سمینار کارشناسی ارشد عمران بررسی عملکرد پایانه های اینترمودال

اختصاصی از فی موو سمینار کارشناسی ارشد عمران بررسی عملکرد پایانه های اینترمودال دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این محصول در قالب پی دی اف و 165 صفحه می باشد.

این سمینار جهت ارائه در مقطع کارشناسی ارشد عمران-برنامه ریزی حمل و نقل طراحی و تدوین گردیده است. و شامل کلیه موارد مورد نیاز سمینار ارشد این رشته می باشد. نمونه های مشابه این عنوان با قیمت بسیار بالایی در اینترنت به فروش می رسد.گروه تخصصی ما این سمینار را با قیمت ناچیز جهت استفاده دانشجویان عزیز در رابطه به منبع اطلاعاتی در اختیار شما قرار می دهند. حق مالکیت معنوی این اثر مربوط به نگارنده است. و فقط جهت استفاده از منابع اطلاعاتی و بالا بردن سطح علمی شما در این سایت قرار گرفته است.

مطالعه ی آزمایشگاهی عملکرد موج شکن های شناور در حالت شش و یک درجه آزادی

اختصاصی از فی موو مطالعه ی آزمایشگاهی عملکرد موج شکن های شناور در حالت شش و یک درجه آزادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان مقاله :مطالعه عددی رفتار بار-تغییرشکل پی های مجاور مستقر بر خاک های لایه ای

 محل انتشار:نهمین کنگره ملی مهندسی عمران مشهد

تعداد صفحات: 8

نوع فایل : pdf

دانلود تحقیق جهانی سازی و رابطة عملکرد دولتی

اختصاصی از فی موو دانلود تحقیق جهانی سازی و رابطة عملکرد دولتی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
حمایت فعال انسیتوهای غربی (نظیر بانک جهانی, ناتو, صندوق بین المللی پول, سازمان تجارت جهانی, سازمان ملل) بسیاری  از  شرکتهای  سرمایه گذار  را قادر به گذر از محدودیتهای متعارف منطقه ای و بصورت تجارت جهانی شدن می‌سازد. جهانی سازی تجارت سؤالاتی را پیرامون نظم اجتماعی, نظارت و تعهد شرکتها هم در قالب ملی و هم بین المللی مطرح می‌سازد. تجارت جهانی معمولی هم نیازمند چارچوبهایی برای ایجاد و جلب اطمینان است. یکی از واکنش ها از سوی دول غربی بر تکیة قابل توجه بر تکنولوژیهای محاسباتی جهت نظم بخشیدن به شرکتهای تجاری و غیر تجاری محلی و جهانی متمرکزست (انجمن حسابرسی 1990و 1989 , Zeff and Moonitz   1984 , Willmott et al   1992 , 1993 , Power , 1991 Arnold , 1994 Preston و Chua , انجمن حسابرسی 1994 , 1998 Sikka). انتظار می رود بازتاب برتری تکنولوژیهای مشابة غربی هم از سوی کشورهای در حال توسعه حتی اگر آنها تأثیر مستقیمی بر فرآیند تغییر حسابداری در کشورهای صنعتی غرب نداشته یا این تأثیر اندک باشد پذیرفته شود (1989 Hopwood). بسیاری از اندیشه های حسابداری هم از سوی شرکتهای عمدة حسابداری که ناظران را به این باور که آنها شرکتهای جهانی بوده و از اینرو امکان (جلب) اعتماد, برتری و تنظیم شرکتهای بین المللی را از طریق حسابرسی های خارجی فراهم می‌سازند تشویق می‌نمایند گسترش یافته است (1994, Hanlon). چنین پیشرفتهایی هم فرصتهای کسب دستمزد را برای شرکتهای عمدة حسابداری گسترش می‌دهد.
در حالیکه شک و تردیدهای قابل توجهی پیرامون ضرورت اجتماعی جلب اعتماد بر نظارت از طریق حسابرسی های مالی مورد تأکید بوده است (مثل 1994, Power) , چیزهای اندکی در مورد تکیه بر حسابرسی برای تنظیم تجارت جهانی شناخته شده است. هر پرسشی از تعامل میان نظم تجارت در حال حسابرسی و یک کشور در بافت بین المللی نیازمند توجه به این سؤال است که چطور جهانی سازی قدرت قانونی افراد جامعه را تحت تأثیر قرار می‌دهد.
روی جلد مجلاتی نظیر نیوزویک (26 ژوئن 1995) , بوضوح نشان می‌دهد که ‌کشور در حال تباه شدن بوده و تجارت جهانی متعهد تلقی می‌شود. نظر متنفذ و تعیین کننده اینست که در اقتصاد جهانی شده, افراد نقش بیشتری دارند (1995 Ohmae صفحة 12).
مدرکشان از حوزة مالی ارائه می‌شود که "پول" فاقد هویت ملی تلقی شده و بطور نسبی در دنیای بدون مرز پرسه می زند. معهذا, منتقدان تِز جهانی سازی (1994 Kapstein و 1996 , Thompson و Hilst 1992 Zeuin) به رابطة نزدیک میان ملت توجه کرده و بحث می کنند که ملت (کشور) و خصوصاً اکثر کشورهای قدرتمند صنعتی, کارگزاران مهم در نظم بخشیدن به فعالیت مالی بین المللی باقی می مانند. بنابراین از این دیدگاه, سؤال مربوطه این نیست که آیا او توان و قابلیت سیالی انجام اینکار را دارد یا نه (1997 , Meiksins Woods).
چون منابع مالی و بانکی غالباً بعنوان مهمترین مورد بین المللی تمام تجارتها مشخص می‌شوند (1987 , Gilpin1994 Kapstein , Lash and Urry 1994). بعضی از مسائل (و تنشهای) مرتبط با نظم تجارت جهانی را از طریق تکنولوژیهای حسابرسی با گسترش مطالعة موردی مرتبط با مذاکرات بانک تجارت و اعتبار بین المللی (BCCI) , که بانک جهان سوم در حال کار در بیشتر جوامع غربی است مورد بررسی قرار می‌دهیم. در زمان مذاکره, BCCI در 73 کشور فعال بوده و ناظرانش بر اعتماد قابل توجه بر حسابرسی مالی از سوی شرکتهای حسابرسی جهانی تکیه نمودند. بررسی‌هاBCCI ی ما بر آنسوی سؤال از توانایی تکنیکی شرکتها و مؤسسات حسابرسی و ملتها برای نظم بخشیدن و کنترل بانک جهانی نگریسته و سؤالاتی از زمان, چگونگی و منافع عملیات رابطة حسابرسی داخلی مدنظر قرار دارد.
این مقاله (متن) از چهار فصل تشکیل می‌شود. فصل اول, اساس تئوریکی را با مدنظر قراردادن میزانی که با آن میزان جهانی سازی توانایی افراد را برای نظم بخشیدن و کنترل فعالیت اقتصادی و ادارة مؤسسات بین المللی ضعیف می‌سازد ایجاد می کند.
این امر خاطرنشان می‌سازد که حامیان تِزِ جهانی سازی, شواهد آماری را برای حمایت از ادعایشان مرتب می‌نمایند.  خصوصاً آنها بیان می‌دارند که حوزة منابع مالی افراد از طریق افراد قابل تنظیم نیست. تِز جهانی سازی بر زمینه های تاریخی مورد اعتراض قرار می‌گیرد. معترضان (Fox Priven & Cloward و 1997 , DuBoff & Herman 1998 , Meiksins Woods 1995 , Hirst & Thompson 1996 ,  Greider 1997 1998, (Tabb, 1997 a,b , Gray 1998.
اظهار می‌دارند که جهانی سازی اقتصادی موجب مهجور شدن ملتها و قوانین ملی و داخلی نمی‌شود. فصل دوم جزئیاتی از مورد مطالعة ما را در ارتباط با مذاکرة بانک اعتباری و تجارت جهانی BCCI از طریق فریب فراهم می‌سازد. از اینرو بیشتر دولتهای غربی نظر به کنترل فعالیت بانکداری با تکیه بر کارکردهای بیرونی حسابرسی (در میان سایر کنترل ها) دارند فصل سوم حسابرسی مرتبط با واکنش ناظران در ایالت متحده و انگلیس را مورد بررسی قرار می‌دهد. فصل پایانی یافته های ما را پیرامون توان ملتها و مؤسسات حسابرسی برای کنترل مؤسسات مالی بین المللی و اثرات جهانی سازی  بر  رابطة حرفه ای دولتی مورد بررسی قرار می‌دهد. اظهار می‌داریم که درحالیکه مذاکره از BCCI  بعنوان نمونه ای از ظرفیت تکنیکی قدرتهای اقتصادی غربی برای کمک به مؤسسات حسابرسی برای برقراری انضباط برای بانک جهانی ثالث است توان و قابلیت سیاسی حسابرسی - داخلی برای حفظ منفعت جامعه در قوانین بانک جهانی با پروسه های  حکومت  که  بصورت  سری  بوده  و آنسوی کسب خط مشی های (دموکراتیک قرار دارند محدود باقی می ماند.

شامل 69 صفحه Word

پروژه و تحقیق- ارزشیابی ودستورالعمل ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان - در 60 صفحه-docx

اختصاصی از فی موو پروژه و تحقیق- ارزشیابی ودستورالعمل ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان - در 60 صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور ک

دانلود مقاله ساختمان و عملکرد لیزوزوم و میکروبادی

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله ساختمان و عملکرد لیزوزوم و میکروبادی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان: ساختمان و عملکرد لیزوزوم و میکروبادی
فرمت فایل: word( قابل ویرایش)
تعداد صفحات: 32

این مقاله درمورد ساختمان و عملکرد لیزوزوم و میکروبادی می باشد.

خلاصه آنچه در مقاله ساختمان و عملکرد لیزوزوم و میکروبادی می خوانید .

اجسام رسوبی
بعضی ازموادی که توسط آندوستوز به داخل سلول راه یافته وهضم نشده اند وقسمتهایی از ارگانل هایی که اتوفاگوسیتوزه شده ولی هضم نشده اند در واکوئولهای هضمی باقی می مانند و تشکیل اجسام رسوبی، یا تلو لیزوزوم (telolysosomes) یا اجسام متراکم (dense bodies) را می دهند. اجسام رسوبی معمولاً بزرگ، نامنظم در شکل وکاملاً متراکم نسبت به الکترون می باشند و بقایای هضم نشده غالباً به شکل لایه هایی ازغشاء ،دانه هاوتوده های بی شکل دیده می شوند(شکل 4-8) اجسام رسوبی یاپس مانده معمولاً فعالیتهای هیدرولیتیکی از خود نشان نمی دهند.

نحوه تشکیل شدن و عمل لیزوزومها
 آنزیمهای لیزوزومی به تجزیه متابولیتها در سلولها اشتغال داشته و در واکنشهای سنتزی و انتقالی سلول شرکت ندارند. لیزوزومهای اولیه از قسمت ترانس دستگاه گلژی منشاء می گیرند و به صورت وزیکولهایی از آن جدا می‌‌گردند . این وزیکولها ممکن استدارای غشاء صاف و یا پوشش دار باشند و دارای قطری برابر 50 تا 100 نانومتر هستند .پس از جدا شدن آنها از ترانس – گلژی پوشش کلاترینی وزیکولها از بین می رود. آنزیمهای لیزوزومی در سیتوزول توسط ربوزومهای متصل به شبکه آندوپلاسمی ( به طوری که قبلاً شرح داده شد) سنتز می گردند و مقداری از آنها در لومن شبکه آندوپلاسمی آزادمی‌گردند و تعدادی نیز به صورت متصل به غشاءآن باقی می مانند و پس از این مرحله پروتئینهای لیزوزمی توسط وزیکولهای انتقالی کوچک و یا احتمالاً به واسطه ارتباط مستقیم از طریق سیسترنها مقدور می گردد به دستگاه گلژی انتقال می یابند . در آنجا پس از عبور از یکایک سیسترنهای دستگاه گلژی ، پردازش و تغلیظ و بسته بندیهای لازم برروی آنها انجام می پذیرد  سپس هیدرولازها از قسمت ترانس دستگاه گلژی به صورت لیزوزومهای اولیه آزاد می گردند .
این فرآیند به طور شماتیک در شکل 5-8 نشان داده شده است که بر مبنای مطالعات انجام گرفته برروی بافتهای گوناگون طراحی شده است .این پروسه دقیقاً یادآور تشکیل دانه های ترشحی زیموژن توسط دستگاه گلژی می باشد . به خاطر ارتباط تنگاتنگی که بین دستگاه گلژی، ER و لیزوزومهای اولیه وجوددارد ، مناطقی از سلول که محتوی  این ارگانل ها می باشند به کمپلکس GERL شناخته می شوند که مخفف عبارت Gol- Endoplasmic Reticulum Lysosome میباشد .
نحوه سنتز آنزیمهای لیزوزومی و مکانیزمی که توسط آن ریبوزومها برای تولید این گونه پروتئیها به شبکه آندوپلاسمی اتصال می یابند از طریق همان فرضیه  راهنما می باشد که قبلاً‌ شرح داده شده است . تمامی آنزیمهای لیزوزومی گلیکوپروتئین می باشند و گلیکوزیلاسیون اولیه (Core glycosylation) در خلال سنتز و درون لومن RER انجام می پذیرد وپس از انتقال به دستگاه گلژی پردازشهای نهایی در آنجا صورت می پذیرد . با به کارگیری روشهای هیستوشیمیایی می توان آنزیمهای لیزوزومی را دردستگاه گلژی شناسایی نمود ، که البته موید این مسئله می باشد که این گونه آنزیمها تمامی سیسترنهای دستگاه گلژی را طی می نمایند . قسمت کربوهیدارتی آنزیمهای لیزوزمی حاوی مانوز -6- فسفات که قندی غیر متداول است می باشند و مطالعات اخیر نشان داده که غشاء گلژدارای رسپتورهای ویژه‌ای برای مانوز-6- فسفات می باشد تصور بر این است که این رسپتورها نقش مهمی را در انتقال هیدرولازهای لیزوزمی به لیزوزمهای اولیه تازه تشکیل شده ایفا می نمایند .

هتروفاژی :
 مواد خارج سلولی که توسط عمل آندوسیتوز به صورت واکوئولهایی که آندوزوم نامیده می شوند به داخل سلول راه مییابند ممکن است بعداً بدون تغییر به وسیله عمل اگزوسیتوز از سلول دفع گردند و یا با یک یا چند لیزوزوم  اولیه ادغام گردند. هضم اینگونه مواد آندوسیتوزه شده راهتروفاژی می نامند ( شکل 5-8) به صورت تجربی اگر موادی مانند فریتین یا هموگلوبین را ( که بواسطه وجود آهن در زیر میکروسکوپ الکترونی قابل رویت باشند ) در محیط سلول قرار دهیم به داخل کشیده شده و بعداً در لیزوزومهای ثانویه قابل تشخیص می باشند کوهن ( Cohn)  وبنسون (Benson) از لوسین نشان دار برای ردیابی سرنوشت هیدرولازهای تازه سنتز شده استفاده نمودند آنها دریافتند که اگر سلولها در سرم خون انکوباته گردند ، فعالیت پینوسیتوزی به نحو چشمگیری افزایش می یابد . مطالعات اتورادیوگرافی مشخص نموده که هیدرولازهای نشان دار البته درمنطقه گلژی و بعداً درون وزیکولهای پینوسیتوزی یا انروزومها آشکار می گردند . این مشاهدات نظریه‌ای را که دال بر ایجاد لیزوزوم ثانویه ادغام آندوزوم و لیزوزوم اولیه می باشد را استحکام می بخشد نتیجه دیگری که این دونفر بدان دست یافتند این بود که سرعت تولید و سنتز هیدرولازها ،بستگی به فعالیتهای آندوسیتوزی سلول دارد وبنابراین تولید لیزوزوم اولیه به وسیله میزان آندوسیتوز تنظیم می‌گردد.
در بعضی از سلولها چندین لیزوزوم اولیه کوچک ممکن است به یک آندوزوم بزرگ اتصال یابند ودر بعضی دیگر یک لیزوزم اولیه بزرگ با چندین آندوزوم کوچک ادغام گردد. محتویات لیزوزوم ثانویه در طول زمان به نحو قابل ملاحظه‌ای تغییر می یابد.

واکوئولهای گیاهی
بسیاری از سلولهای گیاهی دارای یک یاچند واکوئل ( شکل 30-1 را ببینید ) بوده که بعضی از خواص لیزوزومها رادارا می باشند. در سلولهای نابالغ گیاهی و یا انواعی که تقسیم زیادی دارند واکوئولها بسیار کوچک هستند همزمان با بلوغ سلول واکوئولها نیز به هم می پیوندد تا ساختارهای بزرگتری را به وجود آورند که ممکن است تا 80 درصد فضای سلول را اشغال نمایند .
غشایی که واکوئول سلول گیاهی را محصور مینماید تونوپلاست (Tonoplast) نامیه می شود و این واکوئولها همانند لیزوزومها محتوی انزیمهای هیدرولیتیک می باشند علاوه بر این ، موادی نظیر قندها، نمکها ، اسیدهاوعناصر نیتروژن دار مانند آلکالوئید و رنگیزه های آنتوسیانین نیز از محتویات این واکوئولها به شمار می آیند .pH واکوئولهای گیاهی زمانی که مقادیر زیادی از مواد الکالین در آنها ذخیره شده باشد به 9 یا 10 می رسد و در صورت تجمع اسدیها نظیر سیتریک‌، اگزالیک و تارتاریک امکان نزول آن تا 3 نیز وجود دارد .
واکوئولهای گیاهی ، ارگانل های مهمی در عمل تورم سلول می باشند .این پدیده باعث استحکام دادن به هریک از سلولها وهمچنین برگها وقسمتهای جوان تر گیاه می گردد. تجمع آب در واکوئولها در اثر پدیده اسمز باعث متورم شدن واکوئل و فشار آوردن به سیتوپلاسم و دیواره سلولی می گردد .زمانیکه کمبود آب وجود داشته باشد .این تورم کاهش یافته که پژمردگی و پلاسیدگی گیاهرا به دنبال خواهد داشت ..

بخشی از فهرست مطالب مقاله ساختمان و عملکرد لیزوزوم و میکروبادی

ساختمان و شکل لیزوزمها
لیزوزومهای اولیه
اجسام رسوبی
نحوه تشکیل شدن و عمل لیزوزومها
هتروفاژی
توزیع لیززومها
واکوئولهای گیاهی
لیزوزومها درباکتریها
تنظیم تولید لیزوزومها
محل استقرار و اثر آنزیمهای لیزوزومی
میکروبادیها
پراکسزومها
تشکیل پراکسیزومها
گلی اکسیزومها
توزیع ومنشاء گلی اکسیزومها