دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .
نوع فایل: word
قابل ویرایش 30 صفحه
چکیده:
هدف از تحقیق حاضرتبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد.روش تحقیق توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق 160 نفراز کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 111 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمندسازی و ارزیابی عملکرد استفاده گردید.جهت تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان داد که بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد که از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی, بعدهای حمایت ورهبری مدیران ، پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری, مشتری مداری و بیمه کیفیت و از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد بعدهای حمایت و رهبری مدیران وبیمه کیفیت رابطه قوی تری را نشان می دهند.
مقدمه:
کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد. نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. از این رو توجه به مقوله توانمندسازی و ارزیابی عملکرد جهت بهبود و اثربخشی و بهره وری نیروی کاریکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. توانمند سازی کارکنان یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است (Mohammadi,2001). مهم ترین ترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ،منابع انسانی هستند ، از این رو توجه به مقوله توانمندسازی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها به شمار می رود. توانمندسازی فرایندی است که در آن از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود(Julus,2006). به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. (Scarpello,2006) .همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد.. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد. (Saadat,2005)در سال های اخیر سازمان ها برای این که بتوانند از توانایی کارکنان در اداره امور بهره مند گردند و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند به مدیریت کیفیت فراگیر روی آورده اند. در واقع مدیریت کیفیت فراگیر، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود (Jafari,et.2009). مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن پایه های بهبود مستمر در سازمان است و در حقیقت کاربرد روشهای کمی و نیروی انسانی برای بهبود تمامی فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت کیفیت فراگیر به معنای مشارکت دادن تمامی کارکنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است(John macdonald,2009). با توجه به مطالب بیان شده و نفش مدیریت کیفیت فراگیر در توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ،در این پژوهش به بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می پردازیم تا شاید بتواند در افزایش توانمندی کارکنان سازمان مذکور موثر باشد.
فهرست مطالب:
چکیده
مقدمه
پیشینه پژوهش
فرضیه های پژوهش
روش پژوهش
ابزار پژوهش
یافته ها
بحث و نتیجه گیری
فهرست منابع
منابع و مأخذ:
-Amuzegar, Mariam (2011), relationship between spiatual leadership with organizational learning enability of teachers of part 3 of Shiraz, (M.A) thesis, Islamic azad university Marvdasht branch.
-Iranzade, Soleiman and Babaee Hervay, Sadegh (2010), enability of staffers in new organizations, Tabriz, publications of Fruzesh.
-Ashrafologhlaee, Ahmadreza, (1996), Total quality Management and BSC approach, criticism analysis from directions and their high relations in research, Tehran, staff change publication, seventh period, number 43,44
-Bazaz Jazayeri, Seyed ahmad (1998), review of staffers’ opinions of Ahvaz steel department around staffers evaluation methods, publacated report of human resource planning staff.
-John macdonald (2003), Total quality Management (translation of Mahammad hassein Nafisi), Tehran, publications of quality and management (date of publications hasn’t to original language)
-John Macdonald (2003) Total Quality management, (translation of Badri Nick Fetrat) , Tehran , publication quality and management.
-Jafari and others, mostafa (2007), Total; quality management (first Volume), Tehran, quality and management.
-Khorram, Jalal (2009), relationship between staff enability and establishment Total quality management in central assurance organization of Iran , Tehran, university of human science of payamenoor university.
-Rabins, Estifen (1999), management of organization Behavior (translation of Ali Parsaian and seyed Mohammad Erabi) Tehran publication of cultural researches staff.
-Saadat, Esfandiar (2004), management of human resources, Tehran Semmat publications.
-Saboorzade, Mehdi (2006), review relationship between Total quality management and It’s role on creavity of secondary schooling part managers of Marvdasht city, (M.A) thesis, Azad university of Marvdasht.
-Moghimi, Seyed Mohammad (2009), organization and management with research approach, Tehran, publications of Termeh.
- J.Miceal(2005) ,Personnel management,(Homewood twin Dorsey lit-
-Scarpello.V.G & J Ledvinka(2006) , personnnel /human resource management: empowerment and function p w s - Kent publhshing co.
-Mullins,Laurie(1999),Management and organhzational behavior,London: prentice-hall-
-evans, James.R&Lindsay, William.M(2007),"The management and control of Qualhty " , fifth edition.
-Benzian,Michael (2007), Employee R etention: Traning makes a Difference, form: http:// www.silverchairlearning.com/news/enew. Letter 707.pdf.
-Chrysant.lily kusumawadoyo(2007), participative management: viable approach for employee empowerment?, http ://www.iss.nl/content/6852/63062/file/chapter 12.pdf.
-Constance,compbell.R& Mark.martinko.j(2002), "An Integrative attribution al perspective of empowerment and Learned helplessness: multi method field study " Journal of management , vol.24,No.2
-Hackman,J.R&01dham,G,R(1990)."Work Design " Reading Mass : Addison- Wesley-
-Shirly, Gilmore & Swati, Ravichandran (2007) , to empower not empower: The case of students employed hn one Midwestern universitys dining services, from: http:// www .fsmec.org/pdf/06/UDS- Empowerment- rev.pdf.
-Waston, J ohn.G & K ourkonda, A PPA.rao & Rajkumar. T.M(2004) , Beyond teams and empowerment: A – counter point to two common percepts in TQM ", Advance management Journal , Vol.44, 1ssuel.
-Carrol, (1995)Teamwork vs. Team talk: Let Get Real About Teamwork 7& past the Hype: Team Excellence.Interaction Design Inc.
-Conger Jay. A & Kanungo Rabindra.N,1988,The EmpowermentProcess: Integrating Theory &Parctice,Academy of Management Review,Vol.13.NO.3.PP.471-482
- What,Why,Who,When,Sloan Management Review
Dennis, G1998.HERE Today,Gone Tomorrow.Corrections Today, Vol.60.Issue.3.
- GAO.2001 Human Resource Management hn The Hospitality Industry, Wiley-
