تعیین نگرانی های دانش آموزان آموزش حسابداری: یک نمونه دانشگاه آکسارای

اختصاصی از فی موو تعیین نگرانی های دانش آموزان آموزش حسابداری: یک نمونه دانشگاه آکسارای دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی :تعیین نگرانی های دانش آموزان آموزش حسابداری: یک
نمونه دانشگاه آکسارای

موضوع انگلیسی :Determining the anxieties of accounting education students: A
sample of Aksaray University

تعداد صفحه :7

فرمت فایل :PDF

سال انتشار :2015

زبان مقاله : انگلیسی

کیفیت آموزش حسابداری تحت عواملی مانند حقایق آموزنده، امکانات فیزیکی، علاقه و توانایی
دانش آموزان، اجرای تکنیک های مختلف یادگیری انتقال نظریه به عمل و غیره در دوره های حسابداری،
عوامل شخصی مانند توانایی دانش آموزان و علاقه، کار فردی و جمعی در کلاس درس یا خاموش، با استفاده از مختلف
مواد نوشته شده و تصویری، و غیره و کارآموزی و غیره نیز برای هر دو موفقیت دانش آموز و افزایش مهم هستند
کیفیت آموزش و پرورش. در این مطالعه، در واقع، آن است که با هدف تعیین عوامل موثر بر موفقیت دانش آموزان در تحت تاثیر قرار دهد
حسابداری آموزش و پرورش و در نتیجه اندازه گیری اثرات اضطراب است که در سطوح پایین، متوسط ??و بالا را نشان دهد. در این زمینه،
مطالعه باعث می شود توصیه در مورد تعیین و تعدیل از علل عمده اضطراب. در مطالعه ما یک تحقیق پیاده سازی
از پنج نقطه مقیاس لیکرت بر روی دانشجویانی که درس حسابداری. این یافته ها توسط نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل
برنامه است.

تحقیق در مورد تعیین مرز لهستان

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد تعیین مرز لهستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه37

فهرست مطالب ندارد

تعیین مرز لهستان

در فصول گذشته دیدیم که فرماندهی عالی ارتش آلمان در چند جا بحث «دفاع از مرزهای شرق» را به میان می کشد تا گرفتن داوطلب از یکسو و اعزام نیرو به پزنانی و سیلزی را از سوی دیگر موجه جلوه دهد. باید دید دیگر بحث از کدام مرزهاست؟ مرزهای 1914 یا مرزهائی که بر اساس معاهده برست- لیتوفسک، در سال 1919 به روس ها تحمیل شده است؟ بی تردید صحبت از مرزهای 1919 نیست چون تا اینجا که مورد بحث ماست، هنوز حدودهای تازه لهستان تعیین و تثبیت نشده است.

در نتیجه، ابهامی بر سراسر این منطقه از اروپا حاکم است. زیرا برای فرماندهی عالی ارتش آلمان که پیوسته به مرزهای سال 1914 می اندیشد، فلان جنبش عصیان آمیز به مثابه شورشی است مشتحق مجازات شدید؛ در حالیکه برای لهستانی ها که به مرزهای تازه خود می اندیشند، همان شورش چیزی نیست جز بدست آوردن مالکیت استانی که متفقین وعده داده اند.

در آغاز سال 1918، انهدام امپراتوری تزارها، روسیه را ناگزیر به عقد پیمان صلح جداگانه ای با آلمان می سازد.

بر اساس عهدنامه برست- لیتوفسک، روسیه یکسره از لهستانی، لیتوانی، کورلاند، استونی و لیتونی صرفنظر کرده و به رومانی اجازه می‌دهد دولتی مستقل تشکیل دهد. بدین ترتیب روسیه از بالتیک و دریای سیاه رانده می شود و نتیجه تمامی کوشش های پطر کبیر و کاترین  دوم بر باد رفته بنظر می رسد.

امپراتوری های مرکز اروپا، بمنظور تقسیم کردن نیروهای بلشویکی، به شتاب استقلال اوکراین را به رسمیت می شناسد و پیمانی جداگانه میان هیأت نمایندگی اتریش آلمانو نمایندگان اورکاین که به همین منظور از «کی یف» اعزام شده اند امضاء می شود.

به محض امضای پیمان، امپراتوریهای مرکزی به بهانه «کمک به متحدان تازه خود، یک قیمومیت نظامی بر اورکاین مستقر می سازند.

در واقع، طرح های آلمان دامنه ای وسیع دارند. شور و شوق ناگهانی درهم شکستن ارتش های تزاری، آرزوی باز کردن راهی بسوی بین النهرین و عربستان و بعد حرکت بسوی باکو و ایران را در دل آلمانی ها برانگیخته است و به همین دلیل آنها در دست داشتن قطعی اوکراین را ضرور می دانند. مگر سخنان اخیر ژنرال گرونر که گفته بود تا زمانی که انگلستان پیشروی آلمان را در غرب مانع می شود، نفع حیاتی آلمان

دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

اختصاصی از فی موو دانلود پایان نامه تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:142

پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی

گرایش: استراتژیک

فهرست مطالب :     

چکیده                                            س        

فصل اول :طرح تحقیق ۱

         مقدمه ۲

       بیان مساله ۳

       سوال آغازین ۵

       اهداف تحقیق  6

     اهمیت و ضرورت تحقیق 7

     چارچوب نظری تحقیق 8

     فرضیه های تحقیق 9

     مدل تحلیلی تحقیق 10

     مدل عملیاتی تحقیق 11

     متغیرهای تحقیق 12

     قلمرو تحقیق 12

     محدودیت های تحقیق 14

     تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان  15

     تعریف مفهومی متغیرها 16

     تعریف عملیاتی متغیرها  17

فصل دوم: ادبیات تحقیق                                                                                            20      

بخش اول: برنامه ریزی استراتژیک 21

         مقدمه        21

       تعریف برنامه        22

       محاسن برنامه ریزی 23

       انواع برنامه ریزی 23

       سبک های برنامه ریزی    25

       ویژگی های برنامه ریزی 26

       تعریف استراتژی 25 

اجرا و پیاده سازی استراتژی ۲۹

       استراتژی های مدیریت تغییر 30

       مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک 30

       برنامه ریزی استراتژیک چیست 31

       مزایای برنامه ریزی استراتژیک 31

       رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک 32

       محدودیتهای برنامه ریزی استراتژیک 32

       ویژگی های برنامه ریزی استراتژیک 34

       مدل های مختلف برنامه ریزی استراتژیک 34

بخش دوم: نیروی انسانی 37

         مقدمه        37

       برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸

       مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی                                                           ۳۸                  

       فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۹

       مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی 50

       علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی 51

       موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی 51

       سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی 52

بخش سوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 53

         مقدمه        55

       سیر تکامل نیروی انسانی 56

       مدیریت استراتژیک منابع اسنانی 56

       استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم 57

       مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 58

       استراتژی منابع انسانی: یک فرایند 59

     عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی 61

     انواع برنامه ریزی استراتژیک                                                                   62                    

       الگوی عقلایی برای تدوین استراتژیمدآمتذن 62

           الگوی فراینده و تدریجی 64

           تئوری نقاط مرجع استراتژیک 64

           استراتژی های نیروی انسانی 67

           پیوند میان برنامه ریزی استراتژی و منابع انسانی 72

           برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 74

           الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 78

           عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 79

   بخش چهارم: عملکرد کارکنان 81

         مقدمه        81

         مفهوم عملکرد 82

         ارزیابی عملکرد 84

         تاریخچه ارزیابی عملکرد 87

         ارزیابی عملکرد در ایران 88

         مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد 88

         اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد 89

       ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد 90

         شاخص های ارزیابی عملکرد 91

         طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد 91

         ویژگی های شاخص های ارزیابی عملکرد 92

         مزایای ارزیابی عملکرد 95

       ضرورت ارزیابی عملکرد 95

         سیستم ارزیابی عملکرد 97

         مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 99

   بخش پنجم: پیشینه تحقیق 103

         مقدمه 103

         تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 103

         تحقیقات انجام گرفته در داخل 104

فصل سوم: روش تحقیق             105

                 مقدمه 106

       روش تحقیق 107

       جامعه و نمونه آماری 107

       ابزار جمع آوری اطلاعات 111

       پایایی و روایی ابزار سنجش 114

       روش تجزیه و تحلیل داده های آماری 115

فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات(یافته های تحقیق)                           116

       مقدمه 117

       توزیع فراوانی جنسیت 117

       توزیع فراوانی تحصیلات 118

       توزیع فراوانی سن 119

       توزیع فراوانی سنوات خدمت 120

       شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121

      شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122

       شاخص های توصیفی پیش بینی ساختاری 123

       شاخص های توصیفی پیش بینی فرهنگی 124

       شاخص های توصیفی پیش بینی انسانی 125

       شاخص های توصیفی پیش بینی مدیریتی 126

       بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها 127

فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها                                                                     133

       مقدمه 134

       نتیجه گیری 134

       پیشنهادات 135

منابع و مأخذ 138

پیوست ها 146

فهرست جداول :

1-1       قلمرو مکانی تحقیق 13

1-۲       قلمرو زمانی تحقیق 14

2-1       طرح جانشینی                                   42

۲-۲       مقایسه روشهای برآورد عرضه و تقاضای نیروی انسانی 46

۲-3       تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف 101

۳-1       جامعه آماری- اطلاعات شبکه های بهداشت و درمان در جامعه آماری 108

3-1       نمونه آماری به تفکیکی سهم هر شبکه بهداشت و درمان شهرستان 111

3-۳       آزمون پایایی پرسشنامه 115

4-1       توزیع فراوانی جنسیت                                117                     117

4-2       توزیع فراوانی تحصیلات                               118                   118

4-3       توزیع فراوانی سن                                        119                            

4-۴       توزیع فراوانی سنوات خدمت 120

4-۵       شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121

4-۶       شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122

4-۷       شاخص های توصیفی پیش نیاز ساختاری   123

4-۸       شاخص های توصیفی پیش نیاز فرهنگی   124

4-۹       شاخص های توصیفی پیش نیاز انسانی   125

4-۱۰     شاخص های توصیفی پیش نیاز مدیریتی   126

4-1۱     نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات 127

4-1۲     آزمون همبستگی پیرسون برای عملکرد کارکنان 128

4-1۳     آزمون همبستگی پیرسون برای پیش نیاز ساختاری و عملکرد کارکنان 129

چکیده :

هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری   قرار گرفت.

جامعه آماری این تحقیق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 357 نفر برآورد گردید. و این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.

کلید واژه ها: برنامه ریزی، استراتژیک، نیروی انسانی، عملکرد، کارکنان

مقدمه :

     نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).

     در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها ، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع (مانند: منابع فیزیکی ، سازمانی ، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند(محمودی،1387).

در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).

عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).

 بیان مسأله

   بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،‌درمانی و درتمام گسترة مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).

     از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،1380).

      برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار    می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).

      برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).

     با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).

     برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری   ب)پیش نیاز فرهنگی   ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی

     باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).

سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،1375).

مدیریت منابع انسانی به دلیل گستردگی و اهمیت وظایف مدیریت در رابطه با نیروی انسانی شکل گرفته است امروزه ، مدیریت نیروی انسانی به عنوان یکی از پراهمیت ترین گرایش های علم مدیریت مورد توجه کامل قرار گرفته است و از جایگاه ، خاصی برخوردار است برنامه ریزی نیروی انسانی به منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز از عمده ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی هر سازمان است(دسلت و اردی،2003).

توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،1375).

یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید یکی از راههای ارزیابی و مطالعه نظام های بهداشتی و درمانی در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعیت توزیع منابع انسانی و بخصوص نیروهای متخصص دانشگاه می باشد. توزیع عادلانه منابع در همه زمینه بخصوص نیروی انسانی از اولویت های هر نظام اداری محسوب می گردد چرا با توزیع مناسب متخصصان و پشتیبانی عملی ، کارایی نظام های بهداشتی درمانی تامین خواهد شد (طبیبی،1383).

با توجه به اینکه هدف اساسی از برنامه ریزی نیروی انسانی دسترسی هرچه بیشتر جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی و بهبود عملکرد سازمانی می باشد، در این تحقیق تلاش خواهد شد برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی درشبکه های بهداشتی و درمانی استان هرمزگان مورد بررسی قرارگیرد و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان تعیین گردد. تا با شناسایی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی و توزیع عادلانه آنها گامی مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهایت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.

و...

NikoFile

دانلود پایان نامه تعیین اهداف جذب منابع با رویکرد منطق فازی و شبکه های عصبی در مؤسسات مالی و اعتباری

اختصاصی از فی موو دانلود پایان نامه تعیین اهداف جذب منابع با رویکرد منطق فازی و شبکه های عصبی در مؤسسات مالی و اعتباری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

تعیین اهداف جذب منابع با رویکرد منطق فازی و شبکه‌های عصبی در مؤسسات مالی و اعتباری

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:162

پایان‌نامه کارشناسی ارشد رشته حسابداری

فهرست مطالب :

1 فصل اول-طرح تحقیق   0

1-1 مقدمه. 1

1-2 بیان مسئله تحقیق.. 2

1-3 ضرورت انجام تحقیق.. 3

1-4 فرضیه و اهداف.. 6

1-4-1 فرضیه  6

1-4-2 اهداف   6

1-5 روش تحقیق.. 6

1-6 قلمرو تحقیق.. 8

1-7 بررسی اجمالی منابع در سال‌های اخیر. 8

1-7-1 رابطه منابع (سپرده‌ها) با مصارف (تسهیلات) 8

1-7-2 رابطه پس‌انداز و تورم  9

1-8 محدودیت‌های انجام تحقیق.. 11

1-9 ساختار کلی تحقیق.. 12

1-10 تعاریف واژگان.. 14

2 فصل دوم - ادبیات و پیشینه تحقیق   16

2-1 مقدمه. 17

2-2 پول.. 18

2-2-1 خلاصه‌ای از پیدایش پول  18

2-2-2 خلاصه‌ای از وظایف و ویژگی‌های پول در جامعه  19

2-2-3 اصطلاحات مرتبط با پول  21

2-3 بانکداری.. 25

2-4 مؤسسات مالی و اعتباری و بانک مرکزی.. 27

2-4-1 تعریف مؤسسات مالی و اعتباری  27

2-4-2 اهداف مؤسسات مالی و اعتباری  27

2-4-3 بانک مرکزی  28

2-4-4 انواع بانک‌ها و مؤسسات مالی و اعتباری  29

2-4-5 رقابت بانک‌ها و مؤسسات مالی و اعتباری در جذب منابع  30

2-5 جذب منابع.. 30

2-5-1 مفهوم جذب منابع  30

2-5-2 مفهوم تعیین اهداف جذب منابع  30

2-5-3 عوامل مؤثر برجذب منابع  31

2-5-4 نقش پیش‌بینی در تعیین اهداف جذب منابع و ارزیابی عملکرد 32

2-6 پیش‌بینی و روش‌های آن.. 35

2-6-1 جایگاه پیش‌بینی در علم  36

2-6-2 تعریف پیش‌بینی  38

2-6-3 جایگاه پیش‌بینی در مؤسسات مالی و اعتباری  38

2-6-4 سیستم پیش‌بینی  38

2-6-5 طبقه‌بندی پیش‌بینی  40

2-7 شبکه عصبی و منطق فازی.. 45

2-7-1 شبکه عصبی.. 45

2-7-2 منطق فازی  57

2-7-3 شبکه عصبی – فازی  61

2-8 پیشینه. 65

2-8-1 پیشینه داخلی  65

2-8-2 پیشینه خارجی  74

3 فصل سوم - روش تحقیق   81

3-1 مقدمه. 82

3-2 متدولوژی تحقیق.. 82

3-3 جامعه آماری.. 84

3-4 شیوه گردآوری اطلاعات.. 84

3-5 نحوه آماده‌سازی داده‌ها 84

3-5-1 جمع‌آوری داده و یکسان کردن داده‌ها 85

3-5-2 پاک‌سازی داده 85

3-5-3 انتخاب ویژگی  87

3-5-4 نمونه‌برداری  87

3-5-5 تبدیل داده 88

3-6 بررسی متغیرهای تحقیق.. 90

3-6-1 نظریه‌های تقاضای پول  90

3-6-2 متغیرهای تأثیرگذار بر منابع  93

3-7 ساختار شبکه عصبی- فازی.. 98

3-8 ساختار پیش‌بینی.. 98

3-9 ساختار تعیین اهداف.. 99

4 فصل چهارم - تجزیه وتحلیل داده‌ها 101

4-1 مقدمه. 102

4-2 شبکه عصبی فازی.. 102

4-3 اجرای.. 102

4-3-1 طراحی الگوی شبکه عصبی فازی  102

4-3-3 اجرای مدل  103

4-4 روش تجزیه‌وتحلیل اطلاعات.. 103

4-5 اندازه‌گیری میزان خطا در پیش‌بینی.. 104

4-6 اندازه‌گیری میزان انحراف در تعیین اهداف جذب منابع.. 105

4-6-1 انحراف منابع محقق شده باهدف‌گذاری به روش جاری  105

4-6-2 انحراف منابع محقق شده باهدف‌گذاری بر اساس 150درصد پیش‌بینی  105

5 فصل پنجم - نتایج وپیشنهادات   106

5-1 مقدمه. 107

5-2 بررسی نتایج سیستم پیش‌بینی.. 107

5-3 بررسی نتایج سیستم هدف‌گذاری.. 108

5-4 بررسی فرضیه و اهداف.. 111

5-5 نتیجه‌گیری.. 115

5-6 پیشنهادات.. 118

6 فهرست منابع  119

7 پیوست‌ها 124

فهرست جداول :

جدول شماره 2- 1: عملکرد واقعی-هدف‌گذاری به روش معمولی(روش جاری) –هدف‌گذاری بر اساس150% پیش‌بینی . 32

جدول شماره 2- 2: تاریخچه شبکه عصبی.. 46

جدول شماره 2- 3: چکیده‌ای از پیشینه‌های داخلی.. 65

جدول شماره 2- 4: ادامه چکیده‌ای از پیشینه‌های داخلی.. 66

جدول شماره 2- 5: چکیده‌ای از پیشینه‌های خارجی.. 74

جدول شماره 2- 6: ادامه چکیده‌ای از پیشینه‌های خارجی.. 75

جدول شماره 3- 1: تاریخ های داده‌ها 97

جدول شماره 5- 1 : مجموع خطای پیش بینی مانده منابع آتی و مانده منابع محقق شده واقعی در هر دو موسسه مالی و اعتباری.. 107

جدول شماره 5- 2 : مجموع خطای بین هدف گذاری بر اساس روش جاری و منابع جذب شده واقعی در هر دو موسسه مالی و اعتباری.. 109

جدول شماره 5- 3 : مجموع خطای هدف گذاری بر اساس 150 درصد پیش بینی و منابع جذب شده واقعی در هر دو موسسه مالی و اعتباری.. 110

جدول شماره 5- 4 : مقایسه خطای تعیین اهداف به روش جاری و تعیین اهداف بر اساس 150 درصد پیش بینی  111

جدول شماره 5- 5 : مقایسه‌ میانگین جذب یا کسر منابع به دور روش هدف گذاری در دو موسسه A و B با میزان واقعیت   113

جدول شماره 5- 6: روابط بین متغیرهای.. 116

جدول شماره 5- 7 : ادامه روابط بین متغیرهای.. 117

پیوست شماره 6- 1: جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری الف 125

پیوست شماره 6- 2: ادامه جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری الف 126

پیوست شماره 6- 3: ادامه جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری الف 127

پیوست شماره 6- 4: ادامه جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری الف 128

پیوست شماره 6- 5: ادامه جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری الف 129

پیوست شماره 6- 6: ادامه جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری ب 130

پیوست شماره 6- 7: ادامه جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری ب 131

پیوست شماره 6- 8: ادامه جدول نتایج در موسسه مالی و اعتباری ب 132

فهرست اشکال :

شکل شماره 1- 1: نمودار مربوط به سود مؤسسات مالی و اعتباری، تورم و نرخ سود واقعی 11

شکل شماره 1- 2: چارت ساختار پژوهش. 13

شکل شماره 2- 1: عملکرد واقعی-هدف‌گذاری روش معمولی(روش جاری) –هدف‌گذاری بر اساس150% پیش‌بینی–مثال1. 33

شکل شماره 2- 2: عملکرد واقعی-هدف‌گذاری روش معمولی(روش جاری) – هدف‌گذاری بر اساس150% پیش‌بینی–مثال2. 34

شکل شماره 2- 3: سیستم پیش‌بینی) جعفر نژاد-1385 ( 39

شکل شماره 2- 4: ساختار یک نرون (ویکی پدیا) 47

شکل شماره 2- 5: تابع ریاضی نرون عصبی(مبانی شبکه‌های عصبی،محمدباقر منهاج،دانشگاه صنعنی امیرکبیر،چاپ چهارم،تهران،1391، صفحه 43) 48

شکل شماره 2- 6: ساختار یک شبکه بازگشتی.. 49

شکل شماره 2- 7: نمودارتوابع فعال‌سازی مورداستفاده درشبکه‌های عصبی.. 51

شکل شماره 2- 8: شبکه عصبی چندلایه پیش‌خور( اس وی کارتالوپس، منطق فازی و شبکه‌های عصبی ، صفحه 86.) 55

شکل شماره 5- 1 : نمودار خطای بین پیش بینی مانده منابع آتی و مانده منابع محقق شده واقعی در هر دو موسسه مالی و اعتباری 108

شکل شماره 5- 2 : نمودار خطای بین هدف گذاری بر اساس روش جاری و منابع جذب شده واقعی در هر دو موسسه مالی و اعتباری.. 109

شکل شماره 5- 3 : نمودار خطای هدف گذاری بر اساس 150 درصد پیش بینی و منابع جذب شده واقعی در هر دو موسسه مالی و اعتباری.. 110

چکیده :

قدرت و اعتبار موسسات مالی و اعتباری به پول هایی است که سپرده گذاران در آنها سپرده نموده اند و پیشرفت و بقای هر یک از موسسات مذکور به میزان سهم از منابع کل بازار بستگی دارد و افزایش سهم از منابع بازار نیازمند تلاش مستمر و برنامه ایی قوی ، جامع با الگویی مناسب در قالب اهداف جذب منابع کل و جزء می باشد. از آن جایی که تصمیمات مدیریتی از قبیل انتخاب و انتصاب و جابجایی مسئولان شعب و دوایر و پرداخت عایدات غیر مستمر و مواردی از این قبیل به میزان تحقق اهداف جذب منابع ارتباط دارد و همچنین سنجش میزان تحقق اهداف جذب منابع در هریک از شعب موسسات مالی و اعتباری متاثر از نوع و میزان هدف گذاری جزء می باشد ، با نگرش شناسایی نقاط ضعف سیستم هدف گذاری جاری در موسسات مالی و اعتباری و بهبود فرآیند سنجش عملکرد و جلوگیری از کاهش نرخ تلاش بعد از رسیدن به هدف و قبل از اتمام دوره ، در این پژوهش میزان منابع آتی شعب دو موسسه مالی و اعتباری با رویکرد تلفیقی از شبکه های عصبی و منطق فازی و خلق معادله ابتکاری و با استفاده از متغیر های جدید پیش بینی و سپس با توجه به تغییرات منابع هر یک از شعب هدف گذاری با ضریب اطمینان ثابتی صورت پذیرفت و در ادامه هدف گذاری به روش های جاری و روش فرا ابتکاری با واقعیت جذب منابع مقایسه شد .

واژگان کلیدی: تعیین اهداف، جذب منابع، شبکه‌های عصبی، منطق فازی.

مقدمه :

بانکداری، صنعت بزرگ هر کشور است و بانک‌ها و موسی‌ات مالی و اعتباری محل نگهداری انبوه سپرده‌های افراد جامعه می‌باشند، بین بانک‌ها و مؤسسات مالی و اعتباری بر سر جذب سپرده‌ها رقابت وجود دارد و تلاش‌های همه‌جانبه از قبیل تبلیغات، ارائه نرخ‌های بالاتر پرداخت سود سپرده‌ها و... در جهت افزایش سهم منابع بازار نشانگر اصل و واقعیت رقابت می‌باشد.

بانک‌ها و مؤسسات مالی و اعتباری اهداف کل جذب منابع را تعیین و به زیرمجموعه خود ابلاغ می‌نمایند، اطلاع از آینده در خصوص منابع آتی، می‌تواند موسسه مالی و اعتباری را در هدف‌گذاری توانمند سازد، اطلاع از آینده از طریق پیش‌بینی صورت می‌پذیرد. از نگاهی دیگر دنیای امروز دنیای تغییرات است و اطلاع و آگاهی از آینده و شرایط و موقعیت‌های پیش رو عاملی مهم در حفظ حیات سازمان‌های مالی است. همواره هدف‌گذاری در اغلب سازمان‌ها با نگرش رسیدن به رشد و تعالی صورت می‌پذیرد و زمانی می‌توان هدف‌گذاری مؤثر و کارایی داشت که بتوان برآورد و پیش‌بینی نسبتاً دقیقی از آینده داشت. پیش‌بینی دارای ساختارهای متفاوتی می‌باشد و از روش‌های متفاوتی استفاده می‌نماید که در این پژوهش هدف‌گذاری بر اساس پیش‌بینی ازنقطه‌نظر پیش‌بینی کمی موردبررسی قرارگرفته است.

با پیشرفت علم استفاده از روش‌های نوین و هوشمند پیش‌بینی در اغلب سازمان‌های مالی با ساختار پیچیده رونق گرفته است و به همین جهت در این تحقیق سعی شده از شبکه‌های عصبی و منطق فازی استفاده شود و کاربرد ترکیب این دو روش در پیش‌بینی برای هدف‌گذاری جذب منابع و مقایسه آن با هدف‌گذاری بدون پیش‌بینی موردبررسی قرار گیرد.

در این فصل مسئله تحقیق و ضرورت انجام آن بیان می‌شود و در ادامه فرضیات و روش تحقیق. ابزار گردآوری اطلاعات و روش تجزیه‌وتحلیل آن ارائه‌شده است. در ادامه نیز قلمرو تحقیق و در پایان محدودیت‌ها و تعاریف واژگان آورده شده است.

• بیان مسئله تحقیق

مؤسسات مالی و اعتباری برای رشد و تعالی نیاز به جذب منابع دارند و جذب منابع توسط شعبه‌ها آنان در این بازار پر از رقابت با ارائه خدمات متنوع از اهمیت بالایی در گسترش حجم فعالیت‌ها و سودآوری برخوردار است. هدف‌گذاری مدیران عالی مؤسسات مالی و اعتباری همواره در جهت گسترش حجم فعالیت‌ها و سودآوری بیشتر بوده است. مدیران مؤسسات مالی و اعتباری برای مقاطع سه‌ماهه یا شش‌ماهه و یا سالانه هدف‌گذاری را برای هر یک از شعب تحت پوشش انجام می‌دهند که اغلب این هدف‌گذاری‌ها بر اساس توانایی در تحقق اهداف دوره‌های گذشته، منصوب نمودن سهمی از کل هدف افزایش سهم بازار، درجه هر شعبه و... می‌باشد.

زمانی که هدف‌گذاری بر اساس پیش‌بینی با معیارها و واقعیت‌ها صورت بپذیرد، اندازه‌گیری عملکرد واقعی‌تر خواهد بود. به‌عبارت‌دیگر تلاش بیشتر و کم‌کاری قابل‌تشخیص است. به‌طور مثال اگر هدف جذب منابع برای برخی از شعبه‌های یک موسسه مالی و اعتباری پایین‌تر از حد معمول و توان آنان تعیین‌شده باشد این موضوع خارج از تصور نیست که نرخ تلاش شعبه‌های موصوف بعد از رسیدن به هدف تنزل یابد و تلاش بیشتر روی حفظ منابع تا پایان مقطع هدف‌گذاری معطوف شود و یا بالعکس سهم یک شعبه و یا چند شعبه از اهداف جذب منابع آن‌قدر بالا باشد که امکان تحقق هدف با شرایط و روند فعلی ممکن نباشد و تلاش شعب تشخیص داده نشود و از طرفی دیگر به آن شعبه‌ها سهم جذب منابع، شعبه‌های دیگری تخصیص داده‌شده که نرخ تلاش آن‌ها بعد از رسیدن به هدف تنزل یافته و با گذر زمان هدف سوخت می‌باشد.

ما در طی روز بعضاً تصمیماتی می‌گیریم که این تصمیمات بر مبنای فرضیاتی در ذهن ما از آینده است، در شکل بزرگ‌تر در سازمان‌های بزرگ ازجمله مؤسسات مالی و اعتباری اتخاذ تصمیم با پیش‌بینی بر اساس فرضیات ذهنی ممکن نخواهد بود و یا صحیح نمی‌باشد بنابراین مؤسسات مالی و اعتباری محتاج پیش‌بینی‌های نسبتاً دقیقی مبتنی بر روش‌های علمی نوین برای هدف‌گذاری مطلوب‌تر می‌باشند.

دانستن سهم از آینده در بخش منابع در بودجه‌ریزی و تعیین مصارف و... تأثیر مهم و بسزایی دارد و به‌طورکلی مدیران باید بکوشند مدلی را برای پیش‌بینی انتخاب نمایند که پاسخگوی نیازهای سازمان متناسب با فعالیت آنان باشد در بسیار از موارد انتخاب روش غلط ممکن است سازمان را با نتایج ناخوشایندی رهنمون سازد اگرچه پیش‌بینی به‌ندرت با واقعیت تطبیق دارد ولی باید کوشید تا خطاهای آن را به حداقل رساند.

و...

NikoFile

دانلود مقاله ISI تعیین آزمایشی از ویژگی های الاستیک چسبناک طناب الاستیک

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله ISI تعیین آزمایشی از ویژگی های الاستیک چسبناک طناب الاستیک دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

موضوع فارسی :تعیین آزمایشی از ویژگی های الاستیک چسبناک طناب الاستیک

موضوع انگلیسی :<!--StartFragment -->

Experimental determination of the elastic-viscous characteristics of elastic ropes

تعداد صفحه :8

فرمت فایل :PDF

سال انتشار :2015

زبان مقاله : انگلیسی

چکیده
مطالعات تحلیلی، عددی و تجربی انجام شده برای چشمپوشی از ویژگی های الاستیک چسبناک طناب الاستیک در گزارش فعلی ارائه شده است. مطالعات تحلیلی به ایجاد یک مدل پویا و ریاضی یک سیستم ارتعاشی، پشتیبانی شده توسط چنین طناب مربوط می شود. مطالعات عددی به ایجاد یک برنامه مربوطه و یک مدل شبیه سازی مراجعه کنید. فعالیت تجربی به اصلاح موضع پویا موجود برای پیاده سازی یک مجموعه آزمایشی مراجعه، مربوط به مدل پویا اولیه. فعالیت های عددی اضافی انجام شده در ارتباط با توسعه یک ماژول های برنامه نویسی برای دریافت، پردازش و تجزیه و تحلیل نتایج حاصل از مطالعات تجربی انجام شده است. با استفاده از این روش ترکیبی، داده ها را برای مقاومت در برابر گروه به صورت تصادفی انتخاب طناب، در تغییر شکل های مختلف در آنها، دریافت.