دانلود پاورپوینت رابطه مدیریت زمان و فرسودگی شغلی شامل 31 اسلاید با تخفیف ویژه اورمیاباکس

اختصاصی از فی موو دانلود پاورپوینت رابطه مدیریت زمان و فرسودگی شغلی شامل 31 اسلاید با تخفیف ویژه اورمیاباکس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

عنوان: دانلود پاورپوینت رابطه مدیریت زمان و فرسودگی شغلی مدیران و کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان البرز شامل 31 اسلاید با تخفیف ویژه اورمیاباکس

فرمت : POWERPOINT(قابل ویرایش)

تعداد اسلاید: 31 اسلاید با فرمت PPT با طراحی فوق العاده و عکسهای بی نظیر و توضیحات تکمیلی

توجه : با تخفیف ویژه اورمیاباکس
پس از انجام مراحل خرید حتما روی دکمه تکمیل خرید در صفحه بانک کلیک کنید تا پرداخت شما تکمیل شود تمامی مراحل را تا دریافت کدپیگیری سفارش انجام دهید ؛ اگر نتوانستید پرداخت الکترونیکی را انجام دهید چند دقیقه صبر کنید و دوباره اقدام کنید و یا از طریق مرورگر دیگری وارد سایت شوید یا اینکه بانک عامل را تغییر دهید.پس از پرداخت موفق لینک دانلود به طور خودکار در اختیار شما قرار میگیرد و به ایمیل شما نیز ارسال می شود.

بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان

اختصاصی از فی موو بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سرمایه انسانی و توسعه منابع انسانی از موضوعات کلیدی عصر حاضر تلقی می­شوند. در راه حفظ و نگهداری بلند مدت این سرمایه لازم است که مطالعات عمیق و تلاش های موثری صورت پذیرد. پس از مطالعات گسترده صورت گرفته، مدیران به این نتیجه دست یافتند که دستیابی به اهداف سازمانی زمانی امکان پذیر خواهد بود که نیروی انسانی دارای انگیزه  بالایی باشند، عوامل بسیاری بر کاهش انگیزه کارکنان تاثیرگذارند که از جمله آن می توان به استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی اشاره نمود. تحقیق حاضر به بررسی تاثیر استرس شغلی و بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان می پردازد. در این پژوهش، که یک پژوهش توصیفی_پیمایشی است؛ جامعه آماری شامل کارکنان کلیه شعب بانک سپه خراسان شمالی بوده که از میان آنان به روش نمونه گیری تصادفی ساده 104 نفر انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده­ها از روش کتابخانه­ای و از پرسشنامه در گردآوری داده ها استفاده و به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از آزمون تحلیل عاملی تاییدی و مدل­یابی معادلات ساختاری استفاده شد. همچنین ، برای سهولت توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها ، نرم افزار pls مورد استفاده قرار گرفت.یافته ها و نتایج مبین آن است استرس شغلی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، بی تفاوتی سازمانی بر عملکرد کارکنان تاثیر منفی و معناداری دارد، استرس شغلی بر بی تفاوتی سازمانی تاثیر مثبت و معناداری دارد و بی تفاوتی سازمانی تاثیر، استرس شغلی بر عملکرد کارکنان را تعدیل می کند.

فهرست

عنوان                                                                                                                                                    شماره

فهرست جدول ها ح‌

فهرست اشکال. خ‌

فصل اول کلیات پژوهش... 1

مقدمه. 2

1-1 بیان مسئله: 2

2-1 اهمیت و ضرورت موضوع: 4

3-1  اهداف پژوهش... 5

1-3-1 هداف اصلی.. 5

2-3-1  اهداف فرعی.. 5

4-1  گزاره های تحقیق.. 6

1-4-1 فرضیه های تحقیق.. 6

2-4-1  سوالات پژوهش... 6

5-1  چارچوب کلان نظری تحقیق: 6

6-1  قلمرو پژوهش... 7

7-1  شرح واژه ها و اصطلاحات پژوهش... 8

خلاصه فصل اول. 9

فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق.. 10

مقدمه. 11

1-2  ارزیابی عملکرد. 12

1-1-2 مفهوم عملکرد. 12

2-1-2 عملکرد کارکنان و عوامل موثر بر آن. 13

3-1-2 تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان. 14

4-1-2 سیرتکاملی ارزیابی عملکرد. 17

5-1-2 ضرورت ارزیابی عملکرد کارکنان. 18

6-1-2  اهداف اصلی ارزیابی عملکرد کارکنان. 19

7-1-2 تعریف شاخصهای ارزیابی عملکرد کارکنان. 20

8-1-2  فرآیند ارزیابی عملکرد کارکنان. 21

9-1-2 مزایای ارزیابی عملکرد کارکنان. 22

10-1-2 سطوح ارزیابی عملکرد. 23

11-1-2 دیدگاه های مختلف اندازه گیری عملکرد. 23

12-1-2 مدل های ارزیابی عملکرد. 24

1-12-1-2  روش درجه بندی ترتیبی.. 24

2-12-1-2 روش مقایسه فرد به فرد. 24

3-12-1-2 روش مقیاسی.. 25

4-12-1-2 روش چک لیست.. 25

5-12-1-2  روش وقایع حساس... 26

6-12-1-2  روش مدیریت برمبنای هدف MBO.. 26

7-12-1-2  روش بررسی داخلی.. 26

8-12-1-2 روش ارزیابی 360 درجه. 27

13-1-2 روش های ارزیابی عملکرد کارکنان. 27

2-2 استرس... 30

1-2-2 مفهوم استرس... 30

2-2-2 تعریف استرس... 30

3-2-2 اهمیت بررسی استرس... 31

4-2-2 تاریخچه. 31

5-2-2  نقش پاداش در ایجاد انگیزه 33

6-2-2  انواع پاداش... 34

1-6-2-2 پاداش های درونی.. 34

2-6-2-2  پاداش بیرونی.. 34

7-2-2  تئوری دو عاملی هرزبرگ... 34

8-2-2  نظریات استرس... 35

1-8-2-2  نظریه بریف ـ شولر و نسلی.. 35

2-8-2-2  نظریه آلپورت.. 36

3-8-2-2  نظریه مزلو. 36

4-8-2-2  نظریه فرتیس پرلز. 36

5-8-2-2  نظریه کانن.. 36

6-8-2-2 نظریه پاستور 37

7-8-2-2 نظریه لوتانز. 37

8-8-2-2  نظریه راجرز 37

9-2-2 عوامل بالقوه استرس شغلی.. 37

10-2-2 مدل های استرس... 38

1-10-2-2 مدل هانس سلیه. 38

2-10-2-2 مدل استرس روانی لازاروس و همکاران. 40

3-10-2-2 مدل هولفر و راهه. 40

4-10-2-2 مدل ضعف بدنی.. 41

5-10-2-2  مدل پاسخ.. 41

6-10-2-2  مدل شرطی سازی.. 41

7-10-2-2 مدل محرک محیطی.. 41

8-10-2-2 مدل شخصیت.. 42

9-10-2-2  مدل تاثیر متقابلInteraction model 43

10-10-2-2  مدل خبر پردازی.. 44

3-2  بی تفاوتی.. 45

1-3-2 مفهوم پدیده بی تفاوتی.. 45

2-3-2 تعریف بی تفاوتی.. 47

3-3-2 مشخصه های بی تفاوتی از دیدگاه کورمن.. 48

4-3-2  نمادها ، مظاهر و نشانه های بی تفاوتی سازمانی.. 49

5-3-2 عوامل و دلایل بی تفاوتی سازمانی.. 50

6-3-2  راهکارهای برخورد با بی تفاوتی در کارکنان. 50

7-3-2  بوروکراسی سازمانی و بروز حالت بی تفاوتی در سازمان. 52

8-3-2  عکس العمل ها نسبت به بی تفاوتی سازمانی.. 53

9-3-2 مهارت های مدیریتی که لازمه مدیریت بی تفاوتی سازمان است.. 54

10-3-2  تئوری های انگیزش... 55

1-10-3-2  نظریه های مکتب سنتی انگیزش... 55

2-10-3-2  نظریه های مکتب معاصر انگیزش... 55

3-10-3-2  نظریه های کلان انگیزش... 56

2-4-1پیشینه پژوهش در داخل کشور 58

2-4-2پیشینه پژوهش درسایر کشورها 60

2-4-3پیشینه بانک سپه. 62

5-2 جمع بندی ادبیات تحقیق و ارائه الگوی مفهومی.. 66

خلاصه فصل دوم. 67

فصل سوم روش شناسی تحقیق.. 68

مقدمه. 69

1-3روش تحقیق.. 69

2-3جامعه آماری.. 70

3-3 روش نمونه گیری.. 70

1-3-3 حجم نمونه. 70

4-3 ابزار سنجش... 71

1-4-3 روش جمع آوری داده ها 71

2-4-3 پرسشنامه. 71

5-3 روایی و پایایی پرسشنامه. 72

1-5-3 روایی پرسشنامه. 72

2-5-3 پایایی پرسشنامه. 73

3-5-3 مقیاسهای مورد استفاده 74

6-3 روش تجزیه و تحلیل داده ها 74

خلاصه فصل سوم. 75

فصل چهارم تجزیه و تحلیل داده­ها 77

مقدمه. 78

1-4 توصیف ویژگی های جمعیت شناختی اعضای نمونه. 78

1-1-4 جنسیت.. 79

2-1-4 سطح تحصیلات.. 80

3-1- 4  سابقه خدمت.. 81

2-4 آمار توصیفی متغیرها و ابعاد تحقیق.. 82

3-4 آمار استنباطی.. 83

1-3-4 ضریب همبستگی بین متغیرهای پژوهش... 83

2-3-4 تحلیل مدل اندازه گیری.. 84

3-3-4  روش حداقل مربعات جزئی.. 88

4-4 فرضیات تحقیق.. 90

تحلیل تکمیلی.. 94

خلاصه فصل چهارم. 97

فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادها 98

مقدمه. 99

1-5  خلاصه مبانی پژوهش... 99

2-5  نتایج پژوهش... 100

3-5 بحث و نتیجه گیری.. 101

4-5 محدودیت های پژوهش... 102

5-5 پیشنهادها بر اساس ادبیات ، مشاهدات محقق و نتایج پژوهش... 102

6-5 توصیه هایی برای پژوهش های آتی.. 104

خلاصه فصل پنجم. 104

منابع. I

پیوست.. VIII

بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان

اختصاصی از فی موو بررسی رابطه و همبستگی بین سبکهای رهبری و رضایت شغلی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات38

فصل اول
مقدمه
انسان از اوان تاریخ تحریری خود به موضوع رهبری علاقمند و کنجکاو بوده است و تاریخ اهمیت رهبران خوب را در زندگی، رفاه، سعادت و ترقی ملت‌ها مبرهن می‌سازد. در سده اخیر نیز به جهت اهمیت و ارزش موضوع بیش از سه هزار مطالعه و تحقیق تا سال 1980 درباره رهبری انجام گرفته است و تعداد پژوهش‌ها در دهسال گذشته در بیشتر رشته‌ها بیش از تعداد آن از تاریخ بشر تا آن زمان بوده است. از طرفی هر سال روشن و مبرهن می‌گردد که رهبری اثر بخش، در تمام سطوح جامعه و در تمامی سازمانها، برای حل و انطباق با مسائل اجتماعی و اقتصادی رو به رشدی که جهان با آنها مواجه است، حیاتی می‌باشد. امروزه مهندسی مجدد ( باز اندیشی بنیادین و طراحی نو و ریشه‌ای فرآیندها) برای دستیابی به بهبود و پیشرفتی شگفت‌انگیز در معیارهای حساس، دستیابی به کیفیت جهانی ( استانداردهای ISO 9000 ) و تشکیل واحدهای فعال پژوهشی نوآوری در محصول و فرآیند) لازمه تولید و عرضه کالاهای با کیفیت بهتر و قیمت مناسبتر به بازارهای جهانی و منطقه‌ای است.
از سوی دیگر ساختارهای گروهی سازمانها تا به آن حد پیشرفته‌اند که جزء اصلی سازمانهای نوین را به جای « تک شغل سنتی » گروه‌های موضوع روز مقوله «تواناسازی» افراد و گروه‌ها و فلسفه «خود رهبری» است. و افزودن بهره‌وری مؤسسات تنها با توجه به استفاده از حداکثر توانایی‌های کارکنان، ترغیب آفرینندگی آنان، ارتقاء انگیزه و بکارگیری سبکهای رهبری صحیح و کسب رضایت آنان ممکن می‌باشد.
بنابراین، رهبری سازمانی موضوع بسیار پراهمیت و پیچیده‌ای است و پژوهشگران و اندیشمندان کشورهای توسعه یافته مساعی بسیاری را صرف شناخت و بهبود آن می‌نمایند. به عنوان مثال «پژوهشگران ژاپنی با دقت بسیار روند مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، وبه محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای مدلها و تئوری‌های رهبری سازمانی را زیر نظر دارند، و به محض انتشار و ارائه مدلی جدید، آن را در سازمانهای ژاپنی آزمون می‌کنند و نتایج حاصل ار با موشکافی به بحث می‌گذارند، باشد که گامهای آنها را، در تمدن جهانی سرعت بخشد» ( نقل از خلیلی، صفحه 183).
«لیکن روشنفکران و صاحبان اندیشه در کشورهای توسعه نیافته اکثراً‌ از فعالیت‌های علمی کاربردی و پژوهش‌های میدانی بومی دور مانده‌اند. هنوز بر ما روشن نیست که سازمانهای موفق کشورمان کدامند، چه ویژگی‌هایی دارند، تاریخچه و سابقه رشد آنها چیست. نقش مدیران در آنها چه بود، شیوه های مدیریت، آموزش، ارتقاء، استخدام و… در آنجا چگونه است. و صدها پرسش دیگری از این دست بدون پاسخ باقی مانده است» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). از طرفی « پژوهش به ویژه در زمینه‌های سازمان و مدیریت علاقمندان چندانی ندارد، و انگشت شمار علاقمندان هم ابزار و امکانات اجرایی کافی در اختیار ندارند» ( نقل از خلیلی، صفحه 182). « لذا ضروری است که بخش دولتی به صورتی سازمان یافته تحقیق و توسعه را در زمینه مدیریت و سازمان با جدیت تمام آغار نماید، تا از این رهگذر به توان راه حلهای بومی سازمانهای کشور را چشم داشت» ( خلیلی، صفحه 183).
پروژه اخیر گامی است کوچک برای تحقق بخشیدن و حرکت در سوی هدف فوق و رابطه و همبستگی بین سبک های رهبری و رضایت شغلی کارکنان را در سازمان برنامه و بودجه بررسی می‌نماید. و در ضمن خلاصه‌ای از تئوری‌ها و یافته های سبکهای رهبری نود سال اخیر را ارائه می نماید.

مقاله رضایت شغلی

اختصاصی از فی موو مقاله رضایت شغلی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات44

مقدمه :
به اعتقاد بسیاری از صاحبنظران، از میان همه مفاهیمی‌که روانشناسان و متخصصان رفتار سازمانی و مدیریت در موقعیتهای سازمانی مختلف مطالعه کرده اند، رضایت شغلی از مهم ترین زمینه های پژوهشی بوده است به همین دلیل دیدگاه ها و مفهوم سازی های متعدد و گاه متناقض درباره آن شکل گرفته و توسعه یافته است. این مفهوم تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته و نیز در تمامی‌سطوح مدیریت و منابع انسانی سازمانها اهمیت یافته است. اهمیت رضایت شغلی از یک سو به دلیل نقشی است که در پیشرفت سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و یکی از عوامل بسیار مهم در ایجاد نگرش مثبت در فرد نسبت به کارش می‌باشد و به اعتقاد برخی صاحبنظران کارکنانی که از کار خود رضایت دارند در مقایسه با آنان که احساس رضایت نمی‌کنند بازدهی یا تولید بیشتری دارند و از دیگر سو به این علت است که علاوه بر تعاریف متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی بسیاری از حوزه های علمی‌مانند روانشناسی، جامعه شناسی، مدیریت و حتی اقتصاد و سیاست بوده است ( لاوسون و شن ، 1998 )
درباره رضایت شغلی نظریه های گوناگونی ارائه شده است اما می‌توان گفت تعالی‌ آنها رضایت شغلی را بر پایه این سه محور قرار می‌دهند:
1- توقعات و انتظارات افراد در زمینه موقعیتهای واقعی، 2- میزان بر آورده شدن نیازهای جسمی‌و روانی، و 3- سطح ابقای ارزشهای مهم ( نیوتن و کینان ، 1991). از این رو عوامل متعدد و متنوعی زمینه ساز و ایجاد کننده رضایت شغلی می‌باشند. این عوامل را می‌توان از ویژگیهای شخصیتی، احساسات عاطفی و حالتهای هیجانی که جنبه های درونی نامیده می‌شود تا شرایط و ویژگیهای سازمانی، اجتماعی و فرهنگی که جنبه های بیرونی به حساب می‌آید، مرتب کرد ( تت و می‌یر ، 1993). در زیر به تعدادی از این تعاریف اشاره می‌گردد.
تعاریف رضایت شغلی :
رضایت شغلی از دیدگاه های گوناگون تعریف نموده اند که ذیلاً به چند مورد اشاره می‌شود:
- مطالعه رسمی‌رضایت شغلی با مطالعات هاثورن در اوایل دهه 1930 شروع و از آن پس بطور گسترده مورد مطالعه و بررسی قرار گرفت در اصل رضایت شغلی به این دلیل اهمیت یافت که طرفداران اولیه رویکرد روابط انسانی، مدیران را قانع کردند که کارگر خوشحال، کارگر سود آور است.
- تلاش کلاسیکها برای تعریف رضایت شغلی در سال 1953 توسط رابرت هاپاک انجام شد. وی می‌گوید رضایت شغلی مفهومی‌پیچیده و چند بعدی است که با عوامل روانی، اجتماعی و جسمانی ارتباط دارد. تنها یک عامل موجب رضایت شغلی نمی‌شود. فرد با تاکیدی که به عوامل مختلف از قبیل میزان درآمد، ارزش اجتماعی شغل، شرایط محیط کار و اشتغال در زمانهای متفاوت دارد به طرق گوناگون از شغلش احساس رضایت می‌کند ( هوی و میکسل، 1371، ص276).
- شرتزر معتقد است رضایت شغلی به معنای دوست داشتن وظایف مورد لزوم یک شغل، شرایطی که در آن کار انجام می‌گیرد و پاداشی که برای انجام آن دریافت می‌شود و اینکه نیازهایش تا چه حدودی با انجام فعالیتهای شغلش برآورده می‌شود.
- هرسی و بلانچارد معتقدند رضایت شغلی تابعی است از سازگاری انتظارات سازمانی با نیازهای سرشت کلی فرد، در حالی که این دو توافق و تعادل داشته باشند، رفتار بطور همزمان برآورنده انتظارات سازمان و نیازهای فرد است یعنی اثر بخشی و رضایت تواماً حاصل می‌گردند.

سیستم خبره ارتقاء شغلی با استفاده از کلیپس

اختصاصی از فی موو سیستم خبره ارتقاء شغلی با استفاده از کلیپس دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این سیستم خبره به کارگزینی سازمانها و شرکتها کمک می کند بر اساس سوابق خدمتی و نتایج ارزیابی عملکرد و غیره ... نوع و میزان ارقا شغلی کارکنان را مشخص و اعمال نماید

این سیستم خبره با استفاده از کلیپس نوشته شده است