دانلود سوالات آزمون ارزشیابی دانش آموختگان داروسازی خارج از کشور با پاسخنامه-دوره3-تیر 91

اختصاصی از فی موو دانلود سوالات آزمون ارزشیابی دانش آموختگان داروسازی خارج از کشور با پاسخنامه-دوره3-تیر 91 دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 

 

 

 

 

دانلود سوالات آزمون ارزشیابی دانش آموختگان داروسازی خارج از کشور با پاسخنامه-دوره3-تیر 91

دانلود سوالات آزمون ارزشیابی دانش آموختگان داروسازی دوره 3 به همراه کلید اولیه

تاریخ آزمون: تیر 1391

100 سؤال

 این فایل به صورت دانلودی  می باشد و به محض انجام خرید، بلافاصله قابل دانلود می باشد  .

توضیحات محصول

تذکر : در ارایه پاسخنامه این محصول، توجه لازم از جهت اعتبار منبع ارایه دهنده و پاسخنامه مورد تأیید وزارت بهداشت به عمل آمده است. اما در نهایت، مسوولیت صحت اطلاعات پاسخنامه بر عهده مراجع مسوول است و فروشگاه مسوولیتی از این بابت برعهده نمی گیرد.

مقاله دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان - مدیریت

اختصاصی از فی موو مقاله دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان - مدیریت دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقاله آشنایی با مقاله دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان با فرمت word تهیه شده و شامل 26 صفحه می باشد.

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند  مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

تحقیق ارزشیابی در آموزش و پرورش 20 ص - ورد

اختصاصی از فی موو تحقیق ارزشیابی در آموزش و پرورش 20 ص - ورد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 مقدمه
باید این مطلب مهم را در نظر داشت که جوامع پیشرفته بشری با عنایت به توسعه آموزش و پرورش خود توانسته اند پله های ترقی و توسعه همه جانبه را به پیمایند.در توسعه آموزش و پرورش ملاکها و فاکتورهای متعددی نقش دارند .مهمترین آن نظام ارزشیابی در آموزش می باشد .آموزش را می توان به عنوان فرایند کنش متقابل معلم و دانش آموز تعریف کرد که به موجب آن تجارب مناسب یادگیری برای رسیدن دانش آموزان به هدف های آموزش و پرورش فراهم می شود . در آموزش و پرورش سنتی ارزشیلبی به عنوان آخرین حاقه های فرایند یاددهی ،یادگیری تلقی می شود که در پایان دوره آموزشی برای جدا کردن دانش آموزان با توانایی یادگیری متفاوت به کار می رفت . امروزه ارزشیابی را بخش جدایی ناپذیر فرایند یاددهی - یادگیری می داند که همراه با آموزش و در ارتباط تنگا نتگ با آن ، به گونه ای مستمر انجام می گیرد و به جای تاکید بر طبقه بندی دانش آموزان و مقایسه آنان با یکدیگر ، هدایت یادگیری آنان را مرکز توجه خود قرار می دهد.

طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل در حقوق کار ایران

اختصاصی از فی موو طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل در حقوق کار ایران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل ورد آماده پرینت

چکیده:

یکی ازدغدغه های عمده در هر سازمان مسئله تعیین حقوق و مزایا است؛ بر این اساس ضروری است به متصدیان مشاغلی که از نظر اهمیت وظایف و مسئولیت ها و سختی کار در سطح یکسانی قرار دارند در حد امکان حقوق و مزایای برابر پرداخت شود. برای تحقق این مهم باید با توجه به سختی و ارزش مشاغل، اصول معقولی را بنیان گذاشت تا مشاغل بر اساس عواملی که از نظر کارکنان و دستگاه اهمیت دارند طبقه بندی شوند و سپس بر اساس تخصیص ارزش مناسب به عوامل تعیین شده، حقوق و مزایا معین گردد. در همین راستا نظام طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل به منظور تنظیم و ارائه یک نهاد مزدی متعادل در جامعه، می کوشد تا دستمزد را تابع قانونمندی عمومی نموده سهم خود را در قیمت گذاری ها مشخص و منطقی سازد.

هر چند که اجرای صحیح نظام ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل در بهبود نسبی و عادلانه حقوق و دستمزد کارکنان تاثیر بسزایی دارد، با این همه می بایست اذعان کرد بهره ای که تا به حال از ارزشیابی مشاغل حاصل شده است بسیارمحدود بوده است. در این رساله پس از بحث در خصوص تعاریف، تاریخچه و منابع بین المللی و داخلی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل به بررسی اصول و مبانی این نظام پرداخته می شود، پس از آن وضعیت طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل از دیدگاه حقوق کار بیان می گردد و در نهایت نظام مکمل طرح طبقه بندی مشاغل تشریح می گردد.  در بیان نتیجه حاصل از این تحقیق باید گفت، با توجه به اینکه برقراری مناسبات صحیح مزدی در زمینه پرداخت مزدکارگران یکی از مسائل مهمی است که در تنظیم روابط کار بدان توجه شده است، لذا نظام طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل در حقوق کار ایران با انجام تمهیدات لازم موجبات برقراری عدالت مزدی را به گونه ای که در ادامه خواهد آمد، فراهم می آورد.

واژگان کلیدی: ارزشیابی، طبقه بندی، شاغل، مشاغل، حقوق و مزایا، شغل، پست.

فهرست مطالب

عنوان       

مقدمه

الف) بیان موضوع

ب) علت انتخاب موضوع

ج) سوالات اساسی تحقیق

د) فرضیه ها

ه) اهداف

و) نوع و روش تحقیق

ز) مشکلات تحقیق

ح) سازماندهی فصول)

فصل اول- کلیات

مبحث اول- تعاریف و اصطلاحات متداول در نظام طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل

گفتار اول- تعاریف لغوی

گفتار دوم - تعاریف اصطلاحی

مبحث دوم- تاریخچه نظام طبقه بندی مشاغل در کشورهای غربی و ایران

گفتار اول: سیر تاریخی طبقه بندی مشاغل در غرب

گفتار دوم: سیر تطور قانونی طبقه بندی مشاغل در ایران

بند اول- طبقه بندی مشاغل در قانون استخدام کشوری

بند دوم- طبقه بندی مشاغل در قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت

بند سوم- طبقه بندی مشاغل در قانون کار

مبحث سوم: بررسی منابع قانونی نظام طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل

گفتار اول- منابع قانونی نظام طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل از منظر بین المللی

گفتار دوم: منابع داخلی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل

فصل دوم- اصول و مبانی طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل

مبحث اول- بررسی ساختار، اهداف و کاربردهای طبقه بندی مشاغل

گفتار اول – ماهیت، جایگاه و قلمرو  طبقه بندی مشاغل

بند اول – ماهیت طبقه بندی مشاغل

بند دوم- جایگاه طبقه بندی مشاغل

بند سوم- قلمرو طبقه بندی مشاغل

گفتار دوم- عوامل، اهداف و کاربردهای طبقه بندی مشاغل

بند اول – عوامل طبقه بندی مشاغل

بند دوم- اهداف و کاربردهای طبقه بندی مشاغل

مبحث دوم- بررسی ماهیت، کارکرد و انواع روش های ارزشیابی مشاغل

گفتاراول- ماهیت و کارکرد ارزشیابی مشاغل

گفتار دوم- انواع روش های متداول ارزشیابی مشاغل

فصل سوم- طبقه بندی مشاغل در حقوق کار ایران

مبحث اول- گستره طرح طبقه بندی مشاغل از دیدگاه قانون کار

گفتار اول- اهداف، آثار و مشمولان اجرای طرح طبقه بندی مشاغل از منظر قانون کار

بند اول- اهداف طبقه بندی مشاغل از دیدگاه قانون کار

بند دوم- اثر نظام طبقه بندی مشاغل بر دیگر مواد قانون کار

بند سوم- مشمولان اجرای طرح طبقه بندی مشاغل از نظر قانون کار

گفتار دوم-سیستم حاکم بر ارزیابی مشاغل در واحدهای مشمول قانون کار

مبحث دوم- تبیین روند تهیه و اجرای طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل

گفتار اول- مراحل اساسی تهیه واجرای طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل در سازمان ها

گفتار دوم- مراحل تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها

بند اول- اشخاص ذی صلاح جهت تهیه و اجرای طرح طبقه بندی مشاغل

بند دوم- فرآیند تهیه طرح طبقه بندی مشاغل

بند سوم- اجرای طرح و تطبیق کارکنان با طرح طبقه بندی مشاغل مصوب

گفتار سوم- اقدامات بعد از اجرای طرح طبقه بندی مشاغل

بند اول-تغییرات شغلی

بند دوم- برقراری فوق العاده بازارکار (جذب)

بند سوم- فوق العاده پست

بند چهارم- اصلاح طرح های طبقه بندی مشاغل مصوب

فصل چهارم- نظام مکمل طرح طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل( نظام ارزیابی

شاغلین مشمول قانون کار)

مبحث اول- بررسی کلیات نظام ارزشیابی شاغلین

گفتار اول- اهداف کلی و عوامل موثر در نظام ارزشیابی شاغلین

بند اول- هدف های نظام ارزشیابی شاغلین

بند دوم- عوامل موثر بر ارزشیابی شاغلین

گفتار دوم- مبنای اجرای نظام ارزشیابی شاغلین و ضرورت وجود آن

بند اول- منشأ اجرای نظام ارزشیابی شاغلین

بند دوم - ضرورت نظام ارزیابی شاغلین مشمول قانون کار

مبحث دوم- تبیین سیستم حاکم بر ارزشیابی شاغلین و روش اجرای آن

گفتار اول – سیستم حاکم بر ارزشیابی شاغلین

بند اول- سیستم رتبه بندی

بند دوم- نظام اعطای رتبه

گفتار دوم- روش اجرای نظام ارزیابی شاغلین مشمول قانون کار

نتیجه گیری

فهرست منابع

مقدمه

الف) بیان موضوع:

طبقه بندی مشاغل عبارت است از کاربرد روش های خاصی که به طور علمی ارزش مشاغل مختلف را با در نظر گرفتن وظایف و مسئولیت های مشاغل از یک طرف و پیچیدگی کار و شرایط احراز آن مشاغل از طرف دیگر، در یک کارگاه یا سازمان، مشخص و معین می سازد و سپس ازرش و اهمیت هر شغل را به طور اعم نسبت به مشاغل دیگر می سنجد و با توجه به نتایج حاصل از مقایسه ارزش های مشاغل، طبقه بندی خاصی را از نهادهای مشابه و همگن به وجود می آورد. به عبارت دیگر در طبقه بندی مشاغل آن دسته از مشاغلی که از لحاظ درجه مسئولیت و شرایط احراز همتراز باشند در یک طبقه قرار می گیرند و شاغلین آن مشاغل از حقوق و مزایای مساوی در برابر انجام کار مساوی برخوردار می گردند.

در همین راستا در حقوق کار ایران، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل کارگری که از مهم ترین عوامل حمایت از حقوق کارگران از نظر پرداخت عادلانه مزد به شمار می آید در سال 1352 با تصویب قانون اجرای طرح طبقه بندی مشاغل در کارگاه ها (شامل یک ماده و 5 تبصره) موضوعیت یافت، پس از پیروزی انقلاب اسلامی با تصویب و اجرایی شدن قانون کار جمهوری اسلامی ایران در سال 1369 مطابق مواد 48 و 49 این قانون وزارت کار و امور اجتماعی موظف به تهیه و تدوین نظام ازریابی و طبقه بندی مشاغل گردید و هم چنین نیز کارفرمایان مشمول این قانون به منظور استقرار مناسبات کارگاه با بازار کار در زمینه مزد و مشخص کردن شرح وظایف و دامنه مسئولیت مشاغل مختلف در کارگاه موظف به اجرای این طرح گردیدند، به طوری که هم اکنون تعداد بسیاری از کارگاه ها در سطح کشور و با بیش از صدها هزار نفر کارگر شاغل در آنها تحت پوشش طبقه بندی مشاغل می باشند.

ب) علت انتخاب موضوع:

بدیهی است که هیچ سازمانی بی نیاز از یک نظام منطقی مزد نیست، از این رو برای ایجاد انتظام منطقی در روابط کار و رویکرد عقلانی به مزد و تضمین پرداخت مزد برابر و مناسب در قبال کار برابر و همچنین به منظور ایجاد رابطه صحیح بین کارگر و کارفرما در زمینه وظایف و مسئولیت ها و نقش های سازمانی آنها، حمایت های لازم از طریق وضع قوانین مذکور صورت گرفته است، اما از آنجا که مدت هاست تدوین و ارائه مطالبی کاربردی در زمینه طبقه بندی مشاغل در قالب کار تحقیقی صورت نگرفته است، لذا با توجه به اهمیت موضوع و لزوم اطلاع رسانی و پژوهش در این زمینه بدین جهت بنابر پیشنهاد و راهنمایی استاد گرانقدر جناب آقای دکتر استوار سنگری، تحقیقی به شرح آنچه که ملاحظه می شود فراهم آمده تا خدمت اندکی در جهت آشنایی و درک اهمیت نظام طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل گردد.

ج) سوالات اساسی تحقیق:

1)ارکان و مبانی طبقه بندی مشاغل در حقوق کار ایران چیست؟

2) مزایای کاربردی طبقه بندی مشاغل چیست؟

3)طبقه بندی مشاغل موجب از بین رفتن تبعیضات و سوء استفاده های شخصی از موقعیت سازمانی خواهد بود؟

د) فرضیه ها:

1. قلمرو اصلی سیستم های ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل همانا خود مشاغل هستند نه شاغلین آنها.
2. مهارت، مسئولیت، کوشش و شرایط کار، 4 عامل اصلی شغلی برای ارزشیابی مشاغل هستند.
3. هدف نهایی در ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل ایجاد یک نظام صحیح مزدی است.
4. طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل موجب تسهیل در زمینه رعایت اصل حقوق مساوی در قبال کار مساوی می گردد.

دانلود مقاله اجرا و ارزشیابی یادگیری

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله اجرا و ارزشیابی یادگیری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: اجرا و ارزشیابی یادگیری
فرمت فایل :word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات : 110

این مقاله درمورد اجرا و ارزشیابی یادگیری می باشد.

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات هر تیتر از مقاله اجرا و ارزشیابی یادگیری

انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری
روش ها و تکنیک های مختلف ارائه آموزشی برای انتقال مواد آموزشی که باید توسط مخاطب آموخته شود، در دسترس است. تکنیک ها روشهایی است که آموزش دهنده (مربی) اطلاعات را برای آموزش گیرنده به منظور ارتقاء فرآیند یادگیری درونی سازماندهی و ارائه می کند. این تکنیک ها ارتباطی بین معلم و شاگرد و نیز بین شاگرد و .....

بحث
در روش بحث چه بر مبنای یک به یک و چه به صورت گروهی، افراد شرکت کننده های فعالی هستند که تفکرات خود و دانش درونی شده خود را با جانشین سازی ایده ها و پاسخ های شفاهی خود می آزمایند. ممکن است بحث با متخصص رژیم شناسی با پرسیدن سؤالات باز،‌طرح مشکلات و موارد کلیدی هدایت شود تا مراجع و یا کارمندان بتوانند برای تصویرکردن نتیجه، کار و مقایسه کنند. یا بحث ممکن است بیشتر گروه – محور باشد، در صورتی که شرکت کننده ها به طور مناسب آگاه شده باشند. برای مثال در یک سری از کلاسهای کاهش ....

آماده سازی
بخش 1 از JIT کارمند را از نظر روانی و ذهنی آماده یادگیری می کند. هر گونه تنش، عصبانیت و تشویش که از سوی سرپرستان و بالاسری ها به زیردستان وارد شده باید برطرف شود، چرا که با یادگیری تداخل می کند. یک مربی خنده رو و مهربان شخص را در جوی راحت و غیر اداری برای یادگیری قرار می دهد که در آن جو اشتباهات مورد انتظار است و تحمل می شود. مربی شغل را برای یادگیری تشریح نموده و سؤالات خاصی می پرسد تا تعیین کند که فرد در این باره چه چیزهایی را می داند. وقتی کارمند به شغل خود .....

معرفی (ارائه)
در بخش 2 مربی عملکردی را که از کارمند انتظار می رود، انجام دهد، معرفی و تشریح می کند. مربی هر مرحله از عملکرد را در هر زمان، براساس شرح وظیفه آماده شده، بیان و تشریح و نمایش می دهد. می بایست بر نکات کلیدی تأکید کرد.
آموزش می باید به دقت، کامل، با مهربانی و حضور ذهن مربی از توانایی ها و نگرش های کارمند، اجرا شود.
از آنجا که توان جذب اطلاعات جدید محدود است، مربی باید تعیین کند که کارآموز به چه میزان از اطلاعات در هر زمان می تواند تسلط یابد. این می تواند 5 تا 10 مرحله با نکات کلیدی و یا بیشتر باشد. می تواند 15دقیقه یا1 ساعت آموزش .....

توالی (تسلسل ) آموزش
چون مطالب زیادی برای یادگرفتن وجود دارد، آموزش شکلی از توالی سازمان یافته دارد. توالی آموزش باتوسعه فزاینده دانش،‌نگرش ها و مهارت ها توصیف می شود. یادگیری در طول زمان رخ می دهد و فرآیند آن را می بایست به اجزاء کوچکتر سازماندهی نمود. از آنجا که نتیجه نهایی ، توانا شدن برای عملکرد یا تغییر رفتاری است،‌ مهم است تا به توالی های معنی دار برای آموزش گیرنده ها و نه برای معلم یا مربی و این که .....

بخشی از فهرست مطالب مقاله اجرا و ارزشیابی یادگیری

انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری
برانگیختن
تکنیک ها و روش ها
بحث
 وانمودسازی
تشریح (اثبات)
شرح وظیفه
آماده سازی
معرفی (ارائه)
پیگیری
توالی (تسلسل ) آموزش
ارزشیابی نتایج (یافته ها)
یادگیری
خودارزیابی
نتایج دیگر
مصاحبه‌ها
سنجش‌های عملکرد
روایی و پایایی
فعالیت های پیشنهاد شده