دانلود فایل فلش نایاب گوشی آلکاتل Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D با پردازنده MT6592 مخصوص فلشتولز (Alcatel Onetouch Idol X

اختصاصی از فی موو دانلود فایل فلش نایاب گوشی آلکاتل Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D با پردازنده MT6592 مخصوص فلشتولز (Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود فایل فلش نایاب گوشی آلکاتل Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D با پردازنده MT6592 مخصوص فلشتولز

(Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D)

قابل رایت با نرم افزار :SP FLASHTOOL

توجه داشته باشید قبل از رایت فایل . از رام خود با کرک میراکل بکاپ بگیرید.

آموزش نصب رام

برنامه ی SP FLASH TOOL رو اجرا کنید

بر روی  گزینه ی Scatter-loading کرده و فایل اسکاتر Scatter.txt را انتخاب کنید

سپس بر روی گزینه ی Download کلیک کنید.

دستگاه  را خاموش کرده ، ولوم پایین نگه دارید و کابل را وصل کنید

منتظر بمانید عملیات فلش به پایان برسد .

این فایل را به صورت تست شده و با قیمت مناسب از سایت جنوب جی اس ام دانلود کنید.

نحوه دانلود رام:

شما پس از پرداخت اینترنتی وارد صفحه ایی شده که به شما اجازه ی دانلود فایل زیر را می دهد، فایل را دانلود کرده و آنرا Unzip کنید، سپس می توانید لینک دانلود رام را درون آنرا مشاهده فرمایید.

فایل فلش نایاب ALCATEL Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,دانلود فایل فلش آلکاتل از سایت جنوب جی اس ام Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,آموزش فلش زدن Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,Need rom Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,firmware Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,Download firmware Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,فایل فلش آلکاتل ALCATEL Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,دانلود رام تست شده آلکاتل ALCATEL Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,دانلود رام رسمی,دانلود رام چینی مدیا تک Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,رام آلکاتل ALCATEL Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,دانلود فایل فلش گوشی چینی Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,دانلود فایل فلش چینی Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,آلکاتل ALCATEL Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,Download Stock firmware Alcatel Onetouch Idol X Plus 6043D,

پروژه و تحقیق- ارزشیابی ودستورالعمل ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان - در 60 صفحه-docx

اختصاصی از فی موو پروژه و تحقیق- ارزشیابی ودستورالعمل ارزیابی عملکرد مدیران و کارکنان - در 60 صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

1) هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان کنید و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟

منظور از ارزیابی عملکرد، فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان در فواصل معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می‌گیرد. هدف نهایی از ارزیابی عملکرد، افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبه کارکنان ضعیف. در گذشته ارزیابی عملکرد فقط به منظور کنترل کار کارکنان انجام می‌گرفته ولی امروزه جنبه راهنمایی و ارشادی اهمیت بیشتری یافته است.

2) مراحل مختلف فرایند ارزیابی عملکرد را به طور خلاصه شرح دهید؟

1ـ هدف از ارزیابی عملکرد معین شود: ضروری است زیرا به ندرت می‌توان سیستم واحدی برای ارزیابی طراحی نمود که تمام جوانب را در نظر بگیرد. بنابراین باید اهداف ویژه‌ای که سیستم ارزیابی عملکرد برای نیل به آن طراحی و اجرا می‌گردد مشخص شود. بنابراین در اغلب موارد بیش از یک سیستم ارزیابی عملکرد مورد نیاز است.

2ـ برای کارکنان کاملا روشن نمود که در وظایف محول، چه انتظاری از آنها می‌رود: معمولاً به کمک اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده و در شرح شغل منعکس گردیده است. همچنین شاخص‌ها و استانداردهای ارزیابی عملکرد به اطلاع فرد رسانده می‌شود.

3ـ عملکرد واقعی فرد در شغل اندازه‌گیری می‌شود.

4ـ این عملکرد با استانداردهای عملکرد مقایسه می‌گردد.

5ـ نتایج حاصل از این مقایسه با فرد در میان گذاشته می‌شود و تصمیمات مقتضی اتخاذ می‌گردد.

3) روش‌های ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگی‌های هر یک را شرح دهید؟

روش‌های مختلفی برای ارزیابی عملکرد کارکنان وجود دارد؛ ولی اینکه کدام روش، مناسب‌ترین روش ارزیابی است به هدف سازمان از ارزیابی کارکنان بستگی دارد. و معمولا ترکیبی از روش‌های مختلف برای ارزیابی کارکنان به کار گرفته می‌شود.

ـ روش مقیاسی: روش مقیاسی یکی از قدیمی‌ترین و متداول‌ترین روش‌ها است در این روش کارکنان بر اساس عوامل معینی درجه‌بندی می‌گردند و یکی از دلایل عمده محبوبیت این روش سادگی و سهولت استفاده از آن است. در این روش ارزیاب که معمولاً رییس مستقیم کارکنان است با استفاده از فرم‌های بخصوصی اقدام به ارزیابی عملکرد آنها می‌نماید. در فرم‌ها فهرستی از صفات و ویژگی‌های که باید مورد سنجش و ارزیابی قرار گیرند درج شده است. مقیاسی که برای ارزیابی عملکرد به کار برده می‌شود به شکل پیوسته یا گسسته است. از ویژگی‌های این روش این است که ابعاد و جنبه‌های مختلف کار را مورد بررسی قرار می‌دهد که بزرگترین امتیاز این روش است. اما ویژگی‌های شخصیتی و صفاتی چون داشتن روحیه همکاری قدرت تشخیص و قدرت قضاوت حالت کیفی داشته و اندازه‌گیری آن به این روش امکان‌پذیر نیست.

ـ عامل سنجی: از روش مقیاسی به طریق دیگری نیز می‌توان برای ارزیابی عملکرد کارکنان استفاده نمود. بدین ترتیب که به جای ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد کارآیی او در انجام وظایف و مسئولیت‌های ویژه‌ای که در شغلش دارد ارزیابی می‌گردد که با استفاده از شرح شغل و وظایف محوله ارزیابی انجام می‌پذیرد.

ـ روش ثبت وقایع حساس: عبارت است از ثبت عملکرد و تصمیم‌گیری‌های بسیار خوب و بد حین انجام وظایف است که اگر عمل بخصوصی نقش به سزای در کارآمدی فرد داشته باشد این عمل یک واقعه حساس به شمار می‌آید. با ثبت این وقایع ارزیاب اطلاعات لازم را برای ارزیابی عملکرد در اختیار خواهد داشت. برای اینکار باید ارزیاب کل عملکرد فرد را طی یک دوره کامل ارزیابی نماید مثلاً یک سال که در صورتی که برای افراد زیادی انجام گیرد مشخصا دقت لازم را ندارد.

ـ روش توصیفی: در این روش از ارزیاب خواسته می‌شود تا شرحی درباره چگونگی عملکرد فرد بنویسد. موفقیت این روش به قدرت توصیف و تشریح ارزیاب بستگی پیدا می‌کند از آنجا که دست سرپرست در توصیف عملکرد کارکنان باز است و استاندارد خاصی ندارد ارزیابی بر این اساس کار ساده‌ای نیست.

ـ روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده‌ای مقایسه و سنجیده می‌شود. تولید استاندارد بیشتر برای مراکز تولیدی متداول است و به همین دلیل بیشتر برای بازدهی یک کارگر متوسط تحت شرایط عادی کار می‌باشد. از مزایای آن هم عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی است.

ـ روش درجه‌بندی: از ارزیاب خواسته می‌شود تا کارکنان را بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیف‌ترین درجه‌بندی نماید. معمولا تعیین بهترین و بدترین کار ساده‌ای است اما تعیین مابین افراد کار سختی است به خصوص اگر تعداد کارکنان زیاد باشد.

ـ مقایسه دو به دو: نوعی روش درجه‌بندی است که کار مقایسه کارکنان را آسان‌تر می‌نماید. در اینجا عملکرد هر یک از کارکنان با تک تک کارکنان دیگر سنجیده می‌شود.

ـ  توزیع اجباری: مانند روش درجه‌بندی نمونه دیگری از یک روش ارزیابی مقایسه‌ای است که ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروه‌های خاصی دسته‌بندی نماید.

ـ انتخاب اجباری: ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند یکی را که فکر می‌کند شرح مناسبی درباره عملکرد باشد انتخاب کند. در مواردی از این شیوه استفاده می‌شود که مشخص گردد در ارزیابی نوع دیگر به شکل نامعقولی کارایی همه در سطح بالایی قرار گرفته پس با استفاده از تعیین خاصی از جملات از این کار جلوگیری می‌کنیم.

ـ روش مقیاسی رفتاری: از دو نظر با روش مقیاسی تفاوت دارد. اولا رئیس باید رفتار مرئوس را در شغل بر اساس مجموعه عواملی بسنجد که به وسیله مطالعه دقیق شغل ارتباط آنها با هم و نقش مهمشان در انجام موثر شغل ثابت شده است. ثانیاً در کنار مقیاسی که برای اندازه‌گیری رفتار درجه‌بندی شده است. استفاده از این روش نگرش مثبتی از ارزیابی به افراد می‌دهد و پایای و روایی بالایی دارد.

ـ ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: از جمله اهداف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرنوس و ایجاد جوی مساعد است که افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان را به دنبال دارد.

4) مسائل و مشکلاتی را که معمولاً در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می‌آید مورد بحث قرار دهید؟

از آنجا که کمتر کسی دوست دارد کارش مورد بررسی و فضاوت دیگران قرار گیرد، صبیعتاً ارزیابی عملکرد کارکنان حساسیت‌های بخصوصی را به وجود می‌آورد. گذشته از این، معمولاً به این قبیل ارزیابی‌ها با سوءظن نگریسته می‌شود؛ چرا که در موارد بسیاری ارزیابی کارکنان، تنها مستمسکی برای تسویه حساب‌های شخصی بوده است. برای جلوگیری از بروز چنین مسائلی، معمولاً قوانین و مقررات بسیاری از سوی دولت و سایر مراجع ذی‌صلاح وضع می‌گردد. این قوانین مسئولان سازمان را ملزم می‌کند روش‌هایی برای ارزیابی کارکنان طراحی کنند که با استفاده از آن نه تنها حق کسی ضایع نشود بلکه مزایایی چون افزایش حقوق یا ترفیع نیز به طور عادلانه میان کارکنان شایسته توزیع گردد. از طرف دیگر جو سازمان به عنوان یک عامل درون سازمانی نیز می‌تواند در عملکرد کارکنان تأثیر مثبت یا منفی داشته باشد. در مجموع بسیاری از روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان به دلیل عدم نتایج مطلوب مورد انتقاد قرار می‌گیرد ولی این اشکالات در روش‌ها نیست بلکه ناشی از استفاده غلط از این روشها است. این مشکلات می‌تواند ناشی از استفاده غلط یا عدم مهارت فرد در اجرای این روش‌ها باشد اما مشکلات عمده‌ای که وجود دارد شامل: 1ـ عینیت نداشتن. 2ـ تعمیم دادن صفات توسط ارزیاب. 3ـ سختگیری، تساهل یا محافظه‌کاری، 4ـ  تازگی. 5ـ مقابله کارکنان نسبت به سرپرست یا ارزیاب. 6ـ محاکمه به جای ارزیابی. 7ـ تعصبات شخصی ارزیاب.

5) گفته شد که ارزیابی عملکرد کارکنان همان‌گونه که مسائلی را حل می‌کند، مسائلی را نیز به وجود می‌آورد. در این باره بحث کنید؟

همان گونه که سیستم ارزیابی عملکرد مشکلات زیادی را در سازمان حل می‌نماید اشتباه در ارزیابی عملکرد کارکنان باعث می‌شود تا سیستم ارزیابی سازمان ارزش و اعتبار خود را از دست بدهد پس باید تلاش شود تا روش‌هایی برای ارزیابی عملکرد طراحی شود که یا عاری از اشتباه باشند یا امکان آن را به حداقل برساند زیرا ارزیابی غلط می‌تواند تبعات زیان باری از جمله خوب جلوه دادن وضعیت سازمان یا پایین آمدن بهره‌وری کارکنان سازمان به دلیل نارضایتی از نتایج ارزیابی کارشان باشد در مجموع اجرای  ارزیابی عملکرد نادرست در سازمان می‌تواند تبعات جبران ناپذیری برای سازمان به دنبال داشته باشد که این مشکلات را می‌توان از طریق آموزش مدیران و کارکنان حل نمود.

6) اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟

سازمان هنگامی می‌تواند موفق و اثربخش باشد که بتواند خود را با محیط پیرامون خود سازگار کند، برای اینکه بتوان موفقیت سازمان را به ارمغان آورد همواره نیاز به چگونگی عملکرد سیستم و سازمان داریم تا مشخص گردد هم افراد بدرستی وظایف خود را انجام می‌دهند و هم این وظایف که برگرفته از هدف اصلی سازمان در مسیر درست خود انجام می‌پذیرد و این مهم اتفاق نمی‌افتد مگر از طریق ارزیابی عملکرد که مسیر راه را مشخص می‌کند و همچنین می‌توان مشخص نمود ضعفها و اشکالات احتمالی از چه جنبه‌ای است و چگونه می‌توان این مشکل را حل نمود. از جنبه‌ای دیگر ارزیابی عملکرد در سازمان فرق میان افراد کوشا و غیر کوشا مشخص‌تر می‌‌شود و همین امر باعث می‌شود از طریق انگیزه برای فعالیت بیشتر هم محیط سازمان مناسب رشد و توسعه گردد هم از طریق برخورد با متخلفان از هرز رفتن منابع سازمان جلوگیری گردد.

7) ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟

اگر هدف از ارزیابی، اصلاح معایب و راهنمایی کارمند و کمک به رشد و باروری بیشتر وی است ارزیابی عملکرد به دفعات یا حداقل با فواصل کوتاهی انجام گیرد. در شرایط عادی هر 6 ماه یک بار یا هر سال یکبار انجام می‌شود. به طور کلی زمانبندی ارزیابی عملکرد باید با نتایجی که انتظار می‌رود از آن به دست آید منطبق باشد یعنی اگر نتایج یک کار یکسال بعد مشخص می‌شود غیر منصفانه است که شش ماه یکبار ارزیابی انجام گیرد.

8) انواع ارزیابی را شرح دهید. چه شاخص‌هایی را برای ارزیابی عملکرد کارکنان باید انتخاب نمود؟

در هنگام طراحی سیستم ارزیابی عملکرد باید مشخص شود که سیستم برای ارزیابی فعالیت‌های شغل طراحی می‌شود یا برای ارزیابی نتایجی که باید از این فعالیت‌ها به دست آورد. یعنی شاخص‌هایی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان انتخاب می‌شوند، مربوط به فعالیت‌های آنها در شغل است یا مربوط به نتایجی که از این فعالیت‌ها به دست می‌آید. از آنجا که منظور نهایی سازمان، نیل به اهدافی می‌باشد که برای آن به وجود آمده است، هر سیستم ارزیابی‌ای که نتیجه عملکرد کارکنان را معیار اصلی برای ارزیابی قرار دهد از این مزیت برخوردار است که موجبات تشویق برای نیل به اهداف سازمان را فراهم نماید اما مشکل این است که منابع به هدر رفته و ضایعات احتمالی در شغل در ارزیابی منعکس نمی‌گردد و مشکل دیگر این است که علت عدم موفقیت در نیل به هدف مشخص نمی‌باشد. پس می‌توان بزرگترین مزیت معیار قرار دادن فعالیت‌های کارمند برای ارزیابی عملکرد او آگاهی از چگونگی انجام اعمالی است که برای رسیدن به هدف انجام می‌گیرد اما ایراد این شاخص هم این این است که فرد تنها به کارهایی می‌پردازد که موجبات بهتر نشان دادن عملکردش می‌گردد. با توجه به مزایا و معایبی که شرح داده شد روشن است که یک سیستم ارزیابی هنگامی موثر خواهد بود که شامل هر دو معیار باشد. تنها از این طریق می‌توان امیدوار بود سیستمی که برای ارزیابی عملکرد کارکنان طراحی گردیده است هم باعث ایجاد انگیزه بیشتر برای عملکرد بهتر گردد و هم با کمک به کارکنان در کسب مهارت‌های لازم موجبات رشد و پیشرفت آنها را در سازمان فراهم آورد.

9) برای اینکه مصاحبه پایانی از اثربخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟

مرسوم است در پایان نتایج ارزیابی عملکرد کارمند به اطلاع او رسانده شود برگزاری این مصاحبه اطلاعاتی را به دست می‌آورد که در برنامه‌ریزی‌ها آتی که برای رشد و پیشرفت کارمند انجام می‌گیرد مثمرثمر باشد. توصیه شده است مصاحبه به گونه‌ای باشد که موارد زیر در آن گنجانده شود.

1ـ نتایج حاصل از عملکرد مرئوس؛

2ـ مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی؛

3ـ ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به اهداف؛

ـ خصوصیات شاخص‌های ارزیابی عملکرد چیست؟

مشاغل، مختلف و متنوع هستند و هر یک ویژگی‌های خاص خود را دارند. از این رو هرگز نمی‌توان مجموعه‌ای از شاخص‌های بخصوصی را تعیین کرد که عمومیت داشته باشند و بتوان از آنها برای ارزیابی عملکرد کارکنان در هر شغلی استفاده نمود. به طور ک

تحقیق در مورد نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه96

فصل اول

روش تحقیق

1 – 1  مقدمه

در این فصل با توجه به موضوع تحقیق، اهداف ومرور پیش نگاشته‌ها به انتخاب روش تحقیق تعیین متغیرها و فرضیات تحقیق پرداخته می‌شود. هدف از انتخاب روش تحقیق آن است که مشخص شود چه شیوه‌ای اتخاذ گردد تا هرچه سریع، دقیق وآسانتر به اهداف مورد نظر و پاسخ‌ پرسش‌های تحقیق دست یافت. علاوه بر این در این فصل به تشریح جامعه آماری،  تعیین حجم نمونه، اعتبار روایی و روشهای تجزیه و تحلیل اطلاعات پرداخته می‌شود.

2-1 نوع و روش تحقیق

تحقیق حاضر از نوع کاربردی و به روش توصیفی، همبستگی می‌باشد، همچنین اختلاف میانگین‌ها نیز مقایسه می‌گردد. این تحقیق علاوه بر شناسائی نیازهای آموزشی و ترویجی توتون کاران استان کردستان ، همبستگی بین متغیرهای مستقل و وابسته و معنی‌دار بودن اختلافات بین میانگین متغیرهای مستقل ونیز پیش‌گوئی تغییرات متغیر وابسته بر اثر تغییرات متغیرهای مستقل را مورد مطالعه قرار می‌دهد.

3–1 شیوه‌ اجرای تحقیق

تحقیق حاضر به شیوه میدانی و با استفاده از پرسشنامه برای شناسایی نیازهای آموزشی        وترویجی توتون کاران استان کردستان صورت صورت گرفته است. در این تحقیق تعداد 175 نفر از توتون کاران استان کردستان از طریق نمونه‌گیری تصادفی انتخاب گردید‌ند و پرسشنامه‌های تحقیق توسط آنها تکمیل شده که بعد از جمع‌آوری اطلاعات، کار استخراج و تجزیه و تحلیل داده‌ها صورت پذیرفت.

4 –1 جامعه آماری

جامعه آماری مورد بررسی در این تحقیق شامل کلیه کشاورزانی است که در سال زراعی     83-1382 اقدام به کشت توتون در استان کردستان نموده اند وهمچنین طرف قرار داد با مجتمع دخانیات کردستان می باشند که برهمین 1038 نفر از توتون کاران جامعه آماری مارا تشکیل         می دهند که از این تعداد 657 نفر توتون بارلی و تعداد 381 نفر توتون باسما تولید نموده اند.

5 –1جمعیت مورد مطالعه

جمعیت مورد مطالعه شامل نمونه منتخب از جمعیت مورد نظر است که با توجه به محدودیت‌های تحقیق و گستردگی جغرافیایی و  پراکندگی جمعیت مزبور در سطح استان کردستان و نیز به علت عدم دسترسی به تمام آنان در مدت زمان انجام تحقیق، تعداد 175 نفر ازتوتون کاران در سطح استان برگزیده شدند تا پرسشنامه‌های تنظیمی توسط آنان تکمیل گردد.

6 –1روش نمونه‌گیری

در این تحقیق به منظور انجام نمونه‌گیری از میان جامعه آماری موجود از روش نمونه‌گیری تصادفی استفاده گردید. اگر در انتخاب نمونه ها برای هر یک از افراد جامعه محدود،  شانس و احتمال مساوی در نظر گرفته شود آن را نمونه تصادفی ساده می نامند . برای بدست آوردن یک نمونه تصادفی ساده کافی است که برای کلیه افراد احتمالات مساوی منظور شود.

         در این روش به هریک از واحد های جامعه مورد نظر احتمال انتخاب داده می شود و انتخاب یک واحد به هیچ شکل در انتخاب سایر اعضای جامعه تاثیر ندارد. ( ازکیا، 1382)

         نمونه تصادفی ساده موقعی بکار برده می شود که اولاً اختلاف بین افراد جامعه زیاد نباشد (واریانس کم باشد) به عبارت دیگر افراد نسبت به هم همگن باشند و ثانیاً اطلاع قبلی درباره افراد جامعه نداشته باشیم.  روش انتخاب نمونه در آمار گیری تصادفی ساده به صورت قرعه کشی یا استفاده از جدول اعداد تصادفی صورت می گیرد که دراین تحقیق از روش قرعه کشی استفاده گردیده است.

7 –1تعیین حجم نمونه

با توجه به این که تمامی افراد جامعه را نمی‌توان مورد مطالعه قرار داد، تعدادی نمونه که خصوصیات جامعه آماری را داشته باشند انتخاب می‌‌گردد. در این تحقیق نحوه تعیین حجم نمونه بر اساس فرمول کوکران می‌باشد.

برای محاسبه فرمول کوکران احتیاج به پیش برآورد واریانس است بنابراین تعداد 20  نمونه مقدماتی انتخاب گردید که انحراف معیار صفت مذکور( دفعات تماس با مروج ) برابر با 725/0 محاسبه گردید و فاصله حدود اطمینان نیز برای اطمینان بیشتر برابر با 1/0  در نظر گرفته شد که بر این اساس، حجم نمونه برابر 175 نفر محاسبه گردید.

n=                                                        

= n  حجم نمونه

N =  حجم کل جامعه= 1038

= T  مقدار t استودنت با 95 درصد اطمینان و 5 درصد خطا به میزان 2  96/1

= d   فاصله حدود اطمینان برابر 1/0

8 –1 متغیرهای تحقیق

متغیر وابسته این تحقیق میزان  نیازهای آموزشی توتون کاران در استان کردستان می باشد، که این مقیاس از طریق حاصل جمع جبری 16 شاخص بر اساس طیف لیکرت سنجیده خواهد شد. همچنین درتحقیق حاضر 17 متغیر مستقل وجود دارد که شامل: سن، جنسیت، وضعیت تاهل تعداد فرزندان، سطح تحصیلات، شغل اصلی، سطح زیر کشت توتون، سابقه کشت توتون ، نوع مالکیت میزان درآمد سالانه از کشت توتون،  استفاده از تسهیلات حمایتی شرکت دخانیات، تعداد دفعات تماس با مروج دخانیات، تعداد دفعات شرکت در کلاس های آموزشی ـ ترویجی، بازدید از مزارع نمونه استفاده از مجلات و نشریات ترویجی، استفاده از فیلم های آموزشی و عضویت در تعاونی یا تشکلهای توتون کاران می باشند.

9 –1روش جمع‌آوری اطلاعات

در تحقیق حاضر برای جمع‌آوری اطلاعات از دو روش عمده یعنی روش کتابخانه‌ای، اسنادی و میدانی استفاده شده است.

در روش اسنادی و کتابخانه‌ای ابتدا به منابع رایانه‌‌ای مراجعه و پس از انتخاب منابع مورد نظر نسبت به تهیه، ترجمه و فیش‌برداری اقدام گردید در این تحقیق بررسی جامعی در اسناد و مدارک صورت گرفت تا ضمن تحکیم پایه‌های نظری تحقیق از نتایج بررسی‌های مشابه در خصوص موضوع تحقیق استفاده گردد.

در روش میدانی تنها وسیله مورد استفاده پرسشنامه می‌باشد. برای دستیابی به اطلاعات مورد نیاز در تحقیق با استفاده از مبانی نظری تحقیق و فرضیات تحقیق پرسشنامه ای حاوی 27 سئوال  تهیه گردیده است. این پرسشنامه دارای سئوالات باز و بسته می باشد که در سئوالات، ویژگیهای شخص پاسخگو و میزان نیازهای آموزشی ـ ترویجی توتون کاران  مورد سنجش قرار گرفته است.   برای سنجش طیف پاسخهای مربوط به نظر خواهی در پرسشنامه از طیف لیکرت استفاده شده است که در آن پنج گزینه  خیلی کم، کم ، متوسط، زیاد و خیلی زیاد مد نظر قرار گرفته است.

10 –1 روایی Validity

به منظور تعیین روایی پرسشنامه، از نقطه نظرات و پیشنهادهای اساتید گروه ترویج و آموزش کشاورزی، محققان و کارشناسان شرکت دخانیات استفاده گردید و پس از اصلاحات لازم، اطمینان حاصل شد که سؤالات مطرح شده توانایی و قابلیت اندازه‌گیری محتوی و خصوصیات مورد نظر در تحقیق را دارا می‌باشند.

11 -  1   اعتبار Reliability

برای سنجیدن اعتبار پرسشنامه‌های تهیه شده، به وسیله یک تحقیق مقدماتی
 (Pilot test) تعداد 15 نسخه از آن توسط توتون کاران  تکمیل گردید که پرسشنامه‌های تکمیل شده با استفاده از

دانلود مقاله کاربرد ارزش های تزیینی هنر اسلامی بر عناصر شهری

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله کاربرد ارزش های تزیینی هنر اسلامی بر عناصر شهری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مشخصات این فایل
عنوان:کاربرد ارزش های تزیینی هنر اسلامی بر عناصر شهری و تاثیر آن بر توسعه فرهنگی –اجتماعی
فرمت فایل: word(قابل ویرایش)
تعداد صفحات:16

این مقاله در مورد کاربرد ارزش های تزیینی هنر اسلامی بر عناصر شهری می باشد.

 

بخشی از تیترها به همراه مختصری از توضیحات مقاله کاربرد ارزش های تزیینی هنر اسلامی بر عناصر شهری

 چکیده :
هنر ایرانی - اسلامی طی سده‌های متمادی با تکیه بر غنای تحسین‌برانگیز در فرم و معنا در عرصه‌های گوناگون توانسته است حامل ارزش‌های والای معنوی برای مخاطبان باشد. در عرصه‌ی‌ هنرهای بصری- با توجه به اولویت‌- تزیینات و نقش و نگارهای جاودانی ایرانی - اسلامی در انتقال معنای آسمانی، بیشترین سهم را دارا بوده است. از دغدغه‌های اصلی حوزه‌ی هنر، لزوم توجه به ارزش‌های کهن و مفاهیم عالی جهت انتقال آن به نسل‌های جدید است که حفظ، تداوم و بهره‌گیری از این مفاهیم در تلطیف فضای کالبدی و ذهنی زندگی معاصر شهری تأثیرگذار است.
برای این منظور از آثار دو دوره تاریخی فلزکاری دوره سلاجقه و معماری دوره صفویه استفاده شده است. نقوش هندسی معماری صفویه که از شاخص‌ترین دوره‌های معماری ایران می‌باشد، منبعی غنی برای آفریدن نقش‌ها و مفاهیم متعالی ایرانی اسلامی در محیط زندگی شهری است و دوران درخشان فلزکاری سلجوقیان به عنوان اوج درخشش هنر فلز کاری برای فضاهای مغشوش و بی هویت شهرهای معاصر پر از ناگفته‌ها و پیام‌های معنوی و اجتماعی می باشد....(ادامه دارد)

معماری دوران صفویه
در دوره‌ی حکومت صفویه، شاهان صفوی، وعده‌ی حمایت‌های بی‌دریغ از هنر معماری را دادند و وفای به این وعده نه به‌صورت ممتد بلکه به‌طور متناوب، بیش از نیم ‌قرن، صورت گرفت. برای مثال بین سال‌های 1502-1590/999-927، بناهای چشمگیر کمی ساخته‌ شد. اما بلندپروازی‌های عظیم شاهانه‌ی شاه عباس، معماری دوران صفویه را از شور و حال خود به درآورد و بدان حس نوینی از سیر و هدایت را بخشید که میدان امام و بناهای مرتبط آن در اصفهان خود به تنهایی نشان دهنده‌ی علاقه و اهمیت معماری در نزد وی می‌باشد. این علاقه، به درباریان شاه عباس نیز سرایت کرد و آنان هم با برپایی ده‌ها بنا، نمای شهر را در آن زمان تغییر دادند. بدین سان اصفهان برای مدت کوتاهی با شهرهای استانبول و دهلی که پایتخت‌های دیگر کشورهای اسلامی بودند به رقابت پرداخت.
در معماری صفویه برخلاف دوره‌ی اول معماری اسلامی، تزیین مرکز توجه بود نه ساختار. معماران به‌جای نوآوری مستقیم ترجیح می‌دادند تا بخش‌های سازنده‌ی بنا را تذهیب و آراسته نمایند. لذا اشکال سنتی که در این دوره به مقیاس عظیمی به کار می‌رفت، به نهایت کمال خود رسید....(ادامه دارد)

توانایی فرد برای ادراک رنگ.
در سنت اسلامی، رنگ اصولاً از دیدگاه مابعد الطبیعه و عالی نگریسته می‌شود که کاربرد سنجیده از آنان، بسیار نظم آفرین است به‌طوری که بدون این نظم، فضای گسترده شده در برابر چشمان بیننده، دچار اغتشاش و آشفتگی است. هنرمند سنتی در ارتباط خود با قوانین «ابعاد» و «اندازه»ی ‌رنگ‌ها و آمیزه‌های بصری آن‌ها، به باطنی‌ترین سطح صورت‌سازی رنگ دست می‌یابد و بدین روش مفاهیم و ذهنیات والای نهفته در فرهنگ اسلامی را به مخاطب منتقل می‌کند. رنگ‌های اولیه، سرخ، زرد، سبز و آبی است. این چهار رنگ در نزد هنرمندان سنتی با طبایع اربعه و با چهار عنصر اصلی همخوانی دارند که دوبه‌دو با یکدیگر متضاد و در عین حال سازگار هستند. ترکیب رنگ‌های متضاد با یکدیگر در کنار رنگ‌های همساز فضاهایی بی‌نظیر با آمیزش طرح و نقش و رنگ در معماری پدید می‌آید....(ادامه دارد)

کاربرد نقوش انتزاعی فلزکاری و معماری در مبلمان شهری
هنر اسلامی، هنری است که سرشار از تزیینات می‌باشد و نقوش تزیینی استفاده شده در معماری صفویه و احجام باقیمانده دوره سلجوقی، جایگاهی فراتر از زیبایی ظاهری دارد. اگرچه زیبا جلوه دادن آثار هنری، خود یکی از شاخصه‌های مهم هنر اسلامی می باشد، ولی این هنر از ارزش‌های والاتری هم برخوردار است. بنابراین در این بخش با ترکیب این نقوش با مبلمان شهری، سعی در آفریدن نمادهایی نو و تازه همراه با مفاهیم زیبا و اصیل در فضاهای عمومی شهر شده است.
آن‌چه باید در زیبایی و زیباسازی فضاهای شهری در نظر گرفت، این‌ است که چه طرح یا نقش‌هایی را باید برای این منظور به‌کار برد؟ آیا تنها زیبایی خواهد توانست انسان خسته از زندگی شهری و صنعتی را به مرحله‌ی متعالی برساند؟ مسلماً نه. وقتی آدمی در شهری زندگی می‌کند که مردم آن هویت، دین و فرهنگی خاص دارند، مسلماً‌ این عناصر در شکل‌گیری شخصیت او نقش به سزایی داشته است. پس استفاده از آرمان‌ها و عناصری که دین و فرهنگ را به نوعی در خود نشان می‌دهد و به کارگیری آن‌ها در زیباسازی شهر و مبلمان شهری، چنین...(ادامه دارد)

نتیجه
هویت تمدن مردم ایران، چه باستان چه اسلام، هویتی اسلامی و ایرانی است و این دو در کنار هم، با هم معنی می‌شوند. در این هویت مولفه هایی وجود دارد؛ مثل جهت دار بودن زندگی، غایت انگاری زندگی و تاثیر و تبعیت از سنت‌های اصیل زندگی ایرانی که مجموعا هویت ایرانی را تشکیل می‌دهند. نسبتی که هویت با هنر دارد، نسبتی شفاف و روشن در جهان سنت محور است. بنابراین می‌‌تواند عهده دار رسالتی سنگین باشد به طوری که به بینش‌ها و اعتقادات مردم جهتی والا ببخشد.
برای احیاء هنرهایی که قدیمی هستند، باید غبار زدایی کاملی از تاریخ هنر ایران انجام داد و با نگاه علمی نوین امروزی همه آن‌ها را دسته بندی، تدوین و تبیین و برای این مهم باید آثار هنری ایرانی را بررسی نمود. در آثار هنری ایران، چه باستان چه اسلامی، آثار هنری بسیار بی نظیری وجود دارد؛ یکی از کارهای مهمی که باید صورت بگیرد، مطالعه نسبت این هنر با جهان بینی آن عصر و دوره است. امروزه فرم‌ها و عناصر انتزاعی مدرن جایگزین اشکال سنتی و فرهنگی گذشته شده‌اند که ارتباط عمیق تری با انسان دوران خود داشته است در حالیکه با هنر انتزاعی مدرن جز خود هنرمند، کسی نمی تواند ارتباط برقرار کند و آن را شرح دهد، اما در هنر انتزاعی سنتی هر کسی می‌تواند با آن فرهنگ اصیل بنا به سابقه دار بودن و ریشه دار بودنش در نهاد همه انسان ها، ارتباط برقرار کند....(ادامه دارد)

فهرست مطالب مقاله کاربرد ارزش های تزیینی هنر اسلامی بر عناصر شهری

مقدمه
فلزکاری در عصر سلجوقیان
نقش فرم و رنگ در مبلمان شهری
کاربرد نقوش انتزاعی فلزکاری و معماری در مبلمان شهری
نتیجه
لیست تصاویر
لیست منایع

بخشی از فهرست منابع مقاله کاربرد ارزش های تزیینی هنر اسلامی بر عناصر شهری

1. محمدتقی احسانی، هفت هزار سال هنر فلزکاری در ایران، تهران، نشر علمی و فرهنگی، 1368.
2. آرتور اپهام پوپ، شاهکارهای هنر ایران، تهران، نشر علمی و فرهنگی، 1380.
3. اوا ویلسن، طرح‌های اسلامی، ترجمه‌ی محمدرضا ریاضی، تهران، سمت، 1368.
4. لاری بقال، کیانوش، (اصول طراحی فضای عمومی مطلوب در شهر)، شهرداری‌ها، سال دوم، شماره‌ی 30.
5. مرتضایی، سیدرضا، رهیافت‌هایی در طراحی مبلمان شهری، تهران، انتشارات سازمان شهرداری‌های کشور، 1381.
6. ماهرالنقش، محمود، معماری مسجد حکیم، تهران، سروش، 1376.
7. اپهام پوپ، آرتور، معماری ایران، ترجمه غلامحسین صدری افشار، تهران، انتشارات فرهنگیان، 1373.
   ...(ادامه دارد)

پروژه سورئالیسم در حوزه حقوق اسلامی. doc

اختصاصی از فی موو پروژه سورئالیسم در حوزه حقوق اسلامی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 15 صفحه

مقدمه:

آنچه ما به طور معمول زندگی می نامیم سکه ای است که هنر مدرن که روشن ترین ویژگی آن محصور شدن در زندگی مبتذل است روی بی رنگ این سکة حقیقت است و توجه زیاد انسان به روی بی رنگ سکه او را از روی حقیقی آن که بی اندازه وسیع و زیباست دور کرده است. این توجه تا جایی است که انسان ظواهر بی اهمیت آن را حقیقت شمرده است. او به آئین وهمی به نام پوزیتیویسیم می بالید و آن را برای خود نوعی آزادی تلقی کرد و این همان محروم ساختن خود بود. او به اشاراتی که گهگاه از راز کیهانی در درونش شعله ور می شد توجه نمی کرد و آنها را چون نداهای بیهوده ای تلقی می کرد و این بی توجهی به خاطر خبر نداشتن از وجود خود بود.

در این میان ظهور سورئالیسم خود می توانست انقلابی باشد بر ضد این تفکرات پوچ و بیهوده. به همین دلیل ظهور سورئالیسم در کشور دکارت و ولتر خود پدیده ای خارق العاده بود.

حرف سورئالیسم فقط جنبة انقلابی و هنری ندارد. منطق او چیزی فراتر از این هاست، و آن انقلابی اجتماعی و فراگیر و در نهایت آزادی بشریت بود و در حقیقت هدف والای سورئالیسم غنی کردن عطش پرشور آزادی است.

فهرست مطالب:

مقدمه

پیدایش سورئالیسم

موقعیت تاریخی

سلاف سورئالیسم

بیانیة اول

بیانیة دوم

به وجود آمدن دو هستة متفاوت:

افراد غیر ارادی(Automatists)

دو استاد، دو روش دسترسی مختلف به هنر

کشمکش سورئالیست ها

« ایجاد کردن آزادگی و دگرگونی آگاهی افراد»

سورئالیست های حقیقت گرا« Veristio Surrealism »

ویژگیهای سورئالیسم

به علت اینکه آنها توسط مکتب مدرنیزم جدید مورد توجه قرار نگرفتند و حتی