دراین ساعت برای همراهان عزیز مبین فایل یک پروژه وحقیق کامل برای ارائه در کلاس آماده شده.موضوع این پاور پوینت اصول ودستورلعنل های گود برداری میباشد.
این پاور پوینت توسط تیم مبین فایل از منابع مختلف ومعبر جمع آوری شده ویک پروژه کامل وجامع دراین زمینه میباشد که برای ارائه در کلاس درس وکنفرانس درباره این موضوع مناسب هست.امیدواریم لذت ببرید وراضی باشید.
تعداد اسلاید:55
به همراه فهرست کامل مطالب
1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟
منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.
2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟
1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.
2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده میشود.
3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری میشود.
4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.
5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته میشود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.
3) روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟
روشهای مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روشهای مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته میشود.
ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روشها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده میشود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.
ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.
ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.
ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته میشود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.
ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده میشود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار میباشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.
ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته میشود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.
ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده میشود.
ـ توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.
ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده میشود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.
ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.
ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.
4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟
از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته میشود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روشها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روشها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.
5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟
همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث میشود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.
6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟
سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر میشود و همین امر باعث میشود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.
7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟
اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام میشود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص میشود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.
8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟
در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی میشود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی میباشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.
9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟
مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.
1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛
2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛
3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛
ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟
مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور ک
یکی از عوامل کارآئی انسانی، تامین غذای سالم و کافی است به همین جهت تهیه و نگهداری مواد غذائی طبق اصول بهداشتی و فنی از پایه های بهداشت عمومی و پیشگیری از بروز بیماریها مختلف و جلوگیری از اتلاف مواد غذائی محسوب می شود.
تاریخ نگهداری مواد غذائی با تاریخ پیدایش انسان و تغذیه وی همراه بوده، یکی از بزرگترین مشکلات آکولوژیکی وی را تشکیل می داده است زیرا بشر به منظور نگهداری مواد غذائی برای سایر فصول همواره با موجودات مزاحمی که خود را شریک غذای او می دانستند مواجه بوده، حیوانات مختلف مانند سگ و گربه و جوندگان و حشرات و سرانجام باکتریها، قارچ ها و کپک ها همیشه در کمین خوردن و از بین بردن یا آلودگی غذای انسانها بوده اند. تعداد بسیاری از این موجودات هنوز هم مغلوب بشر نگردیده اند و از این رو به نظر می رسد که جدال انسان با آنها ابدی خواهد بود.
بدیهی است برای نگهداری مواد غذائی با استفاده از روشهای مناسب و فنی تاریخ دقیق و معینی را نمی توان ارائه نمود زیرا این روش بسته به شرایط محیط زندگی انسانها متفاوت می باشد، مثلاً در سواحل دریاها و دریاچه ای آب شور تاثیر نمک، در صحاری خشک و سوزان نقش انرژی خورشید و در مناطق قطبی سردسیر تاثیر سرما برای نگهداری مواد غذایی زودتر با روشهای فنی از دوره نئولیتیک شروع شد و ابتدا انبارهای نگهداری غلات در معابد احداث گردید.
مسلم است این روشها نگهداری پراکنده برای برآورن احتیاجات بشر کافی نبودند و بنابراین گاهگاهی مردم در اثر کمبود مواد غذایی دچار گرسنگی و قحطی های شدید می گردیدند زیرا مقدار غذا در تمام فصول یا در همه نقاط دنیا به طور یکسان تقسیم نشده بود و از آن گذشته عوامل مختلفی در کشت و زرع، پرورش حیوانات و برداشت محصول موثر بوده که اختیار آن از دست بشر خارج بوده و خشکسالی و آفات مختلف تمام یا قسمتی از مواد غذائی بشر را نابود می کردند.
بنابراین فکر یافتن روشهای مناسبی برای نگهداری مواد غذائی از دیر زمان مورد توجه بشر بوده بخصوص با تحولات چشمگیر در سالهای اخیر و با افزایش سریع جمعیت و پیدایش شهرهای بزرگ و مراکز عظیم تولید مواد غذائی فاسد شدنی گسترش زیادی یافته است.
از بین روشهای مختلف نگهداری، استفاده از سرما، چنانچه با اصول علمی و دقیق صورت گیرد نسبت به سایر طرق حداقل تغییرات را در ساختمان بافتها و نسوج – کیفیت ظاهری و خوراکی مواد غذائی بوجود می آورد به همین جهت این روش روز به روز طرفداران بیشتری پیدا می کند و امروزه در همه جای دنیا از یخچالهای خانگی گرفته تا کشتی های عظیم سردخانه دار، بشر را قادر کرده ست تا مواد غذائی فاسد شدنی را تا مدتی طولانی نگهداری کند و از مراکز تولید تا مراکز مصرف که گاهی هزاران کیلومتر فاصله دارند انتقال دهد یعنی صنعتی جدید همراه با تکنولوژی خاص خود بوجود آورده است و به همین دلیل روز به روز در این زمینه تحقیقات بیشتری صورت می گیرد.
خوشبختانه در کشور ما صنعت سردخانه داری همگام با سایر پیشرفتها از چند سال گذشته رو به توسعه گذاشته و هم اکنون دهها سردخانه دولتی و خصوصی در سراسر کشور در خدمت کشاورزان و باغداران می باشد. متغیرهای زیادی از جمله عدم رعایت مسائل فنی و بهداشتی هر یک قادرند تغییرات نامطلوبی را در کیفیت و سلامت مواد غذائی نگهداری شده ایجاد نمایند که ضمن به هدر رفتن منابع اقتصادی سلامت جامعه را نیز به مخاطره خواهند انداخت. در نتیجه آگاهی از این متغیرها و شناخت عوامل نامطلوب برای کارکنان و دست اندرکاران این رشته ضرورت کامل دارد.
امید است که این مختصر، کمکی در جهت شناخت این عوامل بهبود و بهره برداری بهتر از امکانات موجود، ارتقاء کیفیت و کنترل و کاهش ضایعات مواد غذایی باشد تا در جهت تامین بهداشت و سلامت افراد جامعه و نیل به خودکفائی نسبی گامی هر چند کوتاه برداشته شود.
نیاز رو به افزون بشر به غذا از یک سو و کمبود مواد غذائی به سبب افزایش جمعیت کره زمین از سوی دیگر خطر گرسنگی را در سالهای نه چندان دور هشدار می دهد. با عنایت به این امر مهم باید در فکر چاره بود و نخست از آنچه که موجود است به نحو احسن استفاده کرد. در مناطقی از جهان اتلاف مواد غذائی به علل مختلف حتی به 50 درصد تولید سالانه آنها می رسد حال آنکه می توان برای جلوگیری از هدر رفتن غذا میلیون ها گرسنه را سیر کرد.
یکی از راههای مهم و موثر نگهداری غذا استفاده از سرما است. گسترش صنعت انجماد و سرما در بهبود و تامین وضع غذا و تغذیه کمک فراوانی می نماید. شناخت و کاربرد این صنعت برای نگهداری مواد غذائی مختلف برای تمام کسانی که به نحوی با بهداشت و تولید غذا در ارتباط می باشند امری است ضروری که باید به آن بهای زیادی داده شود.
شامل 67 صفحه فایل word قابل ویرایش