دانلود کتاب 423 تستی مبانی مدیریت رفتار سازمانی

اختصاصی از فی موو دانلود کتاب 423 تستی مبانی مدیریت رفتار سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت کتاب|:pdf

صفحات: 55

از کتاب دکتر علی رضائیان

مقاله ارتقا شغلی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود

اختصاصی از فی موو مقاله ارتقا شغلی بررسی رابطه جوّ سازمانی و رضایت شغلی آموزگاران و دبیران و ارائه پیشنهادات در جهت بهبود وضعیت موجود دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل حاضر کامل ترین و دقیقترین مقاله ایست که در مورد پست آموزگاری و دبیری در قالب ورد و قابل ویرایش طراحی گردیده است و طبق آخرین بخشنامه های آموزش و پرورش بروز رسانی گردیده است و  در قالب 50 صفحه و آماده چاپ می باشد.  در نگارش این مقاله تمامی نکات مورد نیاز اداره آموزش و پرورش لحاظ گردیده است.به همراه این مقاله دقیق و کارآمد سه نمونه فرم ویژه ارتقای شغلی هم برای شما اسال می گردد که فرم شماره سه که شامل مستندات پست مورد نظر است نیز به صورت کامل پر شده است.

این مقاله ارتقا شغلی در142  صفحه میباشد

 مقدمه

با نگاهی به مدارس و توجه بیشتر به روش عمل آنها خواهیم دید که با وجود تفاوت¬های بسیار اندکی که در ساختار و شکل مدارس و نیز یکسان بودن مواد و کتب درسی، تفاوت¬های زیادی بین مدارس و سطح درسی دانش آموزان آنها مشاهده می¬شود. پس با اندکی تأمل درمی¬یابیم که عامل دیگری نیز وجود دارد که موجب می¬شود سطح درسی، حال و هوای مدرسه و روابط فردی در این مراکز آموزشی متفاوت باشد. تاکنون تحقیقات زیادی انجام گرفته که به بررسی تأثیر برخی ابعاد غیر درسی از قبیل روابط بین دانش آموزان، روابط میان دانش آموزان و دبیران و مدیران، وضعیت اقتصادی و اجتماعی و مواردی از این قبیل پرداخته که این عوامل بر تحصیل و پیشرفت دانش آموزان تأثیر بسزایی دارند. بی¬تردید در به وجود آمدن جوّ سالم و مناسب در محیط مدرسه و کلاس درسی دبیران و مدیران مؤثر می¬باشند و رشد همه جانبه شخصیت دانش آموزان وابسته به جوّ سازمانی مدارس است یکی از مهمترین زمینه¬های پژوهشی میزان رضایت شغلی است. اهمیت آن از یک سو به دلیل نقشی است که در بهبود و پیشرفت سازمان و نیاز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از سوی دیگر به دلیل مفهوم رضایت شغلی است و نیز رضایت شغلی  علاوه بر تعریف و مفهوم پردازی¬های متعدد محل سلامتی و سازه مشترک بسیاری از حوزه¬های علمی مانند روانشناسی، جامعه شناسی، علوم تربیتی و حتی اقتصاد و سیاست است. علاوه بر این  رضایت شغلی عاملی است که باعث کارایی، عملکرد، احساس رضایت¬مندی، لذت روحی ناشی از ارضاء نیازها و تمایلات و امیدهای فردی می¬گردد(علاقه بند، 1377). کینزبرگ و همکارانش(1915) رضایت شغلی را از دیدگاه¬های مختلفی مورد توجه قرار دادند، از جمله: الف) رضایت درونی: که حاصل دو منبع می¬باشد، اول: احساس لذتی که انسان صرفاً به¬ خاطر اشتغال و فعالیت¬های شغلی عایدش می¬شود. دوم: لذتی که بر اثر پیشرفت و یا انجام برخی از مسئولیت¬های اجتماعی و به ظهور رساندن توانایی¬ها و رغبت¬های فردی به انسان دست می¬دهد. ب) رضایت بیرونی: که با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و هر آن در حال تغییر و تحول است. از جمله عوامل بیرونی می¬توان شرایط کار، میزان دستمزد و پاداش، نوع کار و روابط موجود میان کارگر و کارفرما را نام برد(همان منبع). به نظر محقق عامل اولی(رضایت درونی) اشاره به رضایت شغلی دارد و عامل دوم(رضایت بیرونی) اشاره به جوّ سازمانی دارد. در این پژوهش سعی شده با بهره¬گیری از روش¬های توصیف جوّ سازمانی مدارس و با در نظر گرفتن رضایت شغلی دبیران دبیرستان¬های شهرستان نهاوند و با کمک روش خودسنجی به بررسی رابطه بین جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران پرداخته شود. بیان مسئله با توجه به موضوع تحقیق، مسأله حاضر شامل دو متغیر است: جوّ سازمانی و رضایت شغلی دبیران که هر کدام از این دو  متغیر نیاز به تعریف دارند. 1) جوّ سازمانی: جوّ سازمانی مدرسه حاصل تلاش و کوشش گروه¬های درون مدرسه یعنی دبیران و مدیران و کارکنان و دانش آموزان است(علاقه بند، 1377). جوّ سازمانی همان خصوصیات درونی پایدار مدرسه را شامل می¬شود که در بروز رفتار سازمانی نیروی انسانی، به خصوص در خودباوری جهت اظهارنظر، مشارکت و انگیزش تأثیر می¬گذارد(عسگریان، 1388). از دیدگاه سازمانی جوّ سازمانی دارای اقدامات و روش¬های رسمی و غیر رسمی است و دارای عقاید مشترکی بین اعضای سازمان برای راهنمایی و هدایت رفتار افراد می¬باشد(علاقه بند، 1377). جورج لوین و روبرت استرینجر اذعان دارند: جوّ سازمانی شامل ادراکاتی است که فرد از نوع سازمانی دارد که در آن کار می¬کند و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادی مانند استقلال، ساختار سازمانی، پاداش، ملاحظه¬کاری، صمیمیت  و حمایت است(اجاقی، 1377). 2) رضایت شغلی دبیران: فرد برای اینکه تصویری روشن از  دنیای خود داشته باشد باید پس از تجزیه و تحلیل واقعیات و اطلاعات موجود شغل معینی را انتخاب کند که رضایت شغلی را به همراه دارد و باعث رضایت شخصی نیز می¬شود. وجود رضایت شغلی در دبیران باعث می¬شود معلمان به گونه¬ای موفق¬تر در کار خود ظاهر شوند و از شغل خود لذت ببرند و احساس نشاط کنند. از جمله پیامدهای مثبتی که رضایت شغلی دبیران دارد می¬توان به افزایش کارایی، ثبات شغلی، ترقی و پیشرفت در کار اشاره کرد(علاقه بند، 1377).  از جمله پیامدهای مثبت تحقیق حاضر می¬توان به آشنایی با جوّ سازمانی و میزان رضایت شغلی دبیران و دادن راهبردها و پیشنهادهای لازم در این زمینه برای دبیران دبیرستان¬های شهرستان نهاوند اشاره کرد. اهمیت و ضرورت تحقیق کارکنان در بدو ورود به سازمان انتظار دارند با جوّ سازمانی مطلوب و حمایت آمیزی مواجه شوند تا در لوای آن، نیاز های خود را تأمین کنند. این مسئولیت مدیران است که امور مربوط را به گونه¬ای سازماندهی کنند که افراد با تمام وجودشان در فعالیت¬ها شرکت کنند. در واقع مسئولیت مشترک مبنای خلاقیت و ابتکار جمعی است. بررسی و مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و میزان رضایت شغلی دبیران از آن جهت دارای اهمیت است که جوّ مدرسه می¬تواند عامل مهمی در ارتقاء کیفیت آموزش و پرورش در مدرسه باشد. جوّ سالم و مطلوب می¬تواند بر روابط حرفه¬ای دبیران اثر مثبت داشته باشد و ارتباط صمیمانه و نزدیکی بر اساس همکاری بین دبیران به وجود آورد. همچنین جوّ سازمانی سالم و مطلوب، با روابط میان فردی اصیل و درست آن احتمالا وضعیتی را پدید می¬آورد که رهبری و مدیریت حرفه¬ای می¬تواند در آن موفقیت¬آمیز باشد و دبیران خشنودتر، وظیفه¬شناس¬تر، باانگیزه¬تر و صبورتر باشند. در مقابل جوّ سازمانی ناسالم و نامطلوب می¬تواند محیطی سرشار از سوء¬ظن و دشمنی را به وجود آورد که هرگونه مدیریت مشارکتی و همکارانه را به شکست وامی¬دارد و می¬تواند منشاء بروز واکنش¬های منفی دبیران باشد. اهمیت مطالعه جوّ سازمانی مدرسه و رضایت شغلی دبیران تنها به این دلیل نیست که جوّ سازمانی مدرسه می¬تواند وسیله¬ای برای افزایش اثر بخشی و کارآیی مدرسه باشد، بلکه دلایل انسان دوستانه و لزوم توجه به حقوق انسانی دبیران، وجود جوّ سازمانی سالم و مطلوب را در مدرسه ایجاب می¬کند. دبیران حق دارند در محیط کار خود از احترام، اهمیت، تعلق به گروه و مشارکت در فعالیت¬ها برخوردار باشند. مدیران مدارس نقشی عمده در شکل دادن به جوّ سازمانی مدرسه دارند. در واقع جوّ سازمانی مدرسه با رفتار مدیران شکل می¬یابد و رفتار آنان بر رفتار دبیران و چگونگی ادراک و تصور دبیران  از مدرسه اثر می¬گذارد.      میزان رضایت شغلی دبیران، با توجه به جوّ سازمانی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و با عنایت به نتایج تحقیق عوامل موجود در جوّ سازمانی را شناخته واثر بخشی آنها را برای ایجاد رضایت شغلی در دبیران مورد بررسی قرار دهیم. همچنین مدیران مدارس می¬توانند با تکیه بر نتایج به دست آمده از این تحقیق، جوّ مدرسه خود را بهتر  بشناسد و واکنش¬های نگرشی و عاطفی دبیران را دریابند و بررضایت شغلی مدارس خود بیافزایند و در صدد بهبود جوّ سازمانی و کاهش یا رفع واکنش های منفی دبیران،  نسبت به محیط کارشان برآیند.     جوّ سازمانی: جوّ سازمانی عبارت است از درک یا احساسی که کارکنان نسبت به جنبه¬های عینی و محسوس سازمان یعنی ساختار سازمانی، سیاست¬ها، روش¬ها، شیوه¬های رهبری و روش¬های ارزشیابی بدست می¬آورند(دسلر، 1990).     جوّ سازمانی مدرسه: در این تحقیق منظور از جوّ سازمانی مدرسه عبارت است از مجموعه ویژگی-های درونی که مدرسه¬ای را از مدرسه دیگر متمایز ساخته و رفتار کارگزاران و دبیران آن را تحت تأثیر قرار می¬دهد. هالپین وگرافت(1963) جوّ سازمانی مدرسه را ناشی از روابط و کنش¬های متقابل«رهبری مدیر مدرسه» و«تعامل معلمان» می¬دانند(علاقه¬بند، 1377).     روحیه گروهی : به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران از لحاظ نیازهای اجتماعی احساس رضایت و خشنودی کرده و در عین حال از انجام وظیفه و موفقیت در آن لذت می¬برند(همان منبع).     مزاحمت2: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران احساس می¬کنند که طرز اداره مدرسه، مشکلاتی برای آنها به وجود می¬آورد، وظایف غیر آموزشی تحمیل شده به آنان سنگین بوده و به جای تعدیل کار، مانع و مزاحم انجام وظایف اصلی آنان می¬شود(همان منبع).     فقدان تعهد شغلی3: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران طبق دستور عمل می¬کنند و از این¬رو انجام وظیفه از سوی آنان بیشتر به منظور رفع تکلیف است نه از روی تعهد و علاقه شخصی(همان منبع).     صمیمیت4: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن دبیران از روابط اجتماعی دوستانه با یکدیگر لذت می¬برند. این بعد از رضایت از نیازهای اجتماعی سرچشمه می¬گیرد و لزوماً با انجام وظیفه مرتبط نیست و میزان پیوستگی اجتماعی بین دبیران را نشان می¬دهد(همان منبع).     ملاحظه¬گری یا مراعات1: اشاره می¬کند به رفتار دوستانه مدیر با دبیران که به عنوان افرادی دارای شخصیت، به آنها احترام می¬گذارد و سعی می¬کند یار و مددکار آنان باشد(همان منبع).     فاصله گیری2: اشاره به رفتار غیر شخصی مدیر با دبیران دارد. مدیر طبق مقررات عمل می¬کند و هنجارگر است و بر بعد ساختاری تأکید می¬ورزد و از کارکنان زیر دست فاصله می¬گیرد(فاصله-گیری فیزیکی و عاطفی)(همان منبع).     نفوذ پویایی3: اشاره به رفتار پویا و پرتلاش مدیر برای رهبری گروه و ایجاد انگیزه در افراد از طریق نفوذ در آنها و نمونه قرار دادن رفتار خود دارد(همان منبع).     تأکید بر تولید4: به وضعیتی اشاره می¬کند که در آن مدیر به نظارت مستقیم کار زیر دستان می-پردازد، رهنمود و دستور می¬دهد و در ارتباطات خود به زیر دستان به بازخورد اعتنایی نمی-کند(همان منبع).

اسلاید : معماری سازمانی و باز مهندسی فرآیندها و مهندسی مجدد BP Reengineering

اختصاصی از فی موو اسلاید : معماری سازمانی و باز مهندسی فرآیندها و مهندسی مجدد BP Reengineering دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حاوی 48 اسلاید 

به زبان فارسی 

طرح و بحث موضوعات مختلف :

مهندسی فرآیندها 

چارچوبهای مهندسی فرآیند

وظیفه و فرآیند و تفاوت های آنها 

مهندسی مجدد

روندهای روز دنیا

مراحل اجرای مهندسی مجدد

دانلود مقاله درمورد اخلاق سازمانی

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله درمورد اخلاق سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

اخلاق سازمانی

مقاله ای مفید با قیمت مناسب 

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه:27

فهرست مطالب :

چکیده

مقدمه

اخلاق و مدیریت

مسایل اخلاقی در مدیریت

ویژگی های مسایل اخلاقی در مدیریت

تجزیه و تحلیل مسایل اخلاقی در مدیریت

اقتصاد و اخلاق مدیریت

حقوق و اخلاق مدیریت

فلسفه و اخلاق مدیریت

محتوای مدیریت اخلاقی و تأثیر اقتصاد بر آن

قانون و اخلاق مدیریت

انتخاب مدیریت اخلاقی

قانون؛ تبلور مدیریت اخلاقی در جامعه

ویژگی ها و شرایط اجرای قانون

قانون و اخلاق در مدیریت

زمینه های شکل گیری قانون... فرایندهای فردی

فرایندهای گروهی

فرایندهای اجتماعی

فرایندهای سیاسی

اخلاق در عمل

سودمند گرایی: تئوری فرجام گرایی

خلاصه مطالب

منابع و مآخذ

چکیده :

در این مقاله به بحث در خصوص تأثیر اقتصاد بر مدیریت اخلاقی پرداخته می شود و با استخدام تئوری فرد برای مواجهه با یک مشکل اخلاقی ، روش تجزیه و تحلیل اقتصادی را بر اساس عوامل بازار بررسی می کند . اگر اخلاق و تناسب و تعادل در امور حاکم شود می توان انتظار مدیریتی صحیح و اخلاقی را داشت . مدیر باید با توازن در امور و سیاست « نتیجه و بهره برداری مناسب » بتواند یک سازمان ، یک نهاد وارگان را به خوبی اداره کند . امید است این تحقیق توانسته باشد عنوان «اخلاق در مدیریت » را متناسب با ارائه کار ، به صورت علمی و تئوری معرفی کند .

مدیریت . مهمترین عامل در حیات رشد و بالندگی و یا از بین رفتن نهادها ، سازمان ها و اجتماع است و مدیر روند حرکت از وضع موجود به سوی وضعیت مطلوب را هدایت می کند و در هر لحظه برای ایجاد آینده ای بهتر در تکاپوست . در این مقاله با عنوان اخلاق و مدیریت به بررسی طبیعت مشکلات اخلاقی در نهادها پرداخته شده است : بررسی مشکلات موجود و نیز رقابت های پیچیده ای به منظور برقراری توازن بین منافع اقتصادی و تعهدات اجتماعی .

اخلاق در مدیریت بر این اساس که روابط ما با اعضای جامعه ای که در آن فعالیت داریم چگونه است و چگونه باید متمرکز گردد ، استوار است . بدون شک مهمترین و حساس ترین مسأله در مدیریت ایجاد تعادل و توازن بین عملکرد اقتصادی و عملکرد اجتماعی است.

اخلاق در مدیریت امروزه از مسائلی نظیر ارتشاء ، دزدی و تبانی فراتر می رود . هنگام مواجهه با چنین مسائلی چگونه باید تصمیم گیری کرد و چه چیزی صحیح ، مناسب و عادلانه است . در این مقاله شیوه ی تصمیم گیری ما در قبال جامعه و مسائل مدیریتی را مورد تجزیه و تحلیل قرار می دهد .

مسایل اخلاقی به تناوب در مدیریت روی می دهند. این مسایل بسیار فراتر از مشکلات مربوط به ارتشا، تبانی و دزدی بوده و به محدوده‌هایی نظیر خریداری شرکت‌های دیگر، سیاست‌های بازاریابی و سرمایه گذاری های کلان نیز گسترش یافته اند. یک شرکت بزرگ، یک شرکت کوچک تر را به روش معمول مذاکره به منظور خرید سهام، مالک می شود و سپس به هنگام ادغام دو شرکت، مشخص می شود که بعضی پست های موجود در یک شرکت در شرکت دیگر نیز وجود دارد.

«صحیح»، «مناسب» و «منصفانه» واژه هایی اخلاقی هستند. آنها بیانگر نوعی قضاوت درباره رفتار ما با دیگران‌اند که باید منصفانه باشند. ما معتقدیم که راه‌های صحیح و خطا در برخورد با دیگران، رفتارهای مناسب‌و نامناسب ‌و تصمیمات منصفانه وغیر منصفانه وجود دارد.‌این باورها، استاندارد‌های اخلاقی ما هستند. استانداردهای اخلاقی میان افراد مختلف، متفاوت است و هیچ کس نمی تواند با اطمینان بگوید که یک استاندارد اخلاقی خاص درست یا نادرست است، مگر این که ثابت شود آن استاندارد به راستی نوعی تعهد اخلاقی در قبال دیگران به وجود می آورد و منفعتی برای خود در بر ندارد. مشکل این است که حتی در ساده ترین موقعیت ها، تشخیص و بازشناسی «ما» و «دیگران» خاصه بین «منافع» و «تعهدات» دشوار بوده و این امر به ویژه در پیوند با مدیریت حاد می شود. چرا؟ گروه هایی مختلف در یک شرکت فعالیت می کنند که عبارت اند از: مدیران سطوح مختلف با وظایف متفاوت، کارگران با مهارت ها و تجربیات گوناگون، فروشندگان مواد مختلف، توزیع کنندگان محصولات متعدد، بستانکاران، سهام داران با میزان سهام مختلف و شهروندان، دولت ها و کشورهای مختلف- و چه بسا که منفعت یک گروه موجب نفی تعهدات در قبال دیگران باشد.[1]

مسایل اخلاقی در مدیریت

مسایل اخلاقی در حقیقت عمده ترین معضلات مدیریتی هستند، زیرا آنها بیانگر تقابل بین عملکرد اقتصادی (که به وسیله درآمدها، هزینه ها و سودها اندازه گیری می شود) و عملکرد اجتماعی (که در قالب تعهدات آن سازمان در داخل و خارج نسبت به دیگران بیان می شود) می باشند. ماهیت این تعهدات در معرض تفسیرهای متعدد است، اما بسیاری از ما قبول داریم که این تعهدات شامل حمایت از کارگران و کارکنان محلی، حفظ بازارهای رقابتی و تولید و ارائه محصولات و خدمات مفید و مطمئن است.

اما مسئله‌این است که این گونه تعهدات، هم برای سازمان‌هایی که عملکرد آنها از طریق استانداردهای مالی ارزیابی می شود و هم برای مدیرانی که در معرض کنترل های مالی قرار دارند هزینه آور است. تولید کننده ای که محصولات خود به طور مستقیم از کارخانه به فروشگاه عرضه می کند، در مقایسه با تولید کننده ای که نخست تولیدات خود را به انبارهای عمده فروشان به منظور توزیع مجدد ارسال می کند، سود بیشتری کسب می کند و از توان بیشترلی جهت پیش بینی رفتار رقبا برخوردار می شود. مثالی جدید و پیچیده تر ارائه می کنیم: فروشنده ای که به مأموران خرید رشوه هایی کوچک می پردازد، از میزان فروش بالاتری برخوردار بوده و بنا بر این درصد بیشتری در مقایسه با فروشنده‌ای که از پرداخت‌های غیر‌اخلاقی خودداری می‌کند، دریافت می‌دارد. مهندس طراحی که راه‌هایی جهت کاهش هزینه‌های مواد ارائه می‌کند،در مقایسه با مهندس طراحی که به کیفیت محصول و ایمنی مشتری بهای بیشتری می دهد تا به کاهش هزینه ها، احتمالاً از شانس بیشتری برای ترقی برخوردار خواهد بود. یک نوع توازن «صحیح» یا «مناسب» یا «منصفانه» بین عملکرد اقتصادی و اجتماعی یک شرکت وجود دارد و مشکل مدیریت نیز به یافتن این توازن مربوط می شود. هدف این کتاب سنجش عوامل مؤثر بر این توازن و بررسی ساختارهای مختلف تئوریک (تئوری‌های اقتصادی، مقررات قانونی و دکترین‌های فلسفی) است که می‌توانند به مدیریت در جهت تعیین این توازن کمک کنند.

و...

NikoFile

هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی

اختصاصی از فی موو هوش تجاری و تصمیمات کلان سازمانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چکیده :

در این نوشتار آثار مثبتی که هوش تجاری (BI=BUSINESS INTELLEGENCE) بر تصمیمات عمده و کلان سازمانی دارد اشاره شده است و به عمده موارد قابل توجه در معماری هوش تجاری و مزایای آن به همراه نحوه برخورد و نوع پیاده سازی آن پرداخته شده است، هوش تجاری نه به عنوان یک ابزار یا یک محصول و یا حتی سیستم، بلکه بعنوان یک رویکرد جدید در معماری سازمانی بر اساس سرعت در تحلیل اطلاعات به منظور اتخاذ تصمیمات دقیق و هوشمند کسب و کار در حداقل زمان ممکن مطرح شده است. در این مقاله، دلایل لزوم استفاده با تشریح اهداف آن، ضمن معرفی تکنیک‌های عمومی، مورد بررسی قرار گرفته است.

فهرست :

چکیده

مقدمه

تعریف هوش تجاری

مراحل هوش تجاری

کلیات هوش تجاری

ضرورت استفاده از هوش تجاری در سازمانها

اجزا و مهارت های لازم برای ارتقای هوشمندی کسب و کار

اهمیت استراتژیک هوش تجاری در تصمیمات سازمان

تکنیک‌های تسهیل تصمیم گیری هوش تجاری

عوامل موثر بر هوش تجاری سازمان

نتیجه گیری

نوع فایل : Word

تعداد صفحات : 16 صفحه