پروژه ارزیابی عملکرد ژنراتورهای موازی در خطای ترمینال ژنراتور . doc

اختصاصی از فی موو پروژه ارزیابی عملکرد ژنراتورهای موازی در خطای ترمینال ژنراتور . doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 85 صفحه

مقدمه:

ژنراتورهای سنکرون ماشینی است که برای تبدیل انرژی مکانیکی به انرژی الکتریکیac به کار می رود.در ژنراتور سنکرون یک ولتاژ dc به رتور داده می شود تا میدان مغانطیسی رتور شکل بگیرد و سپس رتور به حرکت در می اید و در سیم پیچ های استاتور ولتاژ سه فاز القاء می کند.برای رساندن جریان dc به رتور مکانیزم خاصی مورد نظر است

1-رساندن توان از یک منبع خارجی به رتور توسط حلقه های لغزان و جاروبکها(در این حالت استهلاک زیاد است وبیشتر در ژنراتورهای کوچک کاربرد دارد)

2-رساندن توان از یک منبع خاص که مستقیما بر روی محور ژنراتور نصب شده است(در ژنراتورهای بزرگ)

ژنراتورهای سنکرون طبق تعریف سنکرون هستند.بدین معنا که فرکانس الکتریکی تولید شده با سرعت چرخش مکانیکی قفل می گردد.ولتاژ داخلی تولید شده داخلی در ژنراتور مستقیما با فوران و فرکانس متناسب است.

ژنراتورها به عنوان تولید کننده انرژی به صورت سنکرون با شبکه در حال بهره برداری بوده تحت تاثیر شبکه مصرف و تغییرات مداوم بار واقع می باشند بهره برداری مرتب و منظم ژنراتورها در هر لحظه به کیفیت بهره برداری شبکه بستگی داشته در صورت بروز هرگون اختلال در شبکه احتمال خارج گشتن ژنراتور از حالت سنکرون موجود می باشد.

فهرست مطالب:

مقدمه

فصل اول

1-ساختار ساده ژنراتور سنکرون

1-2 استاتور

1-3 رتور

1-3- 1 ساختمان رتور

1-3-2 سیم پیچیهای رتور

1-4 حلقه های نگهدارنده

1-5 حلقه های لغزان

1-6 فن های واقع بر رتور

1-7 متعادل کردن رتور

1-8 عایق کاری محور رتور و مجموعه یاتاقان ها

1-9 سیستم تحریک

1-9-1 سیستم تحریک جریان مستقیم

1-9-2 سیستم تحریک جریان متناوب

1-9-3 سیستم تحریک استاتیکی

1-10انواع ژنراتور

1-11 مشخصات فنی دیزل ژنراتور نیروگاهی

1-12ژنراتورهای سنکرون مستقل

1-13مشخصه توان و گشتاور

فصل دوم

2-1 انتخاب طرح حفاظتی برای ژنراتور

2-2 ویژگی های سیستم حفاظتی ژنراتور سنکرون نیروگاهی

2-2-1 حفاظت اصلی و پشتیبان

2-2-2 انتخاب گری

2-3 حداکثر قدرت تمایز

2-4 خطاهای ژنراتور

2-4-1خطاهای داخلی

2-4-1-1خطای استاتور

2-4-1-2 خطای رتور

2-4-2خطاهای خارجی

2-5 اشکالات مکانیکی

2-6روش اتصال ژنراتور به شبکه و تامین مصرف داخلی

2-7عیوب الکتریکی روی داده در ژنراتور

فصل سوم

3-1محافظت در برابر عیوب فاز –فاز وعیوب حلقه – حلقه

3-1-1اتصالی های سه فاز و فاز-فاز در ژنراتورها

3-1-2 روش اتصال رله های دیفرانسیل طبق استاندارد

3-1-3 محافظت دیفرانسیل عرضی

3-2 حفاظت ژنراتور در برابر اتصالی های فاز – زمین

3-2-1 نوع اتصال سیم پیچی های استاتور از نظر اتصال نول به زمین

3-2-2خصوصیات اتصال نقطه نول به زمین

3-2-3 استفاده از رله حداقل ولتاژورله حداکثر ولتاژ به منظور تشخیص اتصالی های فاز –  زمین در ژنراتور

 زمین شده با امپدانس بالا

3-3 مقایسه ولتاژهارمونی سوم نقطه نول وهارمونی سوم مولفه صفر در خروجی ژنراتور به  منظور تشخیص

 اتصالی فاز - زمین در ژنراتور زمین شده با امپدانس بالا

3-4 تشخیص بروز عیب وقوس فاز – زمین در سیم پیچی های استاتور با استفاده از سیگنال های -فرکانس رادیویی

 جریان ولتاژ

3-5 محافظت مدار تحریک وسیم پیچی جریان مستقیم روتور

3-5-1 خصوصیات مدار تحریک ژنراتور وعیب روی داده در آن

 3-5-2 رله های حفاظتی سیم پیچی جریان مستقیم روتور

 3-6محافظت اضافه جریان ومولفه معکوس

 3-6-1 پیش بینی محافظت اضافه جریان

فصل چهارم

4- کار غیر عادی ژنراتور

4-1محافظت در قبال کار آسنکرون ژنراتور

4-2 کارژنراتور به صورت موتور یا Generator Motoring

4-3 وصل ژنراتور به شبکه بدون سنکرونیزاسیون(Connenting Generator Out Of Synchr.)

فصل پنجم

شبیه سازی با نرم افزارATP

نتیجه گیری

منابع وماخذ

منابع و مأخذ:

1-"حفاظت سیستم های قدرت"،تالیف:صادق جمالی ،ناشر:دانشگاه علم وصنعت

2-"حفاظت سیستم های قدرت،حفاظت وسیگنال دهی دیجیتال"،ترجمه:صادق جمالی ،ناشر:دانشگاه علم وصنعت.

3-"راهنمای استفده از رله های حفاظتی" ،تالیف:شرکت جنرال الکتریک،ترجمه:یدااله اخلاقی ،فزیبرز پرتوی راد،ناشر : مرکز نشردانشگاهی تهران.

4-"حفاظت الکتریکی ورله های حفاظتی ژنراتور "،تالیف:طهماسبقلی شاهرخشاهی ،انتشارات ناقوس

5- ماهنامه برق و الکترونیک ایران     ،شماره 19 ، گردآورنده : سید محمد علی عظیمی – محقق و استاد دانشگاه تهران 1384

6-"رله و حفاظت سیستم ها"تالیف:مسعودسلطانی،ناشر:موسسه انتشارات وچاپ دانشگاه تهران

گروه اجتماعی و شناخت و عملکرد نهاد خانواده

اختصاصی از فی موو گروه اجتماعی و شناخت و عملکرد نهاد خانواده دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دسته بندی : علوم اجتماعی

فرمت فایل:   doc 
حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده)
تعداد صفحات فایل:  12

 قسمتی از محتوای متن Word 

دسته بندی :

فرمت فایل:   doc 
حجم فایل:  (در قسمت پایین صفحه درج شده)
تعداد صفحات فایل:  

 قسمتی از محتوای متن Word 

(توضیحات کامل در داخل فایل)

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه

ولی در فایل دانلودی بعد پرداخت، آنی فایل را دانلود نمایید

(توضیحات کامل در داخل فایل)

 

متن کامل را می توانید دانلود نمائید چون فقط تکه هایی از متن در این صفحه درج شده به صورت نمونه

ولی در فایل دانلودی بعد پرداخت، آنی فایل را دانلود نمایید

مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع عملکرد شغلی

اختصاصی از فی موو مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع عملکرد شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مبانی نظری و پیشینه تحقیق با موضوع عملکرد شغلی

توضیحات: فصل دوم مقاله کارشناسی ارشد (پیشینه و مبانی نظری پژوهش)

همراه با منبع نویسی درون متنی به شیوه APA جهت استفاده فصل دو مقاله

توضیحات نظری کامل در مورد متغیر

پیشینه داخلی و خارجی در مورد متغیر مربوطه و متغیرهای مشابه

رفرنس نویسی و پاورقی دقیق و مناسب

منبع :    انگلیسی وفارسی دارد (به شیوه APA)

نوع فایل word  در16 صفحه و قابل ویرایش با فرمت doc

قسمتی از متن مبانی نظری و پیشینه

عملکرد شغلی:

   براساس دیدگاه صاحبنظران اجزای عملکرد شغلی را به دو بعد تقسیم می کنند

• عملکرد وظیفه ای
• عملکرد زمینه ای

عملکرد وظیفه ای در واقع همان وظایف و مسئولیت های هستند که در برگه شرح وظائف و مسئولیت های  کارکنان ثبت می شود و بطور مستقیم با انجام وظایف محوله در ارتباط هستند مثلا نظارت بر حضور و غیاب کارکنان، ارزیابی درست از این بعد نیازمند استاندارد های معین است. بعد دیگر عملکرد، عملکرد زمینه ای است . عملکرد زمینه ای شامل رفتارهای است که بقای سازمانی و اجتماعی و شناختی که وظایف فنی را احاطه کرده است، تداوم می بخشد( وانگ وچونگ 2003، ص38).

     عملکرد زمینه ای را بدین شکل تعریف می کنند . تلاشهای فردی که به طور مسقتیم با کارکردهای معطوف به وظایف افراد مرتبط نیستند اما به دلیل نقش تقویت گری که در شکل دهی بافت روانی، اجتماعی و سازمانی مورد نیاز برای فعالیتها و فرآیند های معطوف به وظایف ایفاد می کنند مهم هستند ( ورنر، 2000)

عملکرد فنی با آنچه که بورمن و موتوویدلو (2000) آن را هسته فنی سازمان یا شغل می نامند ارتباط دارد و فعالیتهای را شامل می شود که مستقیما یا به طور غیر مستقیم با تبدیل منابع به محصول در مبادلات اقتصادی انجام می گیرد. این نوع عملکرد به طور قابل توجهی از شغلی به شغل دیگر متفاوتند و بستگی به دانش، مهارت، مهارت ها و توانایی ها دارند و شامل نقش های معین و مشخص می باشد. در حالی که عملکرد زمینه ای فعالیت هایی را در برمی گیرد که در حفظ و نگهداری محیط روانی و بین فردی که نیاز به پذیرش هسته تکنیکی برای عمل دارد . این نوع از فعالیت ها به انگیزه ها، تمایلات و ویژگی های شخصیتی فرد بستگی دارند و به ندرت به صورت نقش رسمی مکتوب هستند.

 

پروژه بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان. doc

اختصاصی از فی موو پروژه بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 30 صفحه

چکیده:

هدف از تحقیق حاضرتبیین رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد.روش تحقیق  توصیفی از نوع همبستگی بوده و جامعه آماری تحقیق 160 نفراز کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می باشد که بر اساس جدول کرجسی و مورگان 111 نفر به روش نمونه گیری تصادفی ساده به عنوان نمونه آماری انتخاب شده اند.جهت جمع آوری اطلاعات از سه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر ، توانمندسازی و ارزیابی عملکرد استفاده گردید.جهت تجزیه وتحلیل داده ها از روش آماری ضریب همبستگی پیرسون ،رگرسیون چندگانه و تحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان داد که بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد و همچنین بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد رابطه معنی دار وجود دارد که از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیربا توانمندسازی, بعدهای حمایت  ورهبری مدیران ، پیامدهای بهبود کیفیت و بهره وری, مشتری مداری  و بیمه کیفیت و از بین ابعاد مدیریت کیفیت فراگیر با ارزیابی عملکرد بعدهای حمایت و رهبری مدیران  وبیمه کیفیت رابطه قوی تری را نشان می دهند.

مقدمه:

کارائی و توسعه سازمان ها در گرو کاربرد صحیح نیروی انسانی می باشد.  نتایج بسیاری از تحقیقات بر این نکته تمرکز دارد که هیچ جامعه ای توسعه نیافته است مگر  آن که به توسعه منابع انسانی خود پرداخته باشد. از این رو  توجه به مقوله توانمندسازی و ارزیابی عملکرد جهت بهبود  و اثربخشی و بهره وری نیروی کاریکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان هاست. توانمند سازی کارکنان  یکی از تکنیک های موثر برای افزایش بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت و توانایی های فردی و گروهی آ ن ها در راستای اهداف سازمانی است (Mohammadi,2001). مهم ترین ترین عامل کسب مزیت رقابتی در سازمان ها ،منابع انسانی هستند ، از این رو توجه به مقوله توانمندسازی یکی از دغدغه های جدی مدیران سازمان ها به شمار می رود. توانمندسازی فرایندی است که در آن  از طریق توسعه و گسترش نفوذ و قابلیت افراد و تیم ها به بهبود و بهسازی مستمر عملکرد کمک می شود(Julus,2006). به عبارت دیگر توانمندسازی یک راهبرد توسعه و شکوفایی سازمانی است. (Scarpello,2006)  .همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد.. همچنین ارزیابی عملکرد کارکنان فرایندی بسیار مهم و از حساس ترین مسائلی است که مسئولان  سازمان با آن رو به رو هستند. منظور از ارزیابی عملکرد ،فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصلی معین و به طور رسمی ،مورد سنجش قرار می گیرد. (Saadat,2005)در سال های اخیر سازمان ها برای این که بتوانند از توانایی کارکنان در اداره امور بهره مند گردند و عملکرد کارکنان را بهبود بخشند به مدیریت کیفیت فراگیر روی آورده اند. در واقع مدیریت کیفیت فراگیر، بهبودی در روش های سنتی انجام کار و تجارت و فنی اثبات شده برای  تضمین بقا در جهان رقابتی کنونی به شمار می رود (Jafari,et.2009). مدیریت کیفیت فراگیر هم به صورت یک فرهنگ و هم فلسفه و هم به عنوان مجموعه ای از اصول راهنما برای نشان دادن  پایه های  بهبود مستمر  در سازمان است  و در حقیقت کاربرد روشهای کمی و نیروی انسانی  برای بهبود  تمامی  فرایندهای در سازمان و جلو زدن و پیشی گرفتن  از نیازهای مشتری چه در زمان حال و چه در آینده است . مدیریت کیفیت فراگیر  به معنای مشارکت دادن  تمامی کارکنان در عرضه محصول یا خدمات نهایی به مشتری است(John macdonald,2009). با توجه به مطالب بیان شده و نفش مدیریت کیفیت فراگیر در توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ،در این پژوهش به بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان اداره کل ورزش و جوانان فارس می پردازیم تا شاید بتواند در افزایش توانمندی کارکنان سازمان مذکور موثر باشد.

فهرست مطالب:

چکیده

مقدمه

پیشینه پژوهش

فرضیه های پژوهش

روش پژوهش

ابزار پژوهش

یافته ها

بحث و نتیجه گیری

فهرست منابع

منابع و مأخذ:

-Amuzegar, Mariam (2011), relationship between spiatual leadership with organizational learning enability of teachers of part 3 of Shiraz, (M.A) thesis, Islamic azad university Marvdasht branch.

-Iranzade, Soleiman and Babaee Hervay, Sadegh (2010), enability of staffers in new organizations, Tabriz, publications of Fruzesh.

-Ashrafologhlaee, Ahmadreza, (1996), Total quality Management and BSC approach, criticism analysis from directions and their high relations in research, Tehran, staff change publication, seventh period, number 43,44

-Bazaz Jazayeri, Seyed ahmad (1998), review of staffers’ opinions of Ahvaz steel department around staffers evaluation methods, publacated report of human resource planning staff.

-John macdonald (2003), Total quality Management (translation of Mahammad hassein Nafisi), Tehran, publications of quality and management (date of publications hasn’t to original language)

-John Macdonald (2003) Total Quality management, (translation of Badri Nick Fetrat) , Tehran , publication quality and management.

-Jafari and others, mostafa (2007), Total; quality management (first Volume), Tehran, quality and management.

-Khorram, Jalal (2009), relationship between staff enability and establishment Total quality management in central assurance organization of  Iran , Tehran, university of human science of payamenoor university.

-Rabins, Estifen (1999), management of  organization Behavior (translation of Ali Parsaian and seyed Mohammad Erabi) Tehran publication of cultural researches staff.

-Saadat, Esfandiar (2004), management of human resources, Tehran Semmat publications.

-Saboorzade, Mehdi (2006), review relationship between Total quality management and It’s role on creavity of secondary schooling part managers of Marvdasht city, (M.A) thesis, Azad university of Marvdasht.

-Moghimi, Seyed Mohammad (2009), organization and management with research approach, Tehran, publications of Termeh.

1. J.Miceal(2005) ,Personnel management,(Homewood twin Dorsey lit-

-Scarpello.V.G & J Ledvinka(2006) , personnnel /human resource management: empowerment and function p w s  - Kent publhshing co.

-Mullins,Laurie(1999),Management  and organhzational behavior,London: prentice-hall-

-evans, James.R&Lindsay, William.M(2007),"The management  and  control of Qualhty " , fifth edition.

-Benzian,Michael  (2007), Employee  R etention: Traning makes a Difference, form: http:// www.silverchairlearning.com/news/enew. Letter 707.pdf.

-Chrysant.lily kusumawadoyo(2007), participative management: viable approach for employee empowerment?, http ://www.iss.nl/content/6852/63062/file/chapter 12.pdf.

-Constance,compbell.R& Mark.martinko.j(2002), "An  Integrative  attribution  al  perspective of    empowerment and   Learned helplessness: multi method   field study " Journal of management , vol.24,No.2

-Hackman,J.R&01dham,G,R(1990)."Work  Design  " Reading Mass : Addison- Wesley-

-Shirly, Gilmore & Swati, Ravichandran (2007) , to  empower not  empower: The case  of students employed hn one Midwestern  universitys    dining services, from: http:// www .fsmec.org/pdf/06/UDS- Empowerment- rev.pdf.

-Waston,  J ohn.G & K ourkonda, A PPA.rao & Rajkumar. T.M(2004) , Beyond teams  and empowerment: A – counter point to two common percepts in TQM ", Advance management Journal , Vol.44, 1ssuel.

-Carrol, (1995)Teamwork vs. Team talk: Let Get  Real About Teamwork 7& past the Hype: Team Excellence.Interaction Design Inc.

-Conger Jay. A & Kanungo Rabindra.N,1988,The EmpowermentProcess: Integrating Theory &Parctice,Academy of Management Review,Vol.13.NO.3.PP.471-482

1. What,Why,Who,When,Sloan Management Review

Dennis, G1998.HERE Today,Gone Tomorrow.Corrections Today, Vol.60.Issue.3.

- GAO.2001 Human Resource  Management hn The Hospitality Industry, Wiley-

تحقیق در مورد مفاهیم مبهم بهره‌وری و عملکرد

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد مفاهیم مبهم بهره‌وری و عملکرد دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه48

بخشی از فهرست مطالب

سوددهی

عملکرد

کارایی و اثربخشی

مهندسی ارزش

سرمایه‌گذاری بر سرمایه‌های انسانی

موانع بهره‌وری در سطح ملی و بنگاه

بهره وری سبز

مرحله بهبود بهره وری

تعریف سیستم اندازه‌گیری بهره‌وری در واحدهای تولیدی

انواع بهره‌وری

چکیده: هدف این مقاله آن است که شیوه های برخورد با مفاهیم «بهره وری» و «عملکرد» در ادبیات را مورد بررسی قرار داده و نشان دهد که اصطلاحات به کاررفته در این رشته ها، اغلب به طور مبهم تعریف شده اند و درک درستی از آنها وجود ندارد و سپس ادبیات مربوط به عملکرد علمی و عملی طی 30 سال گذشته مورد بازنگری قرار می گیرد. معنای پنج اصطلاح(بهره وری، عملکرد، سوددهی، کارایی و اثربخشی)تشریح و چگونگی ارتباط درونی آنها نشان داده می‌شود. از آنجایی که ایجاد یک دستور زبان مشترک کار ساده ای نیست، باید این حقیقت را پذیرفت که بعدها نیز افراد برداشتهای گوناگونی از اصطلاحات توضیح داده شده در این مقاله خواهند داشت. اغلب شیوه های سنجش و بهبود، بدون درک روشنی از آنچه باید اندازه گیری شود یا بهبودیابد،به کار گرفته می شوند. به دلیل این رویکرد عملگرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت به سادگی از دست می رود. این مقاله با ارایه مجموعه ای از واژگان و اصطلاحات علمی، سردرگمی موجود در این رشته را کاهش می دهد. مطمئنا، داشتن واژگان و دستور زبان مشترک، برای ایجاد یک فهم مشترک، بنیادین و نیرومند، (در این رشته) مفید است.

مقدمه

از لغات بهره وری و عملکرد به طور متداول در حوزه های علمی و تجاری استفاده می شود، اگرچه به ندرت تعریف یا توضیح مناسبی از آنها ارایه شده است.در حقیقت این لغات اغلب گیج کننده اند و با واژگانی چون کارایی،اثربخشی و سوددهی، مترادف در نظر گرفته می شوند(سینک و توتل، 1989؛ چو، 1988؛سومانث، 1994؛ کاس و لویز، 1993؛ توماس و بارون، 1994؛جکسون و پیترسون، 1999). دستورالعملهای سنجش و بهبود نیز اغلب بدون درک واضح از آنچه باید اندازه‌گیری شود و بهبود یابد اجرا می گردند.این رویکرد عمل گرا نسبت به بهبود، فرصت فهم کامل و سپس به حد اکثر رساندن عوامل اساسی و موثر در رقابت پذیری و موفقیت را به سادگی از بین می برد.
مطمئنا در محافل علمی،داشتن واژگان و دستور زبان مشترک در تضمین ارتقای درک مشترک، بنیادین و قوی، سودمند است.

بهره وری؛ واژه ای چند بعدی

بیش از دو قرن پیش، لغت بهره وری برای اولین بار به وسیله «کویزنی» (1766)در یک مجله کشاورزی استفاده شد.از آن زمان تاکنون این لغت در موارد مختلف و سطوح گوناگون، به ویژه در رابطه با سیستم های اقتصادی به کار رفته است(تانژن، a2002). چنین استدلال می شود که بهره وری یکی از مهمترین متغیرهای تاثیر گذار بر فعالیتهای اقتصادی- تولیدی است(سینگ و دیگران2000). مثلا «گراسمن» (1993) درباره بهبود بهره وری که یکی از مزیتهای کلیدی برای رقابت پذیری در بنگاههای اقتصادی است، چنین اظهار نظر می‌کند:
شرکتها بایستی بدانند که یکی از سلاحهای اصلی آنان برای دستیابی به مزیتهای قیمت و کیفیت در رقابت با دیگران، درآمدهای حاصل از بهره وری است.
علی رغم این حقیقت که بهره وری به عنوان یکی از حیاتی ترین عوامل تاثیرگذار بر رقابت‌پذیری شرکتهای تولیدی درنظر گرفته می‌شود، بسیاری از پژوهشگران معتقدند بهره‌وری در اولویت اول قرار ندارد و کسانی که بر فرایند تولید تاثیر دارند، آن را به دست فراموشی سپرده اند(سینگ و دیگران 2000؛ سینک و توتل، 1989؛برومن، 2004). یکی از دلایل این امر، فقدان توافق مشترک درباره معنای واقعی این واژه است. اگرچه این لغت به طور گسترده مورد استفاده قرار می گیرد،اما اغلب درست فهمیده نمی شود، و این امر به نادیده گرفته شدن بهره وری، یا حتی تصمیم گیری بر خلاف آن منجر می شود(تانژن2002؛فورستر،1993). «چو» (1988) معتقد است اگرچه مفهوم بهره وری از مدتها پیش وجود داشته است،اما تعداد قابل توجهی از افرادی که هر روزه درباره بهبود بخشیدن به کارایی واحدهای صنعتی تصمیم گیری می کنند، نمی‌دانند چگونه به این سوال ساده که بهره‌وری چیست پاسخ دهند. بیجورکمن(1991) پیشنهاد می کند که تصمیم