لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل: Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه :79
فهرست مطالب :
عنوان صفحه
فصل اول
مقدمه 5
تاریخچه ارزیابی 5
اهداف ارزیابی عملکرد 12
اهداف عملیات امور مالیاتی شهر زاهدان 12
استراتژی های امورمالیاتی شهر زاهدان 13
روش اجرا 15
فصل دوم
تعریف ارزیابی عملکرد 17
انواع ارزیابی 17
شاخص های ارزیابی فردی 21
شاخص های واحد/ فرایند 22
شاخص های سازمانی 23
وزن دهی به شاخص ها 23
شاخص های متبط با اهداف عملیاتی شهر زاهدان 23
میانگین زمان ارزیابی عملکرد 25
معیارهای ارزیابی عملکرد 26
اتباط بین ارزیابی عملکرد،ارزشیابی شغلی،میزان حقوق و مزایا 28
روشهای مختلف ارزیابی عملکرد 28
روشهای حصول اطمینان از برابری ارزیابیای انجام شده در مورد کلیه کارکنان 31
خطای هاله ای 31
الگوی متداول ارزیابی عملکرد سازمانها و دستگاه های اجرایی زیر مجموعه دولت 32
معرفی کارت امتیازی متوازن 54
ساختار مدل کارت امتیازی متوازن 54
فهرست
عنوان صفحه
تشریح کارت امتیازی متوازن 55
دسته بندی اهداف عملیاتی امور مالیاتی در قالب مناظر چهار گانه کارت امتیازی متوازن 56
فصل سوم :آمار و اطلاعات
نحوه انجام 58
تشکیل کارت امتیازی متوازن امور مالیاتی شهر زاهدان 58
فصل چهارم :تجزیه و تحلیل داده ها
منظر مالی کارت امتیازی متوازن 63
منضر مؤدیان کارت امتیازی متوازن 65
منظر فرایندهای داخلی کارت امتیازی متوازن 66
منظر رشد و یادگیری کارت امتیازی متوازن 68
فصل پنجم :
پیشنهادات 70
منابع و ماخذ 73
ضمائم
فرم ارزیابی مدیران 75
فرم ارزیابی کارکنان 77
فرم نظر سنجی مؤدیان 79
فصل اول
مقدمه :
همه افراد حق دارند و علاقمند هستند که از نتایج عملکرد روزانه خود آگاه باشند. این مسأله در مورد کارکنان وجه دیگری هم پیدا می‌کند و آن اینست که کارکنان علاقه دارند از نظرات سازمان در مورد خود مطلع گردند و از سوی دیگر سازمان نیز محق است نظرات خود را در مورد منابع انسانی سازمان که از اصلی‌ترین سرمایه‌های سازمان بشمار می‌روند ابراز داشته و به اطلاع ایشان برساند. از طرف دیگر از کارکنانی که از انتظارات سازمان در مورد خویش بی‌اطلاع هستند چگونه می‌توان انتظار داشت که در جهت رفع و جبران کاستی‌های گذشته اقدام نمایند؟ در همین راستا باید متذکر شد که در اغلب موارد کارکنان، سازمان یا دست‌کم مدیر مستقیم خود را مسئول و مسبب افت یا ضعف عملکرد خود می‌دانند. دلایل اصلی نیاز سازمانها به انجام ارزیابی عملکرد کارکنان عبارتند از:
تشویق عملکردهای مطلوب و نهی از عملکردهای نامطلوب کارکنان پاسخ به این نیاز کارکنان که «حق دارند از نظرات کارفرما در مورد عملکرد خود مطلع باشند» شناسایی افرادی که قابلیت ارتقاء دارند و یا مستحق افزایش دستمزد و مزایای جانبی هستند. نیاز سنجی آموزشی کارکنانی که جهت ارتقاء یا جبران کاستی‌ها نیاز به آموزش دارند. امکان بازنگری مشاغل و پستهای سازمانی.
در این پروژه سعی شده تا با جمع آوری مطالب مختلف درباره ی ارزیابی عملکرد و بررسی انواع آن شناخت بیشتری در رابطه با ارزیابی عملکرد بدست آوریم .
تاریخچه ی ارزیابی :
از گذشته های بسیار دور تاکنون ، افرادی که با تدریس و آموزش سروکار داشته اند ، برای پی بردن به میزان موفقیت فراگیران خود از مطالب و محتوای آموزش داده شده ، به صورت های مختلف ارزیابی استفاده کرده اند . اجرای آزمون خدمات اجتماعی از سه هزار سال پیش در چین آغاز شد . در این زمان یکی از امپراطوران تصمیم گرفت شایستگی ماموران خود را بسنجد . از آن پس ، کسانی به مشاغل دولتی منصوب می شدند که نمره های خوبی در موسیقی ، سوارکاری ، حقوق مدنی ، نویسندگی اصول کنفسیسوس و آگاهی از تشریفات می گرفتند . بر پایه منابع تاریخی در ایران در زمان شاپور ، پادشاه ساسانی ، در جندی شاپور برای دانشجویان پزشکی ، مجالس امتحان و آزمایش برگزار می شد و به شرکت کنندگان در امتحان به شرط موفقیت اجازه نامه پزشکی داده می شد . در اواخر دوره زندیه برای آن که مسلم گردد اطفال، شرعیات و تعلیمات دینی را فراگرفته اند ، امتحان آخر سال در حضور علما ، رجال شهر و اولیا آنها به صورت فردی و شفاهی برگزار می شد . در دوره قاجار، معمان هر روز از شاگردان درس پرسیده و توانایی آنها را از طریق امتحان ارزیابی می کردند . آنچه مسلم است ارزیابی های انجام گرفته در گذشته ،به طور عمده به صورت شفاهی و یا عملی بوده که به نوبه خود نقش بسیار موثری در افزایش مهارت سخنوری و کارایی افراد داشته است . در مدارس قدیمی روم و یونان نیز امتحان شامل بیان شعر با صدای بلند و یا ارایه سخنرانی بوده است .
تا قرن نوزدهم امتحانات کتبی ناشناخته بود شاید بتوان تلاش های انجام گرفته در سال 1854 در مدارس بوستون آمریکا را به عنوان یکی از اولین تلاش ها برای استفاده از از اندازه گیری در امر ارزشیابی به حساب آورد در این حرکت سعی شد تا نمرات داشن آموزان به مثابه منبعی جهت ارزیابی برنامه های آموزشی به کار گرفته شود و به این ترتیب امتحانات کتبی رایج گردید .
تاریخچه ارزیابی به عنوان عملی غیررسمی قدیمی تر از آن است که در نگاه اول به نظر می رسد . مطالعه جوامع مختلف و چگونگی اجرای تصمیات حکومتی هر یک دلیلی بر وجود ارزیابی ( به صورت خام خود ) در دورانهای گذشته است . وجود مامورانی به چشم و گوش شاه در ایران قدیم برای گردآوری اطلاعات و ارائه آن به شاه برای اتخاذ تصمیم به فرماندهان برای بررسی وضعیت جبهه دشمن در نتیجه تصمیم گیری در مورد تاکتیکها و راهبردهای جنگی همگی نوعی ارزیابی غیررسمی محسوب می گردند . در گذشته بسیار دور تاکنون معلمان و سایر افرادی که با تدریس و آموزش سروکار داشته اند ، برای پی بردن به میزان به موفقیت فراگیران خود از مطالب آموزش داده شده به صورت های مختلف از امتحان استفاده می کرده اند ،با توجه به منابع موجود در ایران باستان ،یونان و روم از امتحان استفاده می شده است . مثلاً سقراط و سایر معلمان یونانی در کلاسهای درس خود از سوالات امتحانی استفاده می کرده اند . بر پایه ی منابع تاریخی در زمان شاپور پادشاه ساسانی در جندی شاپور برای دانشجویان پزشکی مجالس امتحان و آزمایش برگزار می شد و به شرکت کنندگان در امتحان به شرط موفقیت اجازه نامه پزشک داده می شد .مچنین در قرن هفتم هجری چون تعداد داوطلبین ورود به مدرسه مستنصریه بغداد از ظرفیت مدرسه بیشتر بوده ،از شاگردان هنگام ورود به مدرسه امتحان می گرفتند و از میان آنان تعداد لازم را انتخاب می کردند . در مدارس دوره قاجاریه معلم هر روز و هر هفته از شاگردان خود درس می پرسیده است و توانایی آنها را از طریق امتحان ارزیابی می کرده است . در این مدارس معلم درس جدید را بر پایه توانایی دانش آموزان ارائه می کرده است و مسئله شب امتحان یا ایام امتحان مفهومی نداشته است .
در مدارس دوره قاجاریه ارزیابی دو مرحله داشته است :
1- ارزیابی مرحله ای که هر روز یا هر چند روز یک بار صورت می گرفت .
2- ارزیابی نهایی که در پایان کتاب یا مطلب انجام می شده است و با آئین خاصی همراه بوده است.
در مدارس دوره ی قاجار امتحان و آموزش هر دو جنبه فردی داشتند و در بیشتر موارد امتحان شفاهی و در حضور شاگردان دیگر صورت می گرفت امتحان کتبی فقط در موارد ضروری نظیر املاء و خط به عمل می آمد و به جای آئین نامه امتحانات برای هر شاگرد یک آئین نامه خاص در پایان یک کتاب یا یک درس به اجراء درمی آمد.
همچنین در حدود 2000 سال قبل از میلاد مسیح ، چینیها برای استخدام افراد برای کار در خدمات شهری به انجام آزمایشها و امتحان هایی دست می زدند که خود نوعی ارزشیابی محسوب می شد . امروزه نیز شبیه به همین امر اما به نحو بسیار پیشرفته برای انتخاب افراد و به کار گماردن آنها در مشاغل گوناگون استفاده می شود .
در واقع کاربردهای جدید این امر از هنگام جنگ جهانی دوم شروع شد . یعنی در جایی که ارتش آمریکا برای هدایت هواپیماهای جنگی و سایر مشاغل مهم نیاز به استخدام افراد کارآزموده ای داشت که بتواند در هنگام ضرورت با توجه به اطلاعات گردآوری شده ، صحیح ترین و سریع ترین تصمیمها را اتخاذ کنند .
امروزه نیز پیشرفته ترین نوع این آزمایش ها برای گزینش فضانوردان به کار گرفته میشود .در انگلستان نیز در طی قرون برخی از مدارس به طور سالانه از طرف بازرسان مورد سرکشی قرار می گرفت و براساس این بازدید گزارشی از شرایط و میزان موفقیت فراگیران ارائه می گردید.
در زمانهای جدیدتر ردپای ارزشیابی را می توان در قرن نوزدهم جست و جو کرد . زمانی که به علت وقوع انقلاب صنعتی و تغییر در شیوه زندگی اقتصادی و اجتماعی افراد ، فلسفه های اجتماعی بر آزادی عمل و انسان گرایی تاکید داشتند . دراین مورد یکی از مسائل مورد توجه در بریتانیا کوششهای مداومی بود که برای اصلاح موسسات اجتماعی به طور عام و موسسات تربیتی به صورت خاص انجام می گرفت این کوششها معمولاً از طریق ارزیابی البته به صورت خام ،غیررسمی ، غیردقیق و از طرف کمیسیونهایی انجام می گرفت که اغلب دولتی بودند . به طور مثال کمیسیون سلطنتی بررسی تعلم و تربیت ابتدائی ایرلند بعد از دریافت شهادت و آزمایش مدارک نتیجه گرفت که پیشرفت کودکان در مدارس ملی ایرلند، خیلی پایین تر از آن حدی است که باید باشد ،برای جبران این امر کمیسیون پاریس توصیه کرد تا طرح معروف دستمزد براساس نتیجه کار درنظر گرفته شود. نظامی که هم اکنون در انگستان رایج است ، به این که معنی که قسمتی از دستمزد معلیمن مربوط به نتیجه ای خواهد بود که شاگردان آنها در امتحانات سالیانه خواندن ، هجی کردن ، نوشتن و ریاضیات به دست می آورند . از طرف دیگر برخی از مدارس نیز به طور سالیانه و مداوم از طرف بازرسان سرکشی می گردید و آنها گزارشهایی در مورد بازرسیهای خود ارائه می کردند . در این هنگام در میان سازمانهای اجتماعی رسم دیگری نیز پدید آمد . بدین صورت که برای بازرسی از افراد دیگری در خارج از سازمان استفاده می کردند . رسمی که امروزه نیز کم و بیش وجود دارد و بحث های جالبی از در مورد مزایا و مضرات استخدام بازرسان درون سازمانی و برون سازمانی پدید آورده است . جالب اینکه این شیوه در آموزش و پرورش مقبولیت چندانی نیافته و غیر از چند مورد معدود ،نظام آموزش و پرورش بیشتر تمایل به استخدام ارزشیابان درون سازمانی دارد تا از ارزیابان برون سازمانی .
در اوایل سده 1900 جنبش علمی جایگاه خاصی در صنعت و آموزش و پرورش به دست آورد تاکید این نوع مدیریت بر نظامدار کردن ، استاندارد کردن و از همه مهمتر کارآیی سازمان بود . در آموزش و پرورش کارایی معطوف به مدرسه ومعلمین گردید و نقش پیشرفت تحصیلی دانش آموزان به مثابه ، معیرای مهم برای این کارآیی در نظر قرار گرفت . تلفیق این دو حرکت یعنی رشد جنبش اندازه گیری و مدیریت عملی باعث شد به طور طبیعی ابزارهای جدیدی برای اندازه گیری پدید آید . پدید آمدن آزمونهای استاندارد پیشرفت تحصیلی و آزمونهای هدف مرجعی از جمله نوآوری های طبیعی بود . هر یک از این آزمونها بعداً برای یکی از انواع ارزیابی ها به کار گرفته شده . زیرا هدف استفاده از آنها متفاونت بود . به طور مثال ، آزمونهای استاندارد که براساس آزمونهای نرم – مرجع ساخته می شود . برای قضاونت مثابه مقایسه دانش اموزان با یکدیگر به کار برده می شوند و این مقایسه خود می تواند به مثابه مقایسه یک برنامه با برنامه دیگر و قضاونت در مورد سودمندی آنها یکی از هدفهای ارزیابی تراکمی است ، باشد . برای ساخت آزمونهای استاندارد شده باید ارزشها و فنون اندازه گیری نقش اول را برعهده داشته و طوری آنها را آماده می سازند که در محدوده وسیعی به کار گرفته شوند . چنان که در اوایل کار نیز این از این آزمونها برای بررسی جامع نظام های تحصیلی در برنامه های بزرگ استفاده می کردند . شاید اولین کوشش رسمی در زمینه ارزیابی را بتوان از سال 1845 در نظر گرفت که در آن عملکرد مدارس بوستون آمریکا مورد ارزشیابی داده های ارزشیابی به کار گرفته شد شیوه ای که هنوز هم اهمیت خود را کاملاً حفظ کرده و لذا اندازه گیری نمرات پیشرفت تحصیلی فراگیران به عنوان جزء‌لاینفک ارزیابی آموزشی در نظر گرفته می شود نه خود ارزیابی.
در سالهای اولیه 1900 میلادی ، نیز رابرت ثراندیک که به عنوان پدر جنبش آزمونهای تربیتی نامیده شده کوشش کرد تا دست اندرکاران تعلیم و تربیت را با ارزش سنجش و اندازه گیری در تغییرات رفتار انسانی آشنا کند . این جنبش در طول دو دهه اول قرن بیستم در آمریکا گسترش و پالایش یافت . نفوذ عقیده و نظرات ثراندیک در ارزیابی به قدرت جدی و عمیق است که امروزه با وجود پیشرفت ارزشیابی به عنوان رشت های مستقل از اندازه گیری ، هنور هم مفهوم اندازه گیری و ارزشیابی در اکثر موارد مترادف و حتی قابل تبدیل به یکدیگر به کار می رود .
در سالهای 1398-1877 جوزف مایدریس در یک مطالعه عملکرد درست نوشتن حدود 3000 دانش آموز آمریکایی را مورد مطالعه قرار داد . از این مطالعه به عنوان نخستین فعالیت ارزیابی آموزشی که به صورت رسمی و نظامدار اجرا شده نام برده می شود . بیشتر فعالیتهایی که در آغاز قرن بیستم به آنها عنوان ارزیابی آموزشی داده شده با آزمون کردن داشتن آموزان در مدارس ارتباط پیدا می کند . در اوایل قرن بیستم آزمونهای استاندارد شده رواج پیدا کردند و تقریباً همزمان با آزمونهای استاندارد شده جنبش اعتبار گذاری بر موسسات و برنامه های آموزشی در آمریکا آغاز گردید . از آن زمان به بعد از فرآیند اعتبارگذاری به عنوان یکی از روشهای اصلی در ارزیابی موسسات آموزشی استفاده شده است . تاکید بر فعالیت دانش آموز و آنچه که وی در یک برنامه انجام می داد را می توان مشخصه اصلی فعالیتهای انجام شده در سالهای قبل از 1930 دانست . به عبارت دیگر تا سال 1930 فعالیت و عملکرد تحصیلی دانش آموز پایه و اساس ارزیابی را تشکیل می داد.
موفقیت یا شایستگی برنامه درسی از طریق اندازه گیری های حاصل از نمره های آزمون و برداشتهای ذهنی مشخص می گردید . در این روش که به آنان اندازه گیری مدار می گویند ، کشف شایستگی یک برنامه آموزشی عملکرد تحصیلی دان شآموز مورد توجه قرار می گرفت . ضمناً ارزیابی فقط به اندازه گیری متغیرهایی منحصر می شد که امکان مشاهده و اندازه گیری آنها وجود داشت .
رالف تایلر در فاصله 1390 تا 1945 ضمن فعالیتهای خویش به این نتیجه رسید که یک برنامه آموزشی باید حول هدفهای آموزشی مشخص سازمان و تدوین یابد . قضاوت در مورد موفقیت یا عدم موفقیت برنامه باید با توجه به میزان موفقیت فراگیران در رسیدن به هدفهای تعیین شده برای برنامه انجام پذیرد . تایلر بر دامنه وسیعی از هدفهای آموزشی نظیر برنامه درسی و امکانات آموزشی تاکید نمود . وی همچنین ضرورت تهیه ، تدوین ، طبقه بندی و توصیف هدفهای آموزشی با واژه های رفتاری را در آغاز مطالعه ارزیابی مورد تاکید قرار داده است . بدین ترتیب تایلر ارزیابی آموزشی را به یک « فرایند تعیین میزان انطباق هدفها و عملکردهای برنامه » تبدیل نمود و وی نتیجه گرفت که تصمیم های اتخاذ شده در مورد برنامه باید الزاماً براساس انطباق هدفهای برنامه و بازده های واقعی برنامه صورت پذیرد . برای جمع آوری اطلاعات در مورد بازده های واقعی برنامه از روشهای مختلف نظیر آزمونهای نوشتاری، مشاهده ، مصاحبه و بررسی تکالیف و تمرینهای فراگیران استفاده نمود . حوزه ارزیابی آموزشی حدود 25 سال از ایده های تایلر پیروی می کرد . رالف تایلر را باید بنیان گذار ارزیابی آموزشی حدود دانست . وی برای اولین بار یک تعریف مشخص و روشن برای ارزیابی آموزشی ارائه نمود . همچنانکه گفته شد ،تایلر ارزیابی را عمل مقایسه هدفها و عملکردهای برنامه می داند » تفاوت عمده روش تایلر با سایر روشها در این است که وی با بیان واضح و روشن هدفهای آموزشی برنامه را قبل از اجرای عمل ارزیابی در این است که وی با بیان واضح و روشن هدفهای آموزشی برنامه را قبل از اجرای عمل ارزیابی توجه می کند و معتقد است که عامل ارزیابی باید به برنامه ریزان آموزشی کمک کند تا بتوانند رفتارهای مورد نظر را که انتظار می رود در اثر اجرای برنامه آموزشی دررفتار فراگیران شرکت کننده در برنامه بوجود آید مشخص سازند و تنها پس از مشخص ساختن و تدوین هدفهای رفتاری برنامه است که می توان یک برنامه درسی را تدوین نمود و پس از اجرای برنامه تدوین شده تغییرات بوجود آمده در رفتار فراگیران را از طریق سوالهای آزمونها مورد سنجش قرار داد . به دنبال تلاشهای تایلر افراد دیگری نظیر هاموند متفسل و مایکل به بسط شیوه تایلر پرداختند . اسکریون و استیک برای انجام عمل ارزیابی الگوهای جدیدی ابداع نمودند. بایهام استفاده از آزمونهای ملاک مطلق را جانشین آزمونهای ملاک نسبی نمود.
متن کامل را می توانید بعد از پرداخت آنلاین ، آنی دانلود نمائید، چون فقط تکه هایی از متن به صورت نمونه در این صفحه درج شده است.
دانلود فایل
دانلود مقاله کامل درباره ارزیابی عملکرد کارکنان ونحوه ی اجرای آن در سازمان امور مالیاتی شهر زاهدان
