دانلود مقاله مدل نظارت رشد آزاد ( باز) (OGM-Model)

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله مدل نظارت رشد آزاد ( باز) (OGM-Model) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده:
این تحقیق متدلوژی جدیدی را در مورد بررسی آزاد سازی تجارتی یا آزادی (openness) ارائه خواهد کرد. این مقاله به 3 بخش تقسیم می شود. بخش اول نوشته های مربوط به روشهای تحلیلی را بررسی می کند که روش آزاد مبتنی بر سه شیوه مختلف متمرکز بر اقتصادی سیاسی، تئوری اقتصادی و سیاست تجارتی ارزیابی می کند. بخش دوم مدل جدیدی از تحلیل را برای ارزیابی روند، آسیب پذیری و هماهنگ سازی رشد آزاد ارائه خواهد داد. رابطه بین رشد آزاد و رشد درآمد براساس گروه جدیدی از اندیکاتورها و نوع جدیدی از گراف می باشد. این مدل جدیدی تحلیل، مدل نظارت رشد آزد نام دارد.
OGM-Model براساس یکسری مراحل و عناصر در درخواستهایش برای بررسی رشد آزاد و رشد آمد است:
1- درجه بازی توسط بخش های تولید (oj)
2- نزخ متوسط آزاد(o)
3- هماهنگ سازی آزاد (ho)
4- نرخ رشد آزاد
5- درآمد ناخالصی ملی سرانه
6- نرخ رشد درا مد
7- نمودار الماسی آزاد ( باز)
8- نمودار تحلیل حساسیت نسبت رشد درآمد و آزاد
هدف از (OGM-Model ارائه ابزارهای جدید تحلیلی برای محققان و سیاستگزاران برای بررسی تاثیر و روند آزاد در اقتصاد هر کشور را از دیدگاه جدیدی است. استفاده از OGM-Modelمحدود به بررسی گروه خاصی از کشورها یا مناطق ویژه ای نیست. این امر توسط مسائل مربوط به منطقه یا مراحل توسعه هر کشوری محدود نمی شود. در واقع OGM-Modelیک طرح ساده و قابل انعطاف است.
بخش سوم این مقاله نتایج کسب شده در استفاده از OGM-Modelرا در کشورها و مناطق مختلف نشان می دهد. هدف کلی OGM-Model اندازه گیری و سنجش تکامل تدریجی، آسیب پذیری و رشد کوتاه مشاهده تغییرات سریع در رشد آزاد و رشد درآمد است.
کلمات اصلی: آزاد سازی، لیپرال کردن تجارتی ( آزادی تجارتی)، درآمد، مدلسازی سیاست تجارتی.
1- بررسی مقالات برای سنجش آزاد سازی تجاری یا آزاد(باز):
در 25 سال گذشته، بیشتر اقتصاد دانان سعی کرده اند که اندیکاتورهای جایگزینی برای اندازه گیری جهت یابی تجارتی یا آزاد ارائه دهند. نیاز به ذکر است که این اندیکاتورهای مختلف دارای سهم قابل توجهی در بررسی آزاد تاکنون بوده اند. معمولا، بخش اصلی این نوع کار از پژوهش های مقایسه ای بین کشوری برای بیان رابطه میان بازی و رشد، بهره وری یا توزیع درامد استفاده می کند. این اندیکاتورها نسبت های وابستگی تجاری و نرخ رشد صادرات، شاخص زیربنای میراث، شاخصی آزاد وارنروساچز، شاخص آزاد لیمر (leamer)، شاخص آزاد سازی تجارتی، میانگین مشمول NTB-Q-R، پاداش بازار سیاه، شاخص تغییر پذیری نرخ واقعی مبادله و شاخص انحراف رخ واقعی مبادله می باشند. بعد از بحث کردن در مورد شاخص های مختلف، مرحله بعدی ارائه یک مدل جدیدی است. عنوان این مدل جدید مدل نظارت رشد باز است یا OGM-Model. این OGM-Model پیوند بین رشد باز و رشد درآمد را بررسی خواهد کرد. این مدل مقایسه دو نرخ رشد ( باز و درآمد) را ترکیب می کند. OGM-Model مجموعه جدیدی از اندیکاتورها را برای سنجش آسیب پذیری آزاد، هماهنگ سازی آزاد، تحلیل حساسیت درامد و و آزاد و... را به سیاستگذاران ارائه می دهد.
شاخص های مختلف سیاست تجاری ( مانند انحراف از سهام واقعی تجاری، شاخص آزاد سازی تجاری، شاخص آزاد وارنروساچز، انحراف نرخ بازار سیاه، پاداش نرخ مبادله بازار سیاه و انحراف ها و تفاوت مبادله واقعی) و ضریب GINI برای اثبات پیوند بین آزادی و توزیع درآمد استفاده کرد. ادوادز به این نتیجه رسید که هیچ مدرکی دال بر پیوند آزاد یا آزادسازی تجاری برای افزایش ها در نابرابری وجود ندارد. در مورد OGM-Model این نتیجه حاصل می آید که مدارکی وجود دارد که بازی و درآمد در U.S با هم رابطه دارند.
تفاوت هایی بین متدلوژی استفاده شده توسط ادواردز و OGM-Model وجود دارد. ادواردز از شاخص های مختلف سیاست تجارتی و توزیع درآمد برای اثبات رابطه بین بازی و درآمد استفاده کرد، اما OGM-Model از نرخ رشد آزاد و نرخ رشد درآمد برای اثبات رابطه بین بازی و درآمد از زاویه متفاوتی استفاده می کند. روش تحلیل، انواع جدیدی و مختلفی از اندیکاتورها و متدولوژی را برای تحلیل درامد و بازی در مقابل شاخص های سنتی در بررسی سیاست تجارتی نشان خواهد داد.
2- مدل نظارت رشد آزاد
1-2- مقدمه:
OGM-Model مدل تحلیلی جدیدی برای بررسی جنبه های مختلف رشد آزاد و تاثیر رشد آزاد بر رشد درامد در هر کشور یا منطقه ای است. کاربرد آن با توجه به مرحله توسعه کشور یا منطقه مربوطه، اینکه آن کشور یک کشور توسعه یافته، در حال توسعه یا کمتر توسعه یافته محدود نمی شود. این مدل از انواع مختلف اندیکاتورها برای نشان دادن تکاملی تدریجی، آسیب پذیری، حساسیت و هماهنگ سازی رشد آزادو همچنین تاثیر رشد آزاد بر رشد درآمد در هر نوع کشوری استفاده یم کند. این مدل معمولا مدل ساده و قابل انعطافی است.
دو هدف کلی برای ارائه OGM-Model وجود دارد:
1- تعیین کمیت و تحلیل رشد آزاد
2- اندازه گری تاثیر رشد آزاد بر رشد درامد در دوره خاصی از زمان ( در کوئاه مدت). OGM-Model اثبات دو نظریه زیر را آزمایش خواهد کرد:
1- رشد بالای آزاد لزوما رشد درآمد در هر کشوری را در کوتاه مدت سبب نمی شود.
2- طرح اتحادیه گمرکی بهتر از طرح مناطق تجرای آزاد در بخش هایی از رشد درآمد اجرا می شود.
OGM-Model براساس یکسری مراحل و عناصر در دستورالعملش برای بررسی رشد آزاد و رشد درآمد می باشد. رشد درآمد :
1- میزان و درجه بازی به وسیله بخش های تولید،
2- نرخ متوسط
3- هماهنگ سازی
4- نرخ رشد آزاد
5- درآمد ملی خالص سرانه
6- نرخ رشد درامد
7- نمودار الماسی آزاد
8- نمودار تحلیل حساسیت نرخ های رشد درآمد و آزاد

2-2 کاربرد OGM-Model و یافته ها:
برای تحقیق در این مقاله، OGM-Model برای 40 کشور مختلف در 7 بلوک تجاری مختلف بین سال های 1995 و 2001 استفاده شد. این دوره زمانی به علت انتخاب شد که اهداف کلی OGM-Model مشاهده ارتباط و همبستگی بین رشد آزاد و رشد درامد در کوتاه مدت بودند.
1-2-2- یافته های مربوط به همبستگی بین رشد آزاد و رشد درامد:
نتیجه رابطه بین بازی و درآمد در OGM-Model نشان می دهد که تنها یک رشد درآمد کشوری تا حد زیادی به رشد آزاد بین 1995 و 2001 مربوط می شد. برای بقیه کشورهای مورد تحلیل، پیوند کم یا منفی بین رشد آزاد و رشد درامد بین 1995 و 2001 وجود داشته است. حتی کشورهایی مانند مالزی، شیلی، اسرائیل و تایلند که سطوح رشد آزاد آنها بالا بود، هیچ رابطه ای بین رشد آزاد و رشد درامد را نشان ندادند. این نتایج نشان می دهند که برای کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته، رشد آزاد نمی تواند باعث رشد درامد در کوتاه مدت بشود.
برحسب درجه بازی توسط بخش های تولید، مشاهده می شود که برای USA ، بازی در بخش های کشاورزی و انرژی در مدت 1995-2001 کم بود. چنین سطح بالایی از رشد آزاد نسبت داد که دولت USA در مورد شریکهای تجاری خارجی ( مکزیک و کانادا) اعمال کرده است. بهرحال USA میزان بالای بازی را در بخش های ساخت و خدمات در طول همین دوره نشان داد. اینجا این نتیجه حاصل می آید که سطح پائین بازی در بخش های انرژی وکشاورزی، عامل کمک کننده برای رشد کم آزاد، اقتصاد آمریکا در دوره 1995-2001 بود. در طول همین دوره، هماهنگ سازی بازی برای آمریکا کم بود: HO نشان می دهد که USA بازی بیشتری در بخش های ساخت و خدمات داشته و این امر در بخش های انرژی و کشاورزی کمتر بوده است.
می توان مشاهده کرد که سنگاپور سطح بالای رشد آزاد را بین 1995-2001 داشته است. بهرحال، در طول این دوره این کشور ارزشهای منفی را در رشد درآمد دید، موقعیت مشابهی سطح بالای رشد آزاد اما سطح پایین رشد درآمد، در برخی از کشورهای در حال توسعه ( مانند مالزی، مکزیک، شیلی، برزیل) و کشورهای کمتر توسعه یافته ( هندوراس و نیکاراگوئه) مشاهده شد. کاربرد OGM-Model برای بیشتر کشورهای توسعه یافته ( مانند اتحادیه اروپا، ژاپن، استرالیا، آمریکا و کانادا) نشان میدهد که این کشورها سطح بالایی از بازی را در بخش های انرژی و ساخت داشته اند از این موضوع می فهیم که بخش های خدمات و کشاورزی آنها زیر سطح بالای حمایت از تولیدات داخلی تجارتی بوده اند. در مقایسه با کشورهای در حال توسعه و کمتر توسعه یافته، نرخ رشد آزاد کشورهای توسعه یافته و هماهنگ سازی آزاد بالا بود همانگونه که قبلا بیان کردیم، برحسب پیوند بین رشد آزاد و رشد درآمد فقط یک کشور ( مانند USA) چنین همبستگی را در اقتصادش تجربه می کند.
در طول همین دوره، کشورهای در حال توسعه ( مانند مالزی، تایلند، مکزیک، برزیل و شیلی).
نتایج متفاوتی از بازی را به وسیله بخش های تولید نسبت به کشورهای توسعه یافته نشان دادند. در کشورهای در حال توسعه، بخش های انرژی و کشاورزی سطح بالایی از رشد آزاد را داشتند، اما بخش های خدمات و ساخت سطح بالایی از سیستم حمایت از تولیدات داخلی تجارتی را حفظ کردند. این کشورها افزایش نرخ رشد آزاد داشتند اما در بخش های تولید در هماهنگ سازی آنها از رشد آزاد، رشد تناسبی داشتند. رشد این دو اندیکاتور در کشورهای در حال توسعه ناشی از رشد سهم آنها در تجارت جهانی است. در بین کشورهای در حال توسعه، هیچ یک رابطه بین رشد آزاد و رشد درآمد را تجربه نکردند.
در LDC ها ( هندوراس و نیکاراگوئه) بین سال های 1995 و 2001، بخش کشاورزی زیر سطح بالای سیستم حمایت تولیدات داخلی تجاری بود، اما بخش های خدمات، انرژی و ساخت سطح بالاتری از بازی را در مقایسه با کشورهای توسعه یافته و در حال توسعه نشان دادند. بعبارت دیگر، هم نرخ رشد آزاد آنها و هماهنگ سازی آزاد پایین بود. سطح پایین HO در کشورهای LDC بعلت سطح پایین مشارکت در تجارت جهانی در بخشی از این کشورها بود. در بین کشورهای هیچ یک رابطه بین رشد آزاد و رشد درآمد را در اقتصادش بین 1995 و 2001 نشان نمی دهد.
2-2-2: یافته های مربوط به همبستگی منطقه ای:
نتایج تحلیل حساسیت رشد درآمد نسبت به بازی در جدولد 1 ابزاری برای مقایسه عملکرد اتحادیه گمرکی و منطقه تجارت آزاد بر حسب رشد آزاد و رشد درآمد را نشان می دهد. نتایج نشانه خوبی در مورد اینکه آیا رشد آزاد تحت برنامه همبستگی منطقه ای خاصی، رشد در آمد مطلوبی را ارائه می دهند که موفقیت طرح را تعیین کند یا خیر، نشان می دهند.
استفاده از OGM-Model برای اتحادیه اروپا تحت برنامه CU، نرخ رشد آزاد منفی
3- نرخ رشد درآمد مثبت 4 را نشان می دهد. در رابطه با طرح FTA، مناطق تجارت آزاد آمریکای نمو شمالی نرخ رشد آزاد 5را که، در بین تمام بلوک های تجاری تحت همان طرح بالاترین میزان بود، نرخ و رشد درآمد 2 را ثبت کردند. این دو نتیجه نشان می دهند که NAFTA دارای سطح بیشتر رشد آزاد و سطح کمتر رشد درآمد در مقایسه با EU بوده است. بعبارت دیگر، نتایج نشان می دهند که FTA نمی تواند رشد درآمد زیادتری را به اندازه CU بدست آورد، حتی با سطح بالاتر آنها از رشد آزاد. با دقت بیشتری می توان گفت که اتحادیه گمرکی طرح همبستگی منطقه ای مناسبتری نسبت به FTA است.
بقیه بلوک های تجاری تحلیل شده، اتحادیه کشورهای جنوب شرق (NSEAN) منطقه تجارت آزاد نیوزیلند ، استرالیا (ANZFTA) (FTA)، MERCOSOR و بازار مشترک آمریکای مرکزی CACM بودند و همه آنها تحت برنامه FTA بودند. ASEAN دارای نرخ رشد، 4 و نرخ رشد درآمد بود. ANZFTA با نرخ رشد درآمد 1-، نرخ رشد آزاد بالای 4 را مانند ASEAN نشان داد. نرخ رشد درآمد MERCOSOR 1- بود، بهرحال، در بین تمام بلوک های تجاری تحلیل شده این میزان دومین میزان از نظر بالا بودن سطح نرخ رشد بود یعنی نرخ رشد آزاد آن 3 بود. آخرین وضعیت CACM با نرخ رشد آزاد 1 و نرخ رشد درامد 2- بود.
در مقایسه با نتایج بدست آمده برای EU نتایج ASEAN, ANZFTA, MERCOSOR, CACM زمینه دیگری را در این قضیه فراهم آوردند مبنی بر اینکه اتحادیه گمرکی طرح بهتری برای همبستگی منطقه ای در مقایسه با FTA است. تمام نتایج بدست آمده در بالا، عملی بودن OGM-Model را به عنوان ابزار تحلیلی جایگزینی برای تحلیل همبستگی منطقه ای نشان می دهند.
نتیجه گیری:
این مقاله تحقیقی نشان می دهد که رشد آزاد نمی تواند باعث رشد درآمد شود. فقط U.S رابطه محکمی بین رشد آزاد و رشد درامد را نشان می دهد. OGM-Model همچنین نشان می دهد که مهمترین طرح منطقه گرایی، طرح اتحادیه گمرکی در مقایسه با طرح مناطق تجارت آزاد است. این نتایج OGM-Modelمی توانند در مسائل تجاری برای تجسم روند آزادسازی تجارت، سیاست تجارت و توسعه در هر کشور یا منطقه ای به سیاستگذاران و محققان کمک کنند.
ضمیمه A:
1-A عناصر مدل نظارت رشد آزاد OGM-Model
1-1-A میزان رشد آزاد توسط بخش های تولید OC
درجه رشد آزاد توسط بخش های تولید درجه 4 بخش تولید مختلف را بنام بخش های کشاورزی ساخت، انرژی و خدمات را نشان خواهد داد. این شاخص همچنین می تواند نرخ های نسبی آزاد بخش های مختلف تولید ( مانند رشد آزاد بهتر در بخش کشاورزی نسبت به بخش ساخت) نشان دهد. همچنین این شاخص می تواند توسط سیاستگذاران برای فرمول بندی اندازه ها برای بهبود رشد آزادی نسبی بخش های مختلف تولید در هر کشور استفاده شود.
2-1-A نرخ متوسط رشد آزاد
شاخص سطح خطر تجربه شد توسط هر کشوری در صورت فروپاشی سیستم تجارت بین المللی به دنبال رکود یا بحران جهانی است
3-1-A هماهنگ سازی رشد آزاد HO
HO روند سیاست تجاری را در ادامه 4 بخش تولدی اعم از کشاورزی ، ساخت، انرژی و خدمات اندازه می گیرد. این شاخص همچنین روند فرآیند آزادسازی هر کشور را از دیدگاه جهانی نشان می دهد. HO در سیاستگذاری هایی که به بهبود هماهنگ سازی بخش های مختلف تولید کمک می کنند، سودمند و مفید است.
4-1-A نرخ رشد آزاد
نرخ رشد آزاد تقریب تغییراتی است که یک کشور ممکن است در تکامل تدریجی آزاد سازی اقتصادی اش تجربه کند. نرخ رشد آزاد براساس نتایج نرخ متوسط رشد آزاد اندازه گیری می شود. تغییر در نرخ متوسط آزاد را در بین سال ها نشان می دهد. می تواند رشد آزاد ضعیف یا قوی را در دوره زمانی خاصی نشان دهد. با این شاخص، امکان مشاهده الگوی رشد آزاد برای هر کشوری از دیدگاه مقابل وجود دارد.
5-1-A پایگاه اطلاعاتی درآمد ملی ناخالص سرانه:
این پایگاه اطلاعاتی براساس درآمد ملی ناخالص سرانه جاری، Y می باشد.Y اندازه گیری نرخ رشد درآمد است داده ها در USS هر ساله ثبت می شوند.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 20   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله نظارت بر عملکرد مدیران

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله نظارت بر عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.
شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.
عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.
در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.
بنابراین طراحی واجرای یک سیستم موثر و کارآمد مدیریت عملکرد، از ضروریات سازمانهاست. زیرا پویایی دیگر زیرسیستم های کلان سیستم سازمانی، به طور مستقیم و غیرمستقیم وابسته و تحت تاثیر کیفیت این زیرسیستم قرار دارد. بااین اوصاف، باید ضمن کنکاش در ادبیات موضوعی مربوطه، به جستجوی سیستمی جامع و به روز برای مدیریت عملکرد باشیم.
به منظور ارائه دیدگاههای جدید در مدیریت عملکرد و بررسی نقش مدیریت عملکرد در تحقق اهداف سازمانها و نیز مطالعه چگونگی به کارگیری و بومی سازی مدلهای گوناگون مدیریت عملکرد در کشور، همایشی دو روزه از سوی جهاددانشگاهی واحد تهران گروه مدیریت و با همکاری سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور در تالار الغدیر دانشکده مدیریت دانشگاه تهران برگزار شد.
در این همایش که با حضور صاحبنظران وکارشناسان حوزه مدیریت همراه بود. دیدگاهها و نقطه نظریات مربوط به مدیریت عملکرد در قالب مقالاتی مطرح شد که این مهم در چند کارگاه آموزشی نیز مورد مطالعه قرار گرفت.
ارزیابی عملکرد از دیدگاه سیستمی
یکی از موضوعات مهم و مطرح در این همایش ارزیابی عملکرد از نگاه سیستمی بود که طی مقاله ای توسط آقای محمد رحمانی بیان شد. آقای رحمانی از دانشجویان دوره دکترای مدیریت دانشگاه علامه طباطبایی در شروع مقاله خود چنین آورده اند:
موضوع ارزیابی عملکرد را می توان از دو دیدگاه مورد توجه قرار داد؛ اول اینکه در ارزیابی عملکرد یک فرد، تنها بر نتایج حاصل از کار او تکیه شود و عملکرد او با یک سری معیارهای مالی قابل مدیریت است. و دوم اینکه عملکرد ماحصل کارکرد یک سیستم است. به طوری که فرد - اگرچه به ظاهر،کننده کار است اما تنها جزیی از این سیستم می باشد. لذا در ارزیابی عملکرد اجزای یک سیستم، باید شرایط دیگر اجزای آن نیز مدنظر قرار گیرد. توجه به معیارهای همه جانبه و استراتژی ها و آرمانهای سازمان، از لوازم یک سیستم مدیریت عملکرد جامع می باشد. چنین رویکردی در ارزیابی عملکرد، به یک ارزیابی واقعی، منصفانه و قابل اتکا خواهد انجامید.
مبانی مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد از دیرباز به عنوان عاملی مهم در اجرای استراتژی های شرکتها مطرح بوده است و غالباً در بیان استراتژی ها به شکل اهداف مالی مورد استفاده قرار می گیرد. از سویی در عملیات مختلف کسب و کار به کار گرفته می شود. این رویکرد به طراحی و به کارگیری سیستم های مدیریت عملکرد در کسب و کار، در اواخر سالهای دهه 1980 به شدت مورد انتقاد قرار گرفت. طی آن دهه مدیریت عملکرد تاکید بیش از حدی بر بعد مالی داشته است:
این تاکید، بیشتر بر گزارش دهی سود و زیان بوده است تا فرموله کردن واجرای استراتژی ها. در عکس العمل در برابر این «استدلال بجا» تعدادی از مدلهای کم و بیش جدید مدیریت عملکرد ارائه شد. برخی از این مدلها تا حد زیادی توجه محققین و محریان را به خود معطوف داشت. به عنوان مثال می توان به کارت امتیازی متوازن (KAPLAN AND NORTON) وEVA اشاره کرد.
بعد از طرح و به کارگیری مدلهای جدید مدیریت عملکرد، توجه صاحبنظران معطوف به تحولات پس از آن گردید. مطلب مهمی که در این راستا مطرح شده است اینکه فاصله میان برنامه ریزی استراتژیک، مدیریت عملکرد و کنترل عملیاتی کاهش یافته است.
این بدان معنی است که تـــدوین استراتژی ها، مورد توجه کل سازمان قرار گرفته است. یعنی کلیه بخشهای سازمان در این کار سهیم هستند.
به این ترتیب مدیریت عملکرد، به ابزار مهمی برای تدوین و اجرای استراتژی، چه در سطح مدیریت ارشد و چه در سطوح مدیریت عملیاتی تبدیل شده است. بنابراین مدیریت عملکرد، در مقایسه با شکل سنتی آن که بر معیارهای پولی از قبیل ROIوRI تاکید داشت، قلمرو خود را توسعه داده و رفته رفته گرایش استراتژیک بیشتری یافته است.
در عین حال تحقیقات تجربی نشــــان می دهد که سیستم های مدیریت عملکرد، بسته به منطقه جغرافیایی، سوگیری های متفاوتی داشته است. آقای رحمانی افزود، در تشریح فرایند طراحی و اجرای یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، اساساً سه کارکرد مدیریت عملکرد، مورد توجه قرار می گیرد مانند همسویی استراتژیک و اولویت بندی، ارزیابی و تشویق، کنترل عملیاتی و یادگیری و بهبود.
معیارهای مختلفی باید در یک سیستم جامع مدیریت عملکرد، لحاظ گردد که برای تحقق کارکردهای اساسی این سیستم، لازم است به ماهیت سازمان توجه شود. در یک سازمان حرفه ای، به معیارهایی نیاز است که جوابگوی ارزیابی نوع خاص فعالیتهــای حرفه ای مربوط بوده و پرورش دهنده رفتار مطلوب باشد. در نظام ارزیابی عملکرد، تکیه صرف بر یکی از ابعاد - از جمله بعد مالی - برای تحقق اهداف مدیریت عملکرد که عبارتست از ارزیابی فعالیتهای صورت گرفته و هدایت آنها در مسیر موردنظر، کافی نیست. برای حرکت در مسیر استراتژیک سازمان، بلکه باید معیارهای ارزیابی عملکرد بااین استراتژی ها همسویی داشته باشند. همچنین در طراحی و اجرای یک سیستم مدیریت عملکرد، نگرش سازمان و کشور مورد نظر در زمینه کسب و کار و ساختار صنعت آن نیز از عوامل تاثیرگـــذار می باشد.
الگوی تکاملی کارکنان
یکی دیگر از سخنرانان این همایش آقای دکتر ایرج سلطانی مدیر تحقیقات نیروی انسانی فولاد مبارکه بود، که نقش الگوی تعالی قابلیت کارکنان در توسعه منابع انسانی را بیان داشتند وی سخنان خود را این گونه آغاز کردند:

بهبود سازمان مستلزم بهبود مستمر کارکنان و بهبود شرایطی است که عملکرد کارکنان را غنی می سازد. دانش خمیرمایه اصلی سازمان دانش مدار است و این کارکنان توسعه یافته هستند که توان تبدیل دانش به محصولات، کالا و خدمات را دارند. برای پرورش منابع انسانی، آموزش زیاد کافی نیست بلکه لازم است تا برنامه توسعه منابع انسانی به صورت برنـــــامه ریزی شده و نظام مند عمل نماید. یکی از الگوها و استانداردهایی که به سازمانها کمک می کند تا برنامه توسعه کارکنان را استاندارد و نظام دار نمایند و کارکنان نیز در یک فـــرآیند تخصصی پرورش یابند، الگوی P-C.M.M می باشد. از طریق این الگو می توان برنامه های بهبود مستمر سازمان را نهادی و اهــــــداف کسب و کار را دنبال نمود. مدل P-C.M.M تعهد و الزام اساسی به این دارد تا حیطه فرآیندهای کلیدی، بهبودها، خط مشی ها و روشهای مربوط به منابع انسانی در کل سازمان، صرف نظر از کارکردهای هر بخش نهادی و دنبال شود.
شایان ذکر است که الگوی P-C.M.M یک چارچوب تکاملی برای مدیریت و پرورش نیروی کار ارایه می کند و همه فعالیتها از جذب و پرورش تا به کارگیری موثر منـابع انسانی را نظام مند و استاندارد می نماید.
سازمان و فرهنگ مشارکتی
الگوی تعالی قابلیت کارکنان((P-C.M.M در یک فرایند حرفه ای کارکنان را رشد و توسعه می دهد و در حفظ و نگه داری منابع انسانی به سازمانها کمک می نماید تا بتوانند به سازمانی برتر و متعالی تبدیل شوند این کار از طریق بسترسازی برای بهبود نیروی انسانی در یک برنامه بهبود مداوم و مستمر، تجلی پیدا می کند. تعالی در مدلP-C.M.M بیانگر توانایی و قابلیت سازمان در بهبود دانش و مهارتهای نیروی کار خود و همسونمودن عملکرد بااهداف کسب وکار سازمان می باشد. الگوی تعالی پنج سطح دارد که نمایانگر پنج فرهنگ مختلف است و در رابطه با حیطه های مهمی نظیر جذب، توسعه، انگیزش، ارتقاء و آموزش، استعدادهای لازم را برای بهبود همسو، توسعه نرم افزارهای سازمان، توسعه محصول همه قابلیت بهبود فرایندهای سازمان را راهبری می نماید. الگوی تکامل قابلیت کارکنان در موارد زیر به سازمانها کمک می کند:
- مشخص کردن تکامل اقدامات منابع انسانی.
- راهبری برنامه توسعه مستمر منابع انسانی.
- تعیین اولویتها برای مداخله فوری.
- یکپارچه سازی و توسعه منابع انسانی با بهبود فرایندها.
- ایجاد فرهنگ مزیت مهندسی نرم افزار.
براین اساس الگوی تعالی قابلیت کارکنان با رویکردی کل گرایانه به موضوعات منابع انسانی پرداخته و اصل کلیدی آن عبارت است از الزام اساسی به این که حیطه فرایندهای کلیدی، بهبودها، مداخلات، خط مشی ها و روشها، در کل سازمان بدون درنظر گرفتن حیطه عملکردی هربخش و یا هر واحد، نهادی شوند در این رهگذر همه بهبودها از دل سازمان تراوش می کند و تمرکز حول محور فرهنگ مشارکتی در محیطی مبتنی بر کار تیمی است که در آن ابتکار فردی و خلاقیتها تشویق و ترغیب می گردد.

ساختار الگوی تعالی قابلیت کارکنان
به طور کلی ساختار الگوی تعالی قابلیت کارکنان را می توان در مولفه های زیر خلاصه نمود:
1 - مفهوم تعـــالی قابلیت که شامل سطوح زیر می باشد:
سطح 1 : شروع که در این سطح توجه دهی به منابع انسانی است.
سطح 2 : قابلیت تکرار که در آن توجه به یکپارچگی در منابع انسانی مورد نظر است.
سطح 3 : مبانی تعیین شده که در آن تمرکز بر شناسایی قابلیتهای کارکنان است.
سطح 4 : مدیریت کردن که در آن تمرکز بر تیمهای کاری شایسته است.
سطح 5 : بهینه سازی که در آن تمرکز بر بهبود مستمر منابع انسانی است. 2 - توسعه قابلیتهای کارکنان:
تلاش در جهت بهبود قابلیت کارکنان در سطح 2 (قابلیت تکرار).
شناسایی نیازهای آموزشی در ارتباط با وظایفی که بایستی انجام دهند با آموزش و توسعه شروع می شود.
قابلیتهای ارتباطی شفاهی و کتبی از طریق آموزش ارتباطات بهبود می یابد و در سطح تعریف شده سازمان به دانش و مهارتهای لازم برای اجرای فرآیندهای تجاری توجه می نماید. در سطح اداره شده، مربیان افراد یا تیمها را برای توسعه ارشاد و هدایت می کنند و سرانجام در سطح بهینه سازی، کارکنان قادر به انجام کارهای ابتکاری بوده و یا برنامه های فردی لیاقتها و شایستگیهای خود را توسعه می دهند.
فرایند سلسله مراتبی
آقای محمدجواد سلجوقی مدیر آموزش و پژوهش سازمان مدیریت و برنامه ریزی استان سیستان و بلوچستان و خانم فرانک حسین زاده سلجوقی، عضو هیات علمـی دانشگاه، طی مقاله ای بر کاربرد توام روش فرایند سلسله مراتبی و تحلیل پوشش داده ها در ارزیابی عملکرد واحدهای خدمات عمومی تاکید کردند. در مقاله این دو کارشناس چنین آمده است:
ایران اولین کشور آسیایی است که در سال 1327 شروع به برنامه ریزی اقتصادی کرده اما باوجود صرف زمان و هزینه های کلان هنوز موفق به صنعتی شدن و رسیدن به اهداف توسعه مورد نظر خـــــود نشده است. صاحب نظران معتقدند که تنگناهای اداری مهمترین عامل موفقیت برنامه ها بوده است. بعد از انقلاب، دولت جمهوری اسلامی ایران با تجدید نظر در برخی از مقررات دولتی سعی نمود محیط سالمی برای تشکیلات دولتی پدید آورد، اما با گسترش فعالیتهای دولت وتاسیس نهادها و سازمانهای جدید اقتصادی بویژه افزایش دخالت دولت در زندگی اقتصادی حجم و قدرت بوروکراسی افزایش بیشتری پیدا کرد و سازماندهی تشکیلات دولتی نیز دشوارتر شد.
ارزیابی عملکرد چه در کل نظام اداری و چه در زیر سیستمهای آن علی رغم درک اهمیت آن توسط مدیران، شاید به دلیل پیچیدگی کمتر مورد توجه واقع شده است، که ساده کردن در عین دقیق بودن، کمک شایانی در عمومیت بخشی آن می کند.
ارزیابی عملکرد بر اصول: اقتصادی بودن عملیات و کارایی استوار است. اصل اقتصادی بودن عملیات، صرفه جویی اقتصادی و استفاده بهینه از منابع و امکانات جهت تولید یا ارائه خدمت است. از این رو در مفهوم اقتصادی بودن، قیمت تمام شده در فرایند تولید کالا و خدمت و ارائه آن به جامعه حائز اهمیت است ولی از آنجا که در خدمات عمومی هدف، کسب سود نیست، این اصل، کاربرد محدودی دارد. اما در اصل دوم یعنی کارایی، ارتباط میان داده ها و ستاده است که باافزایش ستاده در مقابل داده عملکرد بهبود می یابد. بنابراین، معیارهای کمی و قابل اندازه گیری، اساس سنجش کارایی به شمار می آید.
امروزکمترین تردیدی نسبت به وجود اصل نظام ارزیابی عملکرد از سوی نظــــــریه پردازان حوزه سازمان و مدیریت و سیاستگذاران وجود ندارد این امر تاحدی جدی است که بسیاری از صاحبنظران وجود یا عدم وجود نظام ارزیابی عملکرد موثر و کارآمد را با حیات و مرگ سازمان در ارتباط مستقیم می دانند.
دستگاههای اجرایی و سایر موسسات فعالیتهای گوناگون و گستــــرده ای به عمل می آورند که در صورت وجود ارزیابی منظم و مستمر از فعالیتهای خود می توانند ضمن شناسایی نقاط قوت و ضعف خود در جهت بهبود عملکرد یا حتی بازنگری ماموریتها و تجدید اهداف، اقدام نمایند.
هرچند تاکنون در زمینه ارزیابی عملکرد به هردلیل نظامی کارا و موجه تدوین نگردیده است ولی درباره ضرورت و لزوم آن هم متفق نظرند که در همین ارتباط قانون برنامه و بودجه کشور مصوب 51/12/15 در بند هشتم از ماده پنجم ارزشیابی کارایی و عملکرد در دستگاههای اجرایی کشور و گزارش آن به نخست وزیــــر را از وظایف آن سازمان بر می شمرد و اداره ای نیز به همین منظور تشکیل شده است که با اصلاحیه های انجام شده در قانون استخدام کشوری در سال 1353 این وظیفه از وظایف سازمان برنامه و بودجه حذف و به سازمان امور اداری و استخدامی کشور محول شد. پس از ادغام دو سازمان برنامه و بودجه و امور اداری و استخدامی و تشکیل سازمان جدید این وظایف به سازمان مدیریت و برنامه ریزی محول شد.
از سوی دیگر تحول در نظام اداری چنان مورد توجه بوده است که مجلس در برنامه های اول و دوم دست دولت را برای ایجاد تحول به طور کامل باز گذاشت، اما چرا این تلاشها علیرغم تلاشهای فراوان به نتیجه نرسیده است، خود موضوعی پیچیده و قابل بررسی می باشد.
در برنامه های تحول در نظام اداری وظیفه بررسی، تنظیم و ایجاد نظام ارزیابی عملکرد در دستگاههای اجرایی مصوب هیات وزیران در آبانماه 1381 به سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور محول شد از طرفی شناخت مشکلات اساسی در جهت گیریها و سیاستهای حاکم بر اداره بخش آموزش عالی و ارائه پیشنهادهای مناسب مدیریتی برای ارتقای بهره وری این بخش پیــش بینی گردیده است که توسط شورای عالی انقلاب فرهنگی باید به وزارت علوم، تحقیقات و فنـاوری و سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور به صورت مشترک سپرده شود.
مروری اجمالی بر اهم تحولات نظام اداری طی 23 سال پس از پیروزی انقلاب اسلامی نشان می دهد سازوکاری مناسب برای نظارت بر عملکرد تعبیه نشده است و نظارتهای موجود فاقد ویژگیهای نظارت اثربخش می باشد که به عنوان یک مانع در روند فعالیت مدیران تلقی می شود.
سخنرانان در ادامه می افزایند، سازمان اداری نوین کشور دارای تاریخچــه ای طولانی بوده و از ویژگیهای خاصی برخوردار است. این ویژگیها خود عمدتاً ناشی از عوامل بنیادی مانند جامعه سنتی در حال تحول ایران، انقلابات اجتماعی - سیاسی قابل توجه در جامعه، وسعت جغرافیایی کشور، تمرکزگرا بودن حکومت، استراتژیک بودن موقعیت جغرافیایی - سیاسی جامعه، برخورد عمدتاً تقلیدگرایانه مصلحان اداری کشور، تحولات نوسازی (گسترش نظام آموزش و پرورش، گسترش شهرنشینی، زیربناسازی جدید ارتباطی و...) نفتی بودن منابع درآمدی دولت، تحولات یکباره در حجم درآمدها و منابع بودجه، هریک به نوبه خود سازمان اداری کشور را در جهتی خاص متحول کرده اند و در نهایت مجموعه ای بزرگ و پیچیده در عین حال ناسازگار در این زمینه به وجود آورده اند.
در این سازمان اداری نوین، ارزیابی عملکرد نظام آموزش عالی از دو منظر حائزاهمیت است. نخست اینکه خود عضوی از مجموعه نظام اداری است پس نمی تواند از معضلات آن برکنار باشد و دوم از آنجـــا که می تواند تحول آفرین نظام اداری موجود باشد قابل اهمیت است.
مروری بر ادبیات و تاریخچه
از زمانی که انسانها به صورت اجتماعی زندگی کردند راه حلهای مختلفی از شیوه های زندگی را پشت سر نهاده اند. از زندگی کوچ نشینی و مبتنی بر شکار و صیادی و دامداری تا اقتصاد مبتنی بر کشاورزی و یکجانشینی و انقلاب صنعتی و هم اکنون که در جهان فراصنعتی به سر می بریم، همواره ارزیابی عملکرد از ابعاد مختلف مدنظر بشر بوده است. پیدایش حکومتهای مختلف و پیشرفتهای فیزیکی و تکنولوژیکی سبب تکامل حکومتها گردید و پیدایش حکومتها در غالب دموکراسی را موجب شد.
دولتها مجبور به ارائه خدمات متنوع و زیادتری گردیدند و حق به مردم و وظیفه برگردن حکومتها ماند و روز به روز انتظارات جامعه افزایش یافت و به تبع آن باعث گسترش واحدهای خدماتی شد که مسئله ارزیابی آنها به منظور بهبود عملکرد مورد توجه قرار گرفت.
امروز نیز تعاریف مختلفی از نظام ارزیابی عملکرد ارائه می شود.
مثلاً نظام ارزیابی عملکرد را می توان فرایند اندازه گیری و سنجش به علاوه قضاوت با وضعیت مطلوب و مورد نظر و نحوه دستیابی آن دانست. صاحبنظران مدیریت، اندازه گیری عملکرد در بخشهای دولتی را چنین تعریف کرده اند:
1 - اندازه گیری عملکرد تلاشی است سیستماتیک برای دانستن اینکه خدمات دولتی تا چه حد جوابگوی نیازهای مردم بوده و توانایی دولت در برآورده نمودن آن تا چه اندازه است.
2 - اندازه گیری عملکرد ابزاری ضروری برای پاسخگـــــویی به سوالاتی در مورد بهبود بهره وری در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی و قابلیت پاسخگویی می باشد.
3 - اندازه گیری عملکرد دولت روشی است برای پاسخ به این پرسش که آیا انتظارات با عملکرد دولت تطابق دارد یا خیر؟
4 - ارزیابی عملکرد عبارت است از فرایند سنجش و اندازه گیری عملکرد در دستگاههای اجرایی در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی.
5 - فرایند سنجش جامع عملکرد دستگاههای اجرایی در قالب عباراتی نظیر کارایی، اثربخشی، توانمندسازی و قابلیت پاسخگویی، در چارچوب اصول و مفاهیم علمی مدیریت برای تحقق اهداف و وظایف سازمانی در قالب برنامه های اجرایی صورت می گیرد.
درصورت اجرای صحیح نظام ارزیابی عملکرد بخصوص در بخشهای دولتی، نتایج و دستاوردهای متعددی به شرح ذیل برای دولت و یا سازمان موضوع ارزیابی حاصل خواهد شد:
- توسعه فرایند هدف گذاری صحیح؛
- تقویت فرایند بهبود دائمی (کایزن)؛
- بهبود مدیریت امور و توسعه مدیریت علمی در سازمان؛
- استفاده بهینه از منابع، بخصوص منابع انسانی سازمان؛
- ارتقای توان دستیابی سازمان به اهداف و در نتیجه اثربخشی آن؛
- تصمیم گیری دقیق تر مسئولان به واسطه مشخص شدن نقاط قوت و ضعف عملکردها؛
- افزایش مشارکت جامعه با مجموعه دولت به واسطه آگاهی آنها از عملکرد دولت.
این گزارش در پایان خاطرنشان می سازد که افزایش مشارکت کارکنان در امور و در نهایت نهادینه شدن پذیرش تغییر و تحول در جامعه و به تبع آن در مجموعه موجب بهبود عملکرد فرد، سازمان و درنهایت جامعه خواهد شد.
در تمامی متون، موضوع کارایی و بهره وری به عنوان یک روش مفید حتی به لحاظ کیفی نیز نظر صاحبنظران را به خود معطوف داشته است.
ارتباط آموزش با بهبود عملکرد
بررسی نقش آموزش در افزایش کارایی نیروی انسانی سازمانها محور سخنرانی خانم مینو سلسله بود که در این همایش مطرح شد.
خانم سلسله در این باره اعتقاد دارد: در دنیای فرا رقابتـــی کنونی، رسیدن به حداکثر بهره وری یک ایده آل نیست، بلکه یک ضــرورت است و سازمانها بدون توجه به اندازه شان برای رسیدن به این هدف ضروری، ناگزیرند عملکرد انسانی و درنتیجه عملکرد سازمانی خود را بهبود بخشند.
اما عملکرد انسانی تابع چه عواملی است؟ اندیشمندان افزایش کارایی سازمانها را درگرو افزایش کارایی منابع انسانی می دانند. افزایش کارایی منابع انسانی نیز در بند آموزش، توسعه دانش، مهارت و ایجاد رفتارهای مطلوب برای کارکردن موفقیت آمیز می باشد. درواقع آموزشهـــای اثربخش و مبتنی بر هدف و سرمایه گذاری بر روی کارکنان بهبود عملکرد را درپی دارد.
البته آموزشهایی می توانند موجب افزایش کارایی شوند که هدف دار، پیوسته و پرمحتوا باشند. این گونه آموزشها در ارتقای کیفیت و کمیت کارهای نیروی انسانی یک سازمان، موثر هستند.
وی افزود، وروم (VROOM) در سال 1964 و همچنین استریز(STREES)، پرتر (PORTER) و بیک لــی (BIGLEY) در سال 1996 عوامل تعیین کننده عملکرد شغلی را به شرح زیر خلاصه می کنند:
F(M´ A´ O)= عملکرد
یعنی عملکرد تابعی است از انگیزش، توانایی و فرصت. کـه توانایی مســـاوی است با (مهارت ´ دانش) و انگیزش برابر است با (نگرش ´ موقعیت) و عملکرد انسانی مساوی است با (انگیزش ´ توانایی) درنهایت عملکرد سازمانی از حاصلضرب:
(فرصت ´ منابع ´ عملکرد انسانی) بـــدست می آید.
حال برای بررسی بهتر عوامل تاثیرگذار، به ترتیب از کل به جزء می رویم:
عناصر عملکرد سازمانی عبارتند از: فرصت، منابع و عملکرد انسانی عناصر عملکرد انسانی شامل انگیزش و توانایی است و مهــارت و دانش، عناصر مهم توانایی می باشند.
خانم سلسله در بخش دیگری از مقاله خود به تشریح عناصری چون مهارت، دانش و نگرش پرداخت و آنها را این گونه بیان کرد: رابرت کاتز مهارتهای موردنیاز مدیران یک سازمان را به مهارتهای فنی، انسانی و ادراکی طبقه بندی کرده است. او معتقد است که ارتقای مهارت های سه گانه مدیریت تاحد زیادی درگرو آموزش است.
در مرتبه دوم، دانش قرار دارد، که بنا به تعریف عبارت است از اطلاعاتی که افراد از آن استفاده می کنند.
در جدول سلسله مراتب دانش می خوانیم:
دانش، اطلاعاتــی است که افراد از آن استفاده می کنند و اطلاعات داده هایی است که برای فرد در کار یا زندگی ارزش دارد و درنهایت داده ها حقایق و سمبل های محیط اطراف ما می باشند.
نتیجه اینکه، آموزش، با ارتقای مهارت و دانش، می تواند سبب افزایش توانایی و درنتیجه بهبود عملکرد فرد و سازمان شود.
وی نگرش را شیوه نسبتاً پایداری می داند که فرد در راه اندیشیدن یا رفتارکردن در برابر هر مسئله به کار می گیرد.
نگرش حالتی روانی و روان شناسانه عصبی، مبتنی بر تجربه است که تاثیری پویا را در فرد اعمال کرده و او را آماده واکنش نشان دادن به شیوه ای ویژه در برابر برخی از اشیاء و وضعیت ها می سازد.
تفاوت نگرش با عقیده در این است که نگرش در یک سطح عمیق تر و نسبتاً عاقلانه قرار دارد و گاه استمرار بسیار زیادی را نمایان می سازد.

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  15  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

پاورپوینت نظارت بر عملکرد مدیران

اختصاصی از فی موو پاورپوینت نظارت بر عملکرد مدیران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع:

پاورپوینت نظارت بر عملکرد مدیران

نظارت بر عملکرد مدیران

    تقریباً هر سازمانی دارای یک سیستم مدیریت عملکرد است که از آن انتظار می رود اهدافی مهم را در زمینه مدیریت سرمایه انسانی برآورده سازد.اهداف مزبور غالباً عبارتند از برانگیختن افراد در جهت عملکرد مطلوب، کمک به افراد در جهت گسترش مهارتهایشان، ایجاد فرهنگ عملکرد، تعیین اینکه چه کسی مستحق ارتقاء می باشد، تصمیم گیری درباره افرادی که عملکرد ضعیفی دارند و کمک به اجرای استراتژی های کسب و کار.

     شکی نیست که سیستم مدیریت عملکردی کـه بتواند به این اهداف جامه عمل بپوشاند، می تواند کمک مهمی به اثربخشی سازمان نماید. اما اینکه چه چیزی یک سیستم مدیریت عملکرد را به سیستمی کارآمد مبدل می سازد، چندان روشن نیست.

    عوامل مختلفی وجود دارد که می تواند اثربخشـی یک سیستم مدیریت عملکرد را تحت الشعاع قرار دهد که در مطالعات تجربی متعدد، بسیاری از این عوامل مورد بررسی قرار گرفته است. مثلاً تحقیقات قابل ملاحظه ای نشان می دهدکه اگر بازخور مداوم ارائه شود، ارزیابی هایی مبتنی بر رفتار صورت بگیرد و ممیزین آموزش دیده به کار گرفته شوند، اثربخشی مدیریت عملکرد، ارتقا می یابد.

     در عین حال شواهد موجود نشان می دهد که اگر سیستمهای مدیریت عملکرد به درستی اجرا نشـوند، پیامدهای منفی قابل ملاحظه ای به دنبال خواهند داشت.

تعداد اسلاید:57

نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی

اختصاصی از فی موو نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان تحقیق:نظارت و کنترل در مدیریت اسلامی

فرمت:ورد

ص:31

مقدمه

نظارت و کنترل یکی از ارکان مدیریت به شمار می آید و مدیر به عنوان یکی از وظایف اصلی خود باید شیوه ها و امکانات و عملیات گوناگون تشکیلات را زیر پوشش نظارتی قرار دهد تا حرکت دستگاهها به انحراف و امکانات موجود به هدر نرود.

مدیر در حیطه نظارت، کلیه فعالیتها را با برنامه می سنجد و در صورت تطابق شیوه ها و مقدار و نوع فعالیتها با برنامه و هدفهای تعیین شده، سلامت دستگاه مربوط را اعلام می کند ولی در صورت تطابق نداشتن عملیات واحدها و افراد با هدفها و برنامه ها مدیر باید از اصل هدایت استفاده کند و با هدایتها و راهنماییهای مناسب انحراف را اصلاح و خسارتها را جبران نماید. به کمک کنترل است که مدیریت نسبت به نحوه تحقق هدفها و انجام عملیات آگاهی یافته و قدرت پیگیری ایجاد می شود و زمان مناسب برای سنجش و اصلاح آنها را پیدا می کند. کنترل ابزار کار مدیران در رده های مختلف سازمان از مراتب عالی تا رده های سرپرستی است و لزوم آن را در سطوح مختلف بسادگی می توان احساس کرد. سازمان بدون وجود یک سیستم کنترل در تحقق هدفهای خود موفق نبوده و نمی تواند از منابع خود بدرستی استفاده کند.

در اسلام ارزشیابی، حسابرسی و سایر اصطلاحاتی که در حقیقت برای بیان نظارت و کنترل مورد استفاده قرار گرفته، فراوان بحث شده است. در حقیقت سه مرجع بر کارگران و مدیران حکومت اسلامی نظارت دارند و یا به بیان دیگر، کارگزاران حکومت اسلامی در مقابل سه مرجع یعنی خدا، امام و مردم مسئولند.

...

WORD

دانلود گــزارش کـارآمـــوزی رشته عمران با عنوان نظارت و اجرای ساختمانهای بتنی و نکات اجرایی - WORD

اختصاصی از فی موو دانلود گــزارش کـارآمـــوزی رشته عمران با عنوان نظارت و اجرای ساختمانهای بتنی و نکات اجرایی - WORD دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

گــزارش کـارآمـــوزی

موضوع:نظارت و اجرای ساختمانهای بتنی

(سازه بتنی و نکات اجرایی)

فهرست مطالب

عنوان

فصل اول

مقدمه

شرح: مدیریت کارهای ساختمانی

فصل دوم

محل احداث پروژه

انواع نقشه های ساختمانی

روش های اجراء

روش های انبار و نگهداری مصالح ساختمانی

اجرا تشکیل دهنده ساختمان

تیرچه

پله

سقف تیرچه بلوک

فصل سوم

بررسی بخشهای مرتبط بابخش کار آموزی

بررسی آموخته ها و پیشنهادات

فصل چهارم

تخریب                                                                 رعایت اصول ایمنی در تخریب

فصل پنجم

تجهیز کارگاه

انبار کردن سیمان

پیاده کردن نقشه

پی کنی

کرسی چینی

نحوه کرسی چینی یا ساخت پی سنگی

فصل ششم

قالب بندی

انواع قالب از لحاظ جنس

قالب چوبی

فصل هفتم

آرماتوربندی

هدف از بکار بردن فولاد در قطعات بتنی

بستن میلگردها به همدیگر

نحوه خم کردن میلگردها

برش میلگردها

آچار خم کن یا آچار F

نحوه ساخت شناژهای افقی وعمودی

قالب بندی شناژهای افقی و عمودی

فاصله نگهدار یا لقمه

قلاب انتهای میلگرد و اندازه استاندارد آن

فصل هشتم

بتن سازی

حمل بتن

نسبت های اختلاط

بتن ریزی

بتن ریزی در هوای گرم

بعضی از مسائلی که ممکن است در بتن تازه بوجود اید

مشخصات نا مطلوب بتن اب انداخته

تراکم بتن

نگه داری از بتن

هم سطح کردن کف اتاقها با شناژ افقی

دیوار چینی

قالب بندی شناژ های عمودی

نحوه پر کردن شنا ژهای عمودی

هم سطح کردن دیوار

قالب بندی سقف

حمل ونقل وانبار کردن تیرچه ها

بلوک

میلگرد های ممان منفی

میلگردهای حرارتی

کلاف عرضی

قلاب اتصال

بتون ریزی سقف

افت بتن (انقباض)

عوامل موثر در افت

راههای مقابله با افت

خزش یا وارفتگی

عوامل موثر بر خزش

راههای مقابله با خزش

خستگی در بتن

روشهای مراقبت از بتن سقف

شمشه گیری

کف سازی

سفید کاری یا کف مال گچ

کشته کشی یا نازک کاری

نکات اجرایی در اجرای ساختمان