحها ، پیشرفتها و برنامه های مدیریت تحول را تشکیل می دهند .