تحقیق در مورد برنامه ریزی نیروی انسانی

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد برنامه ریزی نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه41

دیدی سیستماتیک و همه جانبه به مسئله مدیریت منابع انسانی بنگریم برنامه ریزی نیروی انسانی یکی از مهمترین اجزای این سیستم میباشد که کنترلی فراگیر و همه جانبه به مدیریت منابع انسانی میدهد.

عوامل یک برنامه ریزی نیروی انسانی:

1-برآورد- ارزشیابی – بکارگیری و استخدام – جایگذاری مناسب در سازمان با تعداد کافی

2-استفاده بهینه از نیروی انسانی در سازمان

3-انگیزش- پاداش- ارج نهادن به ارزشها و خلاقیتهای پرسنل

4

دانلود مقاله نقش آموزش بر بهره وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله نقش آموزش بر بهره وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

یکی از عوامل مهمی که تاثیر قابل ملاحظه ای بر بهره وری دارد و می تواند نقش مؤثری در افزایش آن ایفا نماید، آموزش است. فنون و طرح های جدید ارتقاء بهره وری نمی تواند بدون پرسنل آموزش دیده، ایجاد و بکار گرفته شود. نیروی انسانی بر اساس امکانات، مهارتها، دانش و نگرش خویش که از آموزش کسب کرده است، در طی مراحل مختلفی می تواند نقش بسزایی در بهبود و افزایش بهره وری داشته باشد.
یکی از دلایل پایین بودن بهره وری در جامعه ما این است که متاسفانه آموزش که نتیجه مستقیم آن،ارتقای سطح علمی و تخصصی شاغلان در سازمان های مختلف است، به فراموشی سپرده شده است. حال آنکه در جهان رقابتی امروز، بی شک یکی از ابزارهای بسیار مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت های تعریف شده برای آن، برنامه ها و رویکردهای نوین آموزش است. بسیاری از سازمان ها آموزش را هزینه تلقی می نمایند و به همین منظور بودجه اندکی را به امر آموزش نیروی انسانی اختصاص می دهند که این طرز تفکر اشتباه باعث عقب ماندگی سازمان از فناوری و دانش روز شده است. آموزش هزینه نیست، بلکه سرمایه گذاری در زمینه تحقق اهداف سازمانی می باشد.           

در این مقاله تلاش بر این است که نقش، اهمیت، اهداف و جایگاه آموزش نیروی انسانی را در بهبود و افزایش سطح بهره وری سازمانها و نوع رابطه این دو را با هم نشان دهیم.

واژگان کلیدی

مفهوم بهره وری، آموزش

شامل 18 صفحه فایل word قابل ویرایش

اثر ایزو 9000 بر عملکرد شرکت نیروی برق

اختصاصی از فی موو اثر ایزو 9000 بر عملکرد شرکت نیروی برق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات49

-1- کیفیت چیست؟
هر چند «کیفیت» واژه ای آشنا برای همگان است، تعاریف گوناگونی دارد:
1- مناسب بودن برای مصرف و استفاده
2- مطابقت با خواسته ها و نیازمندی های معین
3- مطابقت با مشخصات تعیین شده
4- مطابقت با استانداردها
5- تامین رضایت مشتری
6- درجة عالی بودن و میزان مرغوبیت
7- قابلیت اعتماد
8- دوام و استحکام
این موضوع سبب سوء تفاهمات و درهم آمیختگی مفاهیم در عرصة ادبیات مرتبط با کیفیت شده است. سازمان جهانی استاندارد «ایزو» با توجه به نقش روزافزون کیفیت در تجارت جهانی در سال 1987، واژه نامه ای برای کیفیت و به منظور رفع ابهامات موردبحث، تدوین نمود. این واژه نامه با توجه به تحولات پرشتاب در زمینة کیفیت در سال 1991، مورد تجدیدنظر قرار گرفته است. این واژه نامه تحت عنوان «استاندارد ایزو 8402» منتشر گردیده است و در سال 1374 تحت عنوان «استاندارد ملی ایران- ایزو 8402» به زبان فارسی منتشر شده است.

2-1-1- تعریف کیفیت از نظر استاندارد ایزو
این سند بین المللی، کیفیت را چنین تعریف می کند:
«تمامی ویژگیهای یک مقوله که در توانایی آن برای برآورده کردن نیازهای تصریح شده یا تلویحی موثر است.» (مؤسسه استاندارد تحقیقات صنعتی ایران- 1374)
این تعریف، نکات جدیدی را مطرح ساخته است:
الف) کیفیت نه تنها برخی از ویژگیها بلکه تمام ویژگیهای یک مقوله را در برمی گیرد.
ب) کیفیت نه تنها در ارتباط با محصول یا خدمت، بلکه در ارتباط با هر مقوله ای مطرح می شود. پس یک فعالیت،‌ فرایند، محصول، سازمان و یا ترکیبی از آن می تواند یک مقوله تعریف شود.
ج) نیازها ممکن است در همه زمینه ها تصریح نشده باشد و تلویحی بوده و نیاز به تعریف داشته باشد.
د) در بسیاری از موارد، نیازها ممکن است با زمان تغییر کند و این امر مستلزم بازنگری ادواری نیازمندیهای کیفیت خواهد بود.
هـ) نیازها را معمولا با معیارهای معلومی بیان می کنند و ممکن است برای نمونه، شامل جنبه های عملکردی، قابلیت کاربرد، قابلیت اعتماد، ایمنی، زیست محیطی، اقتصادی و زیباشناسی گردد.
تعریف ارائه شده از کیفیت در استاندارد ایزو 8402 را به زبان ساده می توان چنین بیان کرد:
«تامین رضایت مشتری»
بدیهی است که تأمین رضایت مشتری در گرو تامین خواسته های معلوم و روشنی، قابل حصول می باشد.
تعریف دقیق تر کیفیت را می توان در استاندارد ISO 9000 : 1999 به صورت زیر:
«کیفیت عبارتست از مجموعه ویژگیهای یک جوهره که توانایی آنرا در ارضاء نیازهای اعلام شده و یا نیازهای اعلام نشده مشتری تشکیل می دهد.»
و در استاندارد ISO 9000 : 2000 به صورت زیر:
«کیفیت عبارتست از میزان نیل به رضایت مشتری از طریق تامین نیازها و انتظارات وی در قالب یک محیط سازمانی متعهد به افزایش مستمر کارآیی و اثربخشی» مشاهده نمود. (حیدر امیران - 1380- ص 9)

2-1-2- تعریف کیفیت از نظر تعدادی از محققان
• کیفیت عبارتست از تمامی ویژگیهای یک مقوله که در توانایی آن برای برآورد کردن نیازهای تصریح شده و یا تلویحی موثر است. (موسسه استاندارد- 1374- ص 5).
• کیفیت مجموعه ای از خصوصیات و مشخصات یک کالا یا خدمت است که احتیاجات و رضایت مصرف کننده را تامین می کند. (داوود سلیمانی- 1377- ص 38)
• کیفیت قضاوتی است به وسیله مشتری و یا استفاده کننده از یک محصول یا خدمت و درجه ای است که مشتریان یا استفاده کنندگان، معتقدند محصول یا خدمت از نیازها و انتظاراتشان فراتر رفته است. (Howard Gitlow- 1989- P.5)
• کیفیت را با فرمول زیر می توان توضیح داد:

اگر Q=1 باشد، تقاضای مشتری اجابت شده است.
(محسن ریاحی- 1373- شمارة 30)
• جوزف جوران کیفیت را متناسب بودن برای استفاده تعریف می کند وی اذعان می دارد که هرچه از بعد استفاده مناسب می باشد و رضایت مصرف کننده را تامین نماید، دارای کیفیت بالایی می باشد. (بهرام جلوداری، ممقانی، 1376، ص 2)

2-1-3- عوامل اساسی موثر بر کیفیت
به طور کلی عوامل گوناگونی در امر کیفیت کالا دخالت دارند. صنعت امروزی درهر یک از این سطوح وابسته به شرایطی مختلف است که این شرایط مربوط به روش و شیوه ای از تولید می باشد که در هیچ یک از دوره ها و زمانهای پیشین تجربه نگردیده است.
باید توجه داشته باشیم که:
اعتبار برای کیفیت خوب یا بد، یک چیز اتفاقی نبوده و نتیجه مستقیم سیاستهای شرکت می باشد و بستگی به ابداع در طراحی محصول،‌ خلاقیت در ساخت و برنامه ریزی دقیق سیستم کنترل کیفی دارد، به طوریکه در هر مرحله از نتایج کیفیت مطلوب مسؤولین را مطمئن می سازد.
کیفیت محصولات و خدمات مستقیماً متاثر از نه عامل اساسی کیفیت است که به 9M معروف شناخته می گردد.
ایجاد هماهنگی مناسب بین این عوامل، جهت بهبود کیفیت مطلوب، ضروری می باشد و ترکیب بهینه این عوامل می تواند کیفیت محصولات و خدمات را ارتقاء دهد: 9M عبارتند از:
1- بازار فروش
2- پول
3- مدیریت
4- نیروی انسانی
5- انگیزش
6- مواد
7- ماشینها و تجهیزات مکانیزه
8- روشهای پیشرفته اطلاعات
9- ارتقاء نیازمندیهای محصول Market
Money
Management
Men
Motivation
Materials
Matchines and Mechanization
Modern Information Methods
Mounting Product Requirements
(D. H. Besterfieild – 1979 – P. 172)

دانلود تحقیق نیروی الکتریکی موثر هسته بر الکترونها

اختصاصی از فی موو دانلود تحقیق نیروی الکتریکی موثر هسته بر الکترونها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نیروی الکتریکی موثر هسته، نیرویی است که از طرف هسته به یک الکترون در مدار اتم وارد می شود. تصور رایج این است که این نیرو برای تمام الکترونهای یک اتم برابر و مضربی از نیروی وارد از یک پروتون به یک الکترون با توجه به فاصله آنها است. اما واقعیت این نیست.

 

 به عنوان مثال فرض کنیم هسته ی اتم هیدروژن یک واحد نیروی الکتریکی به الکترونی که در این اتم قرار دارد، وارد می کند. اگر این نیرو ثابت باشد، در اتم هلیوم که دو پروتون وجود دارد، به هر الکترون بایستی دو واحد نیروی الکتریکی از هسته ی همان اتم وارد شود. اما اینطور نیست و هر الکترون در اتم هلیوم نیرویی تقریباً برابر 1.7 واحد احساس می کند. یعنی کمتر از مقداری که دو پروتون باید وارد کنند. در فیزیک مدرن هیچ یایه نظری برای آن وجود ندارد. اما نظریه سی. پی. اچ. با استفاده از تبدیل نیرو به انرژی و بالعکس آن را توجیه می کند.  

قاعده ی استیلر
برای اولین بار استیلر در دهه ی 1930 یک قاعده برای محاسبه نیروی الکتریکی موثر هسته ارائه داد. طبق این قاعده می توان نیروی الکتریکی موثر هسته، وارد به هر الکترون را در تمام اتمها حساب کرد.  
برای محاسبه نیروی الکتریکی موثر رابطه ی زیر را در نظر بگیرید:



با توجه به قاعده استیلرباید با در نظر گرفتن مکان الکترون در اتم که از رابطه زیر به دست می آید، عوامل موثر در کاهش نیروی الکتریکی هسته را شناسایی کرد.

شامل 8 صفحه word

دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله آموزش الزامی در بهره‌وری نیروی انسانی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

در جهان رقابتی امروزه، بی‌شک یکی از ابزارهای مهم در ایجاد تحول و بقای سازمان و رسیدن به اهداف و رسالت‌های مورد نظر، برنامه‌ها و رویکردهای نوین آموزش است؛ در این میان، آنچه مقولة تحول را حیات می‌بخشد و بقای سازمان را نیز تضمین می‌کند، عنصر «انسان» و «توسعه منابع انسانی» است.

امروزه آموزش به عنوان یکی از روش‌های توسعه منابع انسانی سازمان‌ها مطرح می‌باشد. هر سازمانی به افراد آموزش دیده و باتجربه نیاز دارد تا مأموریت خود را به انجام برساند. پرورش انسان‌های زبده و ماهر که از آن به عنوان توسعه منابع انسانی[1] یاد می‌شود، ضرورت اجتناب‌ناپذیری است که سازمان‌ها برای بقا و پیشرفت در جهان پرتغییر و تحول امروزی سخت بدان نیازمندند؛ به همین دلیل آموزش به عنوان یکی از وظایف اصلی مدیریت منابع انسانی مطرح بوده و همواره در تدوین برنامه‌های توسعه یا تغییرات سازمانی به عنوان عامل مهم مورد توجه قرار می‌گیرد. [1]

بسیاری از علمای مدیریت و اقتصاد بر این باورند که در میان انواع سرمایه‌گذاری‌هایی که در جهت ارتقای بهره‌وری و نهایتاً توسعه اقتصادی و اجتماعی صورت می‌گیرد، توانمند ساختن نیروی انسانی به عنوان مؤثرترین عنصر دخیل در تحقق تلاش‌ها، مهمترین و پرسودترین رکن توسعه به شمار می‌رود. آموزش و بهسازی منابع انسانی در عصر کنونی به لحاظ شرایط خاص زمانی، یکی از وظایف اجتناب‌ناپذیر سازمان‌ها و مؤسسات محسوب می‌شود؛ این مهم اصولاً در غالب برنامه‌های آموزش مدون و کوتاه‌مدت یا درازمدت به اجرا در می‌آید. [2]

در هر صورت به این نکته باید توجه داشت که صرفاً ارائه آموزش در قالب دوره‌ها و برنامه‌های آموزشی نمی‌تواند دلیل قانع‌کننده‌ای بر بهسازی نیروی انسانی در سازمان باشد، مگر اینکه با انجام یک ارزشیابی دقیق و جامع این موضوع عیناً لمس شود. یک برنامه آموزشی نمی‌تواند با ارزش و مؤثر قلمداد شود، مگر اینکه یک ارزشیابی جامع و کامل از آن صورت گیرد. مدیران آموزشی نه تنها باید نسبت به یادگیری کارکنان پاسخگو باشند، بلکه باید نسبت به اینکه این دانش‌ها و مهارت‌ها به عملکرد شغلی کارکنان نیز انتقال یافته، پاسخگو باشند. [3]

تاریخچه آموزش کارکنان

به حقیقت نمی‌توان تاریخچه‌ای برای آموزش عنوان نمود؛ چرا که بشر از بدو خلقت تاکنون جهت غلبه بر طبیعت و نیازهای خود در حال یادگیری و آموختن است. به طور کلی، آموزش کارکنان و اهمیت آن در علوم اداری، بعد از جنگ جهانی دوم مورد توجه دقیق قرار گرفت و تا آن تاریخ فقط سازمان‌های محدودی بودند که به تدریس و تعلیم کارکنان خود سعی وافر مبذول می‌داشتند. پیس[2]، اسمیت[3]، میلز[4] در کتاب‌های بهسازی منابع انسانی خود، تاریخچه پیدایش و تکمیل امر بهسازی منابع انسانی را به 4 دوره تقسیم‌بندی کرده‌اند:

الف) دوره به درجه استادی رسیدن کارگران: این دوره از حدود سال 1100 پس از میلاد مسیح آغاز شد و تا حدود سال 1800 میلادی به طول می‌انجامد. در طول این دوره مهارت‌های کارگران به طور غیررسمی، با مشاهده کارگران ماهرتر، تولیدکنندگان و یا حتی مشاهده اعضای خانواده، توسعه می‌یافت؛ فعالیت‌های شغلی، در محدوده نزدیک به منزل صورت می‌گرفت و تمرکز روی بازدهی بیش از توجه به کارآیی کارکنان بود.

شامل 26 صفحه فایل word قابل ویرایش