دانلود تحقیق نقش جوانان و مشکلات آنان در جامعه

اختصاصی از فی موو دانلود تحقیق نقش جوانان و مشکلات آنان در جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعداد صفحات : 23 صفخه        -       

قالب بندی :  word           

نقش جوانان و مشکلات آنان در جامعه

الحمد للَّه رب العالمین و الصلاة و السلام على سیدنا محمد و آله و صحبه اجمعین
اسلام آخرین دین الهى و کاملترین برنامه زندگى براى کلیه اقشار بشریت مى‏باشد. خداوند متعال براى دعوت به این دین، حضرت محمد صلى الله علیه وسلم را برگزید و او را بر سایر پیامبران فضیلت و برترى بخشید. وقتى آنحضرت صلى الله علیه وسلم به رسالت و پیامبرى مبعوث گردید نخستین گامى که برداشت این بود که براى ابلاغ پیامهاى الهى افرادى را در نظر گرفت تا بوسیله آنها دعوت اسلام را به بندگان الهى برساند اغلب این افراد نوجوان یا جوان بودند.

نخستین هسته‏هاى هدایت

خود آن حضرت صلى الله علیه وسلم در سن چهل سالگى به نبوت مبعوث گردید و این سن اوج و کمال نیروهاى جوانى است. حضرت ابوبکر صدیق رضى الله عنه 37 ساله بود، حضرت عمر رضى الله عنه 27 ساله بود و حضرت عثمان رضى الله عنه هنوز به سن چهل سالگى نرسیده بود، حضرت على )کرم اللَّه وجهه( که از همه آنها کم سن‏تر بود، عبداللَّه بن مسعود و عبدالرحمن بن عوف و ارقم بن الارقم و سعید بن زید و مصعب بن عمیر و عمار بن یاسر و دهها تن از جوانان مکه نخستین کسانى بودند که دعوت رسول‏اللَّه را پذیرفتند. در نخستین مقر و مرکز دعوت اسلامى یعنى دارالارقم گرد رسول اکرم صلى الله علیه وسلم جمع شدند و در راه پیشبرد دعوت الى اللَّه مشکلات و ناملایمات را به جان خریدند تا اینکه اسلام ریشه زد و تبدیل به درختى تنومند گردید که شاخه‏هاى آن در اکناف و اطراف جهان منتشر شد.
فاتحان بزرگ اسلام جوانان بودند

تاریخ گواهى مى‏دهد که اغلب فاتحان نیرومند جوانانى بودند که با نیروى اراده و ابتکار و استعانت از اللَّه فتوحات اسلامى را گسترش دادند »عقبه بن نافع« که جوانى نیرومند و داراى عزم آهنین بود وقتى به کنار اقیانوس اطلس رسید، اسبش را به دریا زد و چنین گفت:

»اللهم رب محمد لولا هذا البحر لفتحت الدنیا فى سبیل اعلاء کلمتک اللهم فاشهد«
پروردگارا اگر این دریا در میان راه مانع من نبود، حتماً براى سربلندى کلمه‏ات تمام جهان را فتح مى‏کردم. الهى تو خود گواه باش.

قتیبه باهلى

قتیبه باهلى جوانى سرشار از اراده و ابتکار بود وقتى به سرزمین چین پا گذاشت یکى از همراهانش گفت »اى قتیبه! در سرزمین ترکان پا گذاشته‏اید، آیا مى‏دانید که حوادث و خطرهاى بزرگى در کمین است؟« قتیبه در حالى که سرشار از نیروى ایمان و یقین بود پاسخ داد: »با توکل بر خدا به این سرزمین آمده‏ام، اگر اجل فرا رسیده باشد، از ابزار و لشکر چیزى ساخته نیست.«

سلطان محمد فاتح

سلطان محمد، فاتح قسطنطنیه جوانى 24 ساله از آل عثمان بود، قسسطنطنیه یا استانبول کنونى شهرى است استراتژیکى که رسول اکرم صلى اللَّه علیه و سلم براى فاتح آن مژدهایى داده بود.

از زمان حضرت معاویه رضى الله عنه گرفته تا قرن هشتم بسیارى از سران کوشیدند که پیشگوئى رسول اللَّه توسط آنان تحقق یابد و مژده‏هاى آن حضرت را به خود اختصاص دهند، اما هیچ کدام نتوانستند شهر را فتح کنند تا اینکه محمد جوان با یک ابتکار بى سابقه یعنى عبور دادن کشتى‏ها از خشکى، توانست قسطنطنیه را که پایتخت دولت (بیزانس) بود جزو قلمرو اسلام در آورد.

محمد بن قاسم 17 ساله فاتح سند و هند  تعدادى از مسلمانان در »سند« مورد اهانت کفار واقع شدند و از مرکز خلافت اسلامى تقاضاى کمک کردند.
فرمانرواى آن روز، محمد بن قاسم ثقفى را که جوانى هفده ساله از قبیله بنى‏ثقیف بود، از مرکز اسلام به سند اعزام نمود. محمد بن قاسم پس از فتح سند وارد هند گردید و همه سرزمین‏ها را تسخیر کرد. و بنابر عدالت و اخلاقش محبوبیتى بى سابقه در آن دیار کسب کرد.

تاکید رسول اکرم صلى الله علیه وسلم به صیانت دوران جوانى و قدردانى از آن
حضرت رسول اکرم صلى الله علیه وسلم مى‏فرماید: پنج چیز را قبل از پنج غنیمت بدانید. زندگى را قبل از مرگ، جوانى را قبل از پیرى، توانگرى را قبل از نادارى،

سلامتى را قبل از بیمارى، فراغت و فرصت را قبل از گرفتارى،

آن حضرت صلى الله علیه وسلم فرمودند: هفت نفر در روز قیامت در سایه عرش الهى در حالى که هیچ سایه دیگرى نخواهد بود جاى مى‏گیرند. نخستین آنها پادشاه و زمامدار عادل است که قانون اللَّه را بر زمین به اجرا مى‏گذارد
نفر دوم جوانى است که دوران با شکوه جوانى را در عبادت و بندگى پروردگارش سپرى نموده است.

در اثرى دیگر آمده است: اگر پیرمردان عبادت‏گذار و جوانان فروتن و پرهیزگار و حیوانات علف خوار موجود نمى‏بودند، خداوند متعال حتماً بر اثر گناهان عموم مردم، آنها را به عذابهاى سختى گرفتار مى‏کرد.

تحقیق در مورد نقش جوانان و مشکلات آنان در جامعه

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد نقش جوانان و مشکلات آنان در جامعه دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه23

فهرست مطالب

قتیبه باهلى

سلطان محمد فاتح

اصحاب کهف الگوى صبر و استقامت

جوانانى در کام دشمنان

حربه دشمنان در نبرد با جوانان

ابزارهاى جدید

مشکلات جوانان در جامعه کنونى

جوانان و مشکلات آنان در جامعه

الحمد للَّه رب العالمین و الصلاة و السلام على سیدنا محمد و آله و صحبه اجمعین
اسلام آخرین دین الهى و کاملترین برنامه زندگى براى کلیه اقشار بشریت مى‏باشد. خداوند متعال براى دعوت به این دین، حضرت محمد صلى الله علیه وسلم را برگزید و او را بر سایر پیامبران فضیلت و برترى بخشید. وقتى آنحضرت صلى الله علیه وسلم به رسالت و پیامبرى مبعوث گردید نخستین گامى که برداشت این بود که براى ابلاغ پیامهاى الهى افرادى را در نظر گرفت تا بوسیله آنها دعوت اسلام را به بندگان الهى برساند اغلب این افراد نوجوان یا جوان بودند.

نخستین هسته‏هاى هدایت

خود آن حضرت صلى الله علیه وسلم در سن چهل سالگى به نبوت مبعوث گردید و این سن اوج و کمال نیروهاى جوانى است. حضرت ابوبکر صدیق رضى الله عنه 37 ساله بود، حضرت عمر رضى الله عنه 27 ساله بود و حضرت عثمان رضى الله عنه هنوز به سن چهل سالگى نرسیده بود، حضرت على )کرم اللَّه وجهه( که از همه آنها کم سن‏تر بود، عبداللَّه بن مسعود و عبدالرحمن بن عوف و ارقم بن الارقم و سعید بن زید و مصعب بن عمیر و عمار بن یاسر و دهها تن از جوانان مکه نخستین کسانى بودند که دعوت رسول‏اللَّه را پذیرفتند. در نخستین مقر و مرکز دعوت اسلامى یعنى دارالارقم گرد رسول اکرم صلى الله علیه وسلم جمع شدند و در راه پیشبرد دعوت الى اللَّه مشکلات و ناملایمات را به جان خریدند تا اینکه

پایان نامه ی بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد

اختصاصی از فی موو پایان نامه ی بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان از دیدگاه ذی نفعان در ناحیه 5 مشهد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه:234

فهرست مطالب:

فصل اول.. 1

1-1 مقدمه.. 2

1-2- بیان مسئله.. 4

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش.. 8

1-4- اهداف پژوهش.. 10

1-5- فرضیه‌های پژوهش.. 10

1-6- متغیرها و تعاریف آنها.. 11

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها.. 11

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها.. 12

1-7- تعاریف اصطلاحات.. 13

فصل دوم: پیشینه تحقیق.. 15

2-1 شخصیت.. 16

2-2 تعاریف شخصیت.. 16

2-3 حوزه‌های شخصیت.. 18

2-3-1 ساختار.. 19

2-3-2 فرآیند.. 19

2-3-3 رشد و نمو.. 20

2-3-4 آسیب شناسی روانی و تغییر رفتار.. 22

2-4 مضامین عمده در نظریه شخصیت.. 22

2-4-1 وحدت رفتار و مفهوم خویشتن.. 24

2-4-2 سطوح مختلف آگاهی و مفهوم ناهشیار.. 25

2-4-3 رابطه بین شناخت، عواطف و رفتار مشهود.. 26

2-4-4 اثرات گذشته، حال و آینده بر رفتار.. 26

2-5 نظریه‌های شخصیت.. 27

2-5-1 نظریه روان کاوی در شخصیت.. 27

2-5-2 زیگموند فروید .. 27

2-5-3 نظریه روان پویشی فروید(روانکاوی در شخصیت):.. 29

2-5-4 سطوح شخیت: هشیار3، نیمه هشیار2 و ناهشیار.. 29

2-5-5 ساختار شخصیت: نهاد، من و فرامن.. 30

2-6 نظریه نوروان کاوی.. 33

2-6-1................................................................................. کار گوستاو یونگ .. 33

2-6-2 نکات برجسته ی نظریات یونگ.. 36

2-7 روان شناسی فردی.. 36

2-7-1............................................................................................... آلفرد آدلر.. 36

2-7-2 بررسی نظریات آدلر.. 37

2-8 نظریه اختلالات شخصیتی.. 39

2-8-1 کارن هورنای.. 39

2-8-2 بررسی نظریات هورنای.. 40

2-9 نظریه روان پزشکی بین فردی.. 41

2-9-1........................................................................... هری استاک سالیوان.. 41

2-9-2 بررسی نظریات سالیوان.. 42

2-10 تظریه پدیدار شناختی (فرد- محور).. 43

2-10-1 کارل راجرز............................................................................................ 43

2-10-2 بررسی نظریات و کارهای راجرز.. 44

2-10-3 تشکیل رویکرد پدیدار شناختی راجرز.. 45

2-10-4 ساختار شخصیت از دیدگاه راجرز.. 46

2-11 نیازهای زیستی و روانی در پیدایی شخصیت.. 47

2-11-1آبراهام مازلو.............................. 47

2-12 نظریه رویکرد صفات در شخصیت.. 48

2-12-1گوردون آلپورت.............................. 48

2-12-2 بررسی نظریات آلپورت.. 49

2-13 نظریه چندبعدی شخصیت.. 51

2-13-1هانس ج آی سنک.............................. 51

2-13-2بررسی نظریات آیسنک......................... 52

2-13-3 ابعاد اساسی شخصیت.. 53

2-14 نظرریه رویکرد تحلیلی عاملی صفات.. 54

2-14-1ریموند کوته................................ 54

2-14-2 بررسی نظریات کتل در شخصیت.. 54

2-15 نظریات رابطه شغل و شخصیت.. 56

2-15-2 شخصیت نوع A.. 59

2-15-3 شخصیت نوع B.. 60

2-16 بررسی چند خصوصیت شخصیتی در شغل.. 62

2-16-1 اثر کانون کنترل.. 62

2-16-2 ماکیاول گرایی .. 63

2-16-3 مناعت طبع یا عزت نفس... 65

2-16-4 سازگاری با موقعیت.. 66

2-16-5خطر پذیری.................................. 67

2-17 شخصیت از دیدگاه اسلام و قرآن.. 68

2-17-1  شخصیت در قرآن.. 69

2-18 تیپ شناسی.. 71

2-19 نظریه‌های تیپ شناسی.. 73

2-19-1 زندگینامه.. 73

2-19-2نظریات رورشاخ در سنجش شخصیت................ 74

2-19-3 تیپ شناسی در تست رورشاخ.. 75

2-20 ظریه ساخت بدن و خلق وخوی.. 76

2-21 نظریه شلدن (ریخت شناسی).. 78

2-22 نظریه تیپ گال و جمجمه شناسی روانی:.. 79

2-23 تیپ‌شناسی یونگی.. 79

2-23-1 اساس درک واقعی ذهنی از نظر یونگ.. 79

2-23-2 کارکردهای غیر عقلانی.. 80

2-23-3 کارکردهای عقلانی.. 80

2-23-4 روابط کارکردی.. 81

2-23-5 انواع کارکرد.. 82

2-23-6 تیپ‌های روان‌شناختی یونگ.. 84

2-23-7 توصیف تیپ‌های شانزده‌گانه.. 85

2-23-8 اهمیت شناخت تیپ‌های روانشناختی.. 90

2-23-9 نقد تیپ شناسایی یونگی.. 91

2-24 اثر بخشی .. 93

2-25 شاخصهای اثربخشی از دیدگاههای مختلف.. 94

2-25-1 کمرون و ویتون:.. 94

2-25-2 سی‌شور:.. 95

2-25-3 آرجریس:.. 95

2-25-4 پیترز وواترمن:.. 95

2-25-5 مالفورد:.. 96

2-25-6 بس و هرسی – بلانچارد.. 97

2-25-7 هوی و میکسل و چستر بارنارد.. 97

2-25-8 کالدول و اسپینکس.. 97

2-25-9 لوتانز و همکارانش.. 97

2-25-10 دیدگاه راجرز و همکاران:.. 98

2-25-11مطالعات بسکر و چیرنز:.. 99

2-25- 12 مدل پارسونز:.. 99

2-26مقایسه ی دیدگاههای ارزشیابی اثر بخشی سازمانی.. 100

2-27 نظریات جدید در اثربخشی.. 101

2-27-1 مطالعات رابرت واترمن وتام پترز.. 101

2-28 مدلهای ارزیابی اثربخشی.. 102

1- مدل هدف منطقی: که سازمان را در رسیدن به اهدافش کاملا ارزیابی می کند.   102

2-29 نظریه ریچارد ال دفت.. 104

2-29-1 روش مبتنی بر تامین هدف.. 104

2-29-2 روش مبتنی بر تامین منابع.. 105

2-29-3 روش مبتنی بر فرآیند درونی.. 106

2-29-4 روش مبتنی بر تامین رضایت گروه‌های ذی نفع.. 108

2-30 کارهای دیگران.. 110

2-30-1 تحقیقات انجام گرفته در مورد تیپ شناسی یونگی.. 110

2-30-1-1 تحقیقات خارج از کشور.. 110

2-30-1-2 تحقیقات انجام گرفته در داخل کشور.. 113

2-30-2 اثر بخشی.. 118

2-30-2-1 تحقیقات انجام شده در داخل کشور.. 118

2-30-2-2 تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور.. 121

2-31 استنتاج و نتیجه گیری.. 126

2-32 لگوی نظری پژوهش.. 128

فصل سوم: توصیف داده ها........................ 129

3-1 مقدمه.. 130

3-2 روش اجرای پژوهش.. 130

3-2-1 برآورد حجم نمونه.. 131

3-3 ابزار گرد آوری داده‌ها.. 132

3-3-1 تاریخچه و توصیف (MBTI) 133

3-3-2 نمره گذاری پاسخنامه.. 135

3-3-3 توصیف تیپهای شانزده گانه.. 136

3-5 اعتبار پرسشنامه‌ها.. 140

3-5-1 اعتبار پرسشنامه شخصیتی، تیپ نمای مایزر – بریگز   141

3-5-2 اعتبار پرسشنامه اثر بخشی:.. 142

3-5-3 اعتبار درونی پرسشنامه.. 143

3-5-4 اعتبار زمانی.. 143

3-6 محاسبه روایی:.. 144

3-6-1 محاسبه روایی پرسشنامه شخصیتی مایرزبریگز.. 144

3-6-2 محاسبه روایی پرسشنامه اثر بخشی:.. 146

3-7 روش‌های آماری.. 146

3-8 ویژگی‌های تحقیق:.. 146

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها.............. 147

4-1 تجزیه و تحلیل یافته‌های تحقیق.. 148

4-2 توصیف یافته‌های تحقیق.. 149

4-3 آزمون فرضیات تحقیق.. 161

4-3-1 فرضیه فرعی اول.. 165

4-3-2 فرضیه فرعی دوم.. 166

4-3-3 فرضیه فرعی سوم.. 167

4-3-4 فرضیه فرعی چهارم.. 168

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری.................... 169

5-1 هدف و مسائله ی پژوهش.. 170

5-2 نتایج فرضیه اصلی.. 170

5-3 نتایج مربوط به فرضیه فرعی اول.. 172

5-4 نتایج مربوط به فرضیه فرعی دوم.. 173

5-5 نتایج مربوط به فرضیه فرعی سوم.. 175

5-6 نتایج مربوط به فرضیه فرعی چهارم.. 176

5-7 نتیجه گیری کلی.. 177

5-8 محدودیتها:.. 180

5-9 پیشنهادات.. 181

فهرست منابع:.. 182

منابع انگلیسی.. 187

پیوست و ضمائم :..

مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                           تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

اختصاصی از فی موو پایان نامه بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

بررسی رابطه بین تیپ‌های شخصیتی مدیران و اثربخشی آنان

1-1 مقدمه

هم اکنون بیش از نیم قرن از زمانی که پیتردراکر برای توصیف گروه جدیدی از کارکنان که سرمایه زمین و یا نیروی کار دیگر ابزار اصلی تولیدشان تلقی نمی‌گردد بلکه توجه شان بر استفاده موثر از دانایی معطوف می‌شد و منجر به ابداع واژه کارکنان دانایی شد نمی‌گذرد و امروزه کارکنان دانایی یا بهتر بگویئم دانشگران حرفه ای درصد بزرگ و رو به رشدی از کارکنان بزرگترین و موفق ترین سازمان‌های دنیا را تشکیل می‌دهند.

               برایان و جویس ) قدمی و همکاران 1384)

از سوی دیگر چرا تعداد زیادی از مردم موقعیت‌های خود را برای موفقیت از بین می‌برند این تنها به این علت نیست که این مدیران جدید هوش و مهارت لازم را برای شغل ندارند، این مدیران از آثار و خصوصیات فردی خود، ایدئولوژی‌ها و رفتارها روی انسان‌ها آشنایی نداشته و به موفقیت نمی‌رسند، در واقع توانایی خویش را قبل از پریدن در یک دیگ بزرگ آبجوش ازریابی نمی‌کنند

                                   (ابدالی، 1384)

در این جهان موج سوم به سیطره ای دست می‌یابد که به شیوه‌های تازه خلق و بهره برداری از دانایی مبتنی است

                           تافلر (جعفری،1374)

امروزه سازمانهای آموزشی مخصوصا مراکز آموزش عالی رسالت تربیت انسانهای متخصص و نیز تولید دانش را در جامعه بر عهده دارند

                                 (رئوفی 1383)

بنابراین آموزش و پرورش همگانی در همه مراحل آن و آموزشهای تخصصی و کاربردی برای کارکنان وکارمندان بخش‌های عمومی‌و خصوصی به عنوان یکی از بزرگترین صنایع جهان شناخته شده است و هر کشوری در جهان سالانه بخش بزرگی از درآمدهای ملی خود را برای گسترش و بهبود کارهای آموزشی و پرورشی به کار می‌بندد و همواره برای افزایش این سرمایه گذاری تلاش می‌کند زیرا سودآور و کار ساز بودن آن در پیشرفت شاخص توسعه در فراهم آوردن نیروی انسانی کاردان و متخصص و پرورش مردم با فرهنگ و آگاه که سرمایه گذاری‌های مادی را می‌افزاید است.

             وایلز (طوسی 1382)

سرمایه‌های انسانی بخشی از ثروت ملل هستند و گردش امور در آینده در گرو استعداد و قریحه انسانی است. بنابراین مزیت راهبردی و اقتصادی در آینده نصیب سازمانهایی خواهد شد که بتوانند در بازار، گروهی متنوع، مشتمل بر بهترین و درخشانترین استعداد‌های انسانی را جذب کنند.

                           (امینی 1378)(حمیدی1383)  

مدیران برای آنکه بتوانند درسمت خود کار آمد وموفق باشند باید از نظر ویژگی‌های شخصیتی با شغل خود انطباق داشته باشند زیرا که این عدم انطباق باعث عدم موفقیت آنها در وظایف محوله خواهد شد.                                 رابینز (پارسائیان و اعرابی1379)

در این پژوهش سعی بر این است که به بررسی روابط بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنان بپردازد، تا شاید بتوانیم گامی‌هر چند کوچک در جهت تعیین معیار متناسب در انتخاب مدیران اثر بخش برای مهمترین سازمان در امور تربیت دانشگران حرفه ای در عصر برتری خرد برداریم

1-2- بیان مسئله

کنون که عصر مدیریت و رهبری است و موفقیت نهادها و سازمانها تا حدود زیادی به کار آیی و اثر بخشی عملکرد مدیران بستگی دارد (میر کمالی 1375) وجوب دقت سازمانها در انتخاب مدیران توانمند که قادر باشند با اتخاذ تدابیر و شیوه‌های بایسته به ویژه در دستگاه آموزش و پرورش زمینه را برای تجلی و بروز استعدادها و خلاقیت همه ی معلمان و متعلمان همواره سازد بیشتر آشکار می‌شود (صافی 1374) اگر افراد از نظر شخصیت متناسب با شغل و حرفه ای باشند که انجام می‌دهند متوجه خواهند شد که برای انجام وظیفه ای که به آنها محول شده از استعداد و توانایی‌های لازم برخوردارند و از این رو موفق تر خواهند شد رابینز (پارسایئان و اعرابی1379) از طرف دیگر عواملی که در انتخاب شغل دخالت دارند با عواملی که باعث موفقیت می‌شوند متفاوتند (به پروژه 1377). اینکه فرد داوطلب شغل الگوی خاص فکری، احساسی، رفتاری متناسب، با شغل را دارد (باکینگهام و کافمن 1380) از مهمترین مسائل در برگزیدن مدیران است زیرا که مدیران بخاطر تفاوتهای فردی و شخصی مسائل را به شیوه‌های مختلف مدیریت می‌کنند و انجام وظایف و نحوه عمل آنها محصول دو مسئله ی مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1378). مدیران نقش تعیین کننده ای را در اثر بخشی سازمانها از جمله سازمانهای آموزشی به عهده دارند چرا که اثر بخشی سازمان را می‌توان از طرق توانایی مدیر در به حداکثر رساندن تعامل بین ساختار و فرآیند سازمان اندازه گیری کرد. (شیرازی 1374)، حالا باید دیدآیا عوامل درونی شخصیت از قبیل عواطف، احساسات، تفکر، یادیگری و هوش و یا عوامل برونی مثل شیوه قضاوت و ادراک یا تاثیر ارتباطی با موفقیت و اثر بخشی مدیران دارد یا خیر؟

جان‌هالند از جمله صاحب نظرانی ست که می‌گوید انتخاب شغل بیانگر نوع شخصیت فرد است و او بر این اساس است که دست به انتخاب می‌زند، کتل بر این باور است که علائق و رغبت‌ها در ارتباط مستقیم با شخصیت فرد می‌باشد و چیز جداگانه ای نیست (به پروژه 1377)

انجام وظائف و نحوه عمل آنها محصول دو مساله مهم یعنی ویژگیهای شخصیتی آنان و شیوه مدیریتی است که اتخاذ می‌کنند (گوئل کهن 1374).

نظریات فروید روانکاو برجسته اتریشی ( یا به قولی آلمانی) درباره ی شخصیت موید تاثیر غرایز به عنوان مهمترین نیروهای برانگیزنده ی رفتار است او از انرژی نهفته ای که آن را” لیبیدو” می‌نامید صحبت می‌کرد که می‌تواند با جابجایی به اهداف جانشین در تعیین شخصیت فرد موثر باشد او متعتقد به تحلیل رویا بود که نشان دهنده ی سه سطح شخصیت (من، فرا من، نهاد) است.

آدلر در بررسی شخصیت بیشتر به برانگیز‌های اجتماعی و افکار هشیار (بجای فرآیند‌های ناهشیار) معتقد بود یعنی شخصیت را نشانه‌های برتر عوامل اجتماعی می‌دانست تا زیستی و از معدود کسانی بود که 4 تیپ شخصیتی را تدوین کرد.

راجرز نظریه خود را درباره ی شخصیت با جهتی انسان گرایانه بیان کرد از اصطلاحی به عنوان (خود پنداره) یاد می‌کرد که الگویی سازمان یافته و پایدار از ادراکات را بیان می‌کند، او معتقد بود که اگر چه خویشتن تغییر می‌کند ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه خودپنداره همیشه حفظ خواهد شد.

آیسنک از دیگر صاحب نظران تپی شناسی و شخصیت معتقد به تحلیل عاملی و به شیوه آماری بود او پس از تحقیقات خود به دو بعد درون گرا – برون گر و روان آزرده پایدار و ناپایدار دست یافت (جالب است که طبایع چهار گونه او بر اساس نظریات پزشکان قدیم با نظریات و 4 تیپ ارائه شده توسط بوعلی سینا هم خوانی دارد.

نظریات کارل گوستاویونگ روان کاو سوئیسی که بر اساس نظریات فروید بنا نهاده شده بود اما معتقد به تحلیل عاملی شخصیت بود او به عقاید فروید مفهوم ناهشیار جمعی را افزود او اظهار می‌داشت که در درون ما تنازعی بین پرسونا (نقابی که بر چهره داریم) و خویشتن شخصی برقرار است بر اساس نظریات یونگ که 16 تیپ شخصیتی را ارائه می‌کند در رابطه با حرفه شکی نیست که تیپهای خاص برای بعضی از مشاغل مناسب یا مناسب هستند، تئوری شخصیتی تیپ‌های روانشناختی در توضیح ناسازگاریها و بروز درگیریها بین افرادکمک می‌کند. در واقع یونگ در نظریات خود قبل از هر چیز به چهار کنش فکر، هیجان، حس کردن، شهود در دو بعد برون گرایی و درون گرایی می‌پردازد یعنی 8 تیپ شخصیتی و از این میان تیپ‌های آمیخته را بیان می‌کند که جمعا 16 تیپ یا ریخت را تعریف می‌کند.

نظریات کارل گوستا و یونگ مهمترین و عمیق ترین نظریات درباره شخصیت است اگر مدیران وظائف خود را به نحو احسن انجام دهند سازمان به هدفهایش خواهد رسید با توجه به اینکه از مهمترین ملاک‌های ارزیابی سازمان‌ها اثر بخشی است (پزشک 1379) پس با توجه به جایگاه نظام تعلیم و تربیت به ویژه نظام مدیریتی، مساله مهمی‌که مطرح می‌شود و باید مورد عنایت قرار گیرد. انتخاب صحیح متقاضیان پست مهم مدیریت است که باید در این رهگذر به تفاوتهای فردی و خصوصیات شخصیتی آنان توجه شود (کشمیری 1379). از آنجایی که مبنای ارزشیابی از رفتار مدیر توسط افراد و گروههای مختلف متفاوت است و سازمانهای عصر کنونی بر خلاف گذشته برای حفظ خو شناسی، شهرت، بقاء خود نیازمند گروههای مختلف دیگر در کنار سهامداران و مالکان اصلی سازمان هستند (گیوریان 1382) و از سویی دیگر هنوز دانشمندان علوم سازمانی از اثر بخشی سازمانی تعریف خاصی ارائه نکرده اند در این پژوهش از رویکرد نوین اثر بخشی در قالب رضایت ذی نفعان بهره می‌گیریم ال دفت (پارسائیان و اعرابی 1381)، (برزگر 1383).

لذا در این پژوهش نظر گروه ذی نفعان (معلمان، انجمن اولیاء مربیان، دانش آموزان) مورد توجه قرار گرفته است.

رفتارهای مدیر اثر بخش آموزشی از دید ذی نفعان با این 7 عنوان شاخص قابل بررسی است (علاقمند 1374 )

• جو
• رهبریت
• تصمیم گیری
• مواد درسی
• نتایج
• منابع

ارزشیابی (هوی و میکسل)                                             (شیرازی 1374)

با توجه به کم بودن تحقیقات داخلی انجام گرفته در این زمینه خصوصا در رابطه با تیپهای شخصیتی یونگ مقصد محقق این است که دریابد آیا تیپ شخصیتی می‌تواند به عنوان معیاری برای انتخاب مدیران به شمار آید؟ این تحقیق روی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد و نماینده ی معلمین، انجمن اولیا و دانش آموزان صورت گرفته است به امید انتخاب شایسته مدیران در پستهای مدیریتی خصوصا مدیریت آموزشی.

1-3- اهمیت و ضرورت پژوهش

سازمان آموزش و پرورش هر کشور به عنوان یکی از مهمترین، موثر ترین و گسترده ترین سازمانهای مختلف اجتماعی است که مسئولیت انتخاب و انتقال عناصر فرهنگی را به نسل نوخاسته جامعه به عهده دارد. این سازمان دستگاهی است که از دیر باز نقشی سازنده و اساسی در بقا و تداوم فرهنگ و تمدن بشری ایفا کرده است و الگوی کلی نهادها و سازمانهای رسمی‌جامعه است.

                                                                              (صافی 1374)

با توجه به اینکه پیشرفت هر جامعه به چگونگی آموزش و پرورش و غنای فرهنگی آن جامعه بستگی دارد و در پیشرفت مراکز آموزشی به مدیران به عنوان مهمترین عامل پیشرفت نگریسته می‌شود (رئوفی 1375) مدیریت آموزشی از یکسو در بالابری توانمندی مردمان نقشی ازرنده داد و از سوی دیگر به جهت کمبود منابع و استفاده صحیح از آن در فرآیند توسعه به صورت غیر مستقیم بهره وری مادی کشور را فزونی می‌بخشد وایلز (طوسی 1382) با توجه به اینکه مدیریت آموزشی مدیریتی بی نظیر است و نمی‌توان آن را با هیچ نوع مدیریتی مقایسه کرد لذا باید دریافت که مدیران امروزه در جستجوی چیستند؟ به کجا می‌روند؟ چه می‌جویند؟ با نگاهی به اکناف این گیتی پهناور در می‌یابیم که در عصر ما کار آیی واثربخشی والاترین هدف و ارزشمند ترین مقصد همه مدیران است همه در جستجوی کار آیی بیشتر و اثر بخشی و بهره وری فزون ترند و تلاشهایی که دراین راستا شکل می‌گیرد (الوانی 1378) اثر بخشی به مفهوم میزان موفقیت در تحقق اهداف یا انجام ماموریتهای محوله به جنبه ی کمی‌قضیه توجه داردکه بیشتر در مفهوم کار آیی توجه می‌شود که امروزه تنها با این مفهوم در نظر گرفته نمی‌شود (ناصری 1383) با آن که اداره کردن مدرسه وظیفه ی مدیریت است علی رغم یکسان بودن وظایف، همه مدیران به یک شیوه عمل نمی‌کنند، این تفاوت‌ها علاوه بر آن که امکان دارد از تفاوت سطح دانش، نگرش و نظام ارزشی آنها متاثر باشد از شخصیت متفاوت هر یک نیز سرچشمه می‌گیرد (غفوریان 1382) با توجه به جنبه‌های روان شناسی مدیران و شخصیت آنان که یکی از عوامل اسای در موفقیت آنان به شمار می‌رود (نیکپور 1373). آگاهی از تفاوتهای شخصیتی و فردی می‌تواند ما را در حل بسیاری از دشواریها یاری دهد. وقتی قبول کردیم که انسانها در توانائیهای ذاتی و اکتسابی تفاوت دارند در پی این نخواهیم بود که از همه رفتارهای یکسانی انتظار داشته باشیم ما می‌توانیم تفاوتهای فردی را از نظر عاطفه، سرعت واکنش، تیز بینی، شیوه قضاوت و سایر جنبه‌های رفتار بررسی کنیم (رسول زاده 1380) با توجه به اینکه در هر سازمان مشاغل گوناگونی وجود دارد. لازمه انجام وظایف برخورداری از توانائیهای شخصیتی است، لذا باید افرادی را برگزینیم تا آمادگی لازم و انگیزه کافی داشته باشند، این مسئله می‌تواند پاسخگوی برخی از مشکلات مربوط به ضعف کارآیی، افت اثر بخشی، ضعف بهره وری و عدم ثبات شغلی باشد (جوکار 1379) چنانچه افراد متناسب با شغل نباشند. پس از ارضاء نیاز اولیه خود از شغلشان دلزدگی پیدا کرده و این حالت به نوبه خود باعث عدم رضایت شغلی، فرار از مسئولیت و کاهش اثر بخشی می‌شود. این پژوهش، با توجه به شرایط کنونی جامعه به کسانی که متقاضی کار هستند کمک می‌کند تا بتوانند با برنامه ریزی قبلی، حتی در زمانی دانش آموزی و دانشجویی خود را محک بزنند و امکانات و توانائی‌های خویش را ازریابی کنند و بر اساس آن هدف‌ها و راههای زندگی خود را برگزینند و به سویش گام بردارند همچنین اگر سازمانهای بزرگ و کوچک درصد گزینش کارمند یا انتخاب و انتصابات افرادی با شخصیتی متناسب با سازمان هستند و اگر می‌خواهند در طول خدمت کارکنان و مدت عمرسازمان یک مسیر شغلی [1] قابل انعطاف و متناسب با نیازهای متقابل افراد و سازمان طراحی کنند و به کار بستن اینگونه تدابیر مدیریتی در همبسته کردن افراد با سازمان می‌تواند بسیار موثر شد.      (میر سپاسی1378)

1-4- اهداف پژوهش

1- تعیین تیپهای شخصیتی مدیران ابتدایی ناحیه 5 مشهد

2- شناسایی و تعیین میزان اثر بخشی مدیران

3- تعیین رابطه بین تیپهای شخصیتی و اثر بخشی مدیران مدارس ابتدایی.

4- کمک به غنی کردن پژوهشهای داخلی در این زمینه

1-5- فرضیه‌های پژوهش

فرضیه ی اصلی: بین تیپهای شخصیتی مدیران و اثر بخشی آنها رابطه معنی دار وجود دارد

فرضیه‌های فرعی:

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTJ) هستند از اثر بخشی بالایی برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ESTP) هستند از اثر بخشی متوسط برخوردارند.

-مدیرانی که دارای تیپ شخصیتی (ISTP) هستند از اثر بخشی پایین برخوردارند.

1-6- متغیرها و تعاریف آنها

متغیر مستقل: در این پژوهش متغیر مستقل عبارتست از تیپهای شخصیتی مدیران

متغیر وابسته: در این پژوهش متغیر وابسته عبارتست از اثر بخشی مدیران

متغیر تعدیل کننده: در این پژوهش متغیر تعدیل کننده عبارتست از میزان تحصیلات، جنسیت،رشته تحصیلی

متغیر کنترل کننده: در این پژوهش متغیر کنترل کننده عبارتست از مقطع آموزشی

1-6-1 تعاریف نظری متغیرها

1- منظور از چهار تیپ در این پژوهش این موارد می‌باشد.

الف)ESTJ   ب) ISTJ      ج) ESTP     د)ISTP

الف تیپ ESTJ: کسانی دارای تیپ شخصیتی ESTJ هستند که عمل گرا، واقع گرا، درگیر با امور واقعی و ملموس و در به دست گرفتن امور تجاری و واقعی گرایش داشته مدیران خوبی هستند سازمان دهی و جهت دادن فعالیت‌ها را دوست دارند.

ب) تیپ ISTJ: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTJ هستند آرام، جدی، موفق در کارها، با تمرکز و توجه کامل، به دنبال حقایق معلوم منطقی و واقعیت گرا هستند.

ج) تیپ ESTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ESTP هستند که در لحظه حل مشکل خوب عمل می‌کنند، نگران نیستند، از هر چیزی که پیش آید لذت می‌برند، سازگار و صبورند.

د) تیپ ISTP: کسانی که دارای تیپ شخصیتی ISTP هستند آرام، محتاط، تماشاگر، خونسرد، مشاهده گر و تحلیل گر زندگی می‌باشند.

2- اثر بخشی: دراینجا منظور از اثر بخشی میزان یا درجه ای است که یک سازمان هدفهایش را تحقق بخشد (رضایت ذی نفعان، معلمان، اولیا دانش آموزان، دانش آموزان)

1-6-2 تعاریف عملیاتی متغیرها

1- در این پژوهش تیپهای شخصیتی مدیران به وسیله پرسشنامه مایرز- بریگز فرم G سنجیده می‌شود. و منظور از تیپهای شخصیتی موارد ذیل است.

ESTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های E، S، T، و J به دست می‌آورد و چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیفهای پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTJ: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های I، S، T و J به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ESTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در دریف‌های T, S, E و P به دست آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتری را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پریسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

ISTP: نمره ایست که آزمودنی در پاسخ به سوالات در ردیف‌های T, S, I و P به دست می‌آورد چنانچه آزمودنی نمرات بیشتی را در ردیف‌های فوق نسبت به سایر ردیف‌های پرسشنامه کسب نماید در این تیپ قرار می‌گیرد.

2- اثر بخشی: دراین پژوهش اثر بخشی توسط پرسشنامه ی محقق ساخته مورد سنجش قرار می‌گیرد و پس از نمره گذاری با استفاده از نمرات به دست آمده پرسشنامه% 25 از نمرات بالا به عنوان اثر بخشی بالا،% 25 از نمرات پایین به عنوان اثر بخشی پایین و%50 به عنوان متوسط لحاظ می‌شود.

پروژه ی آموزش کودکان معلول ومهارتهای زندگی آنان

اختصاصی از فی موو پروژه ی آموزش کودکان معلول ومهارتهای زندگی آنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پروژه فوق یکی از آخرین و جدیدترین تحقیقات انجام شده در زمینه آموزش کودکان معلول و همچنین آموزش مهارتهای زندگی بر آنان میباشد.قیمت این پروژه خیلی بالا بود و به خاطر معلول عزیز کشورم صادقانه بگیم تخیف خوبی قائل شدیم نه بخاطر معلولیت عزیزان هموطنم بلکه بخاطر احترام به انسانیت همچین عزیزان. با آرزوی سلامتی برای همه عزیزام معلول کشورم و کل دنیا