پایان نامه ی بررسی رضایت شغلی و سلامت معلمان و کارکنان مدرسه مقطع ابتدایی. doc

اختصاصی از فی موو پایان نامه ی بررسی رضایت شغلی و سلامت معلمان و کارکنان مدرسه مقطع ابتدایی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 50 صفحه

جهت دریافت درجه ی کارشناسی در رشته ی روان شناسی

مقدمه:

افراد جامعه کنونی بیش از پیش نسبت به تنیدگی و پیامدهای آن هوشیار شده اند. والدین و فرزندان می دانند که هسته خانوادگی دگرگون شده زندگی عصر ما چنان است که در اغلب خانواده ها پدر و مادر هر دو باید کار کنند تا بتوانند هزینه های روز افزون را تامین کنند. هشیاری فزاینده افراد نسبت به رویدادهای ضربه آمیز زندگی لزوم توجه را به واکنشهای افراد و شیوه ای که در رویارویی با عناصر نتیدگی را اتخاذ می کنند ضروری کرده است.

سازمان جهانی بهداشت، بهداشت روانی را چنین تعریف می کند: بهداشت روانی در دوران مفهوم کلی بهداشت جای می گیرد و بهداشت یعنی توانایی کامل برای ایفای نقشهای اجتماعی، روانی و جسمی، بهداشت تنها نبود بیماری باعث عقب ماندگی نیست.

معیار اصلی قضاوت درباره بهداشت روانی شخص این است که او بتواند با محیط خود مبادلات هماهنگ داشته باشد.

انسان سالم توانایی را دارد که به طور دائم به دنبال رفع نیازهای خود برود و در محیط به جستجو بپردازد. برای نیل به این هدف او به همکاری دو عنصر حیاتی نیاز دارد: شخص و محیط.

اگر خود شخص را کنار بگذاریم هرچه در اطراف باقی می ماند محیط محسوب خواهد شد. بنابراین برای هر شخص محیط های مختلفی وجود دارد: مدرسه، محیط کار، محل سکونت و غیره.

می توان عوامل تشکیل دهنده محیط کار را به دو گروه عمده تقسیم کرد: عوامل فیزیکی و عوامل انسانی.

جای تردید نیست که هر دو عامل می توانند بر بهداشت روانی مدیران اثر مثبت یا منفی داشته باشند.

امروزه استرس به عنوان مهمترین فاکتور به وجود آورنده امراض روحی، جسمی و رفتاری انسانها توجه پزشکان روانشناسان و دانشمندان علوم رفتاری و مدیریت را به خود معطوف نموده به طوری که باید عنوان نمود که فشارهای عصبی نقش مهمی در فراهم نمودن مشکلات روحی و جسمی در انسانها ایفا می کند.

مدیران به واسطه سختی کار و مسئولیت زیاد عوامل تحت فشار می باشند، استرس بازده مدیران را کاهش می دهد و براساس یافته های مطالعات متعدد، استرس ضمن کاهش بازدهی کار مدیران لذت زندگی را از افراد سلب می کند. در نتیجه بر بازده کل نظام آموزشی اثر می گذارد.

بیان مسأله:

عدم سازش و وجود اختلالات رفتار در جوامع انسانی بسیار مشهود و فراوان است. در هر طبقه و صنفی و در هر گروه وجهی، اشخاص نامتعادلی زندگی می کنند. بنابراین در مورد همه اعم از کارگر، محصل، پزشک و مهندس، زارع استاد دانشگاه و غیره خطر ابتلا به ناراحتی های روانی وجود دارد. به عبارت دیگر هیچ فرد انسانی در برابر امراض مصونیت ندارد. البته دانستن اینکه هر شخص ممکن است گرفتار ناراحتی روانی شود خود به خود کافی نیست زیرا که بهداشت روانی فقط منحصر به تشریح علل اختلالات رفتار نبوده بلکه هدف اصلی آن پیشی گرفتن از وقوع ناراحتی ها می باشد. پیش گیری به معنای وسیع آن، عبارت می باشد از به وجود آوردن عواملی که مکمل زندگی سالم و نورمال است. به علاوه درمان اختلالات جزئی رفتار، به منظور جلوگیری از وقوع بیماری های شدید روانی است.

در سالهای اخیر در کشور ایران مانند سایر کشورهای جهان علاقه مخصوصی هم از طرف مقامات دولتی و هم از جانب مردم به امر بهداشت روانی نشان داده شده است. اگرچه هنوز مدت زمانی از این توجه و علاقه نگذشته ولی اثرات آن در بهبود اوضاع بیمارستان های روانی و به کار بردن روش های صحیح در پیشگیری مشاهده می گردد. با وجود این پیشرفت های محسوس می توان گفت که مردم ما هنوز از فهم و درک صحیح ماهیت و علل اختلالات روانی به درستی آگاهی ندارند. و متأسفانه آمارهای دقیق مربوط به این موضوع نیز در دسترس نیست. برحسب آمارهایی که کشورهای مختلف ارائه داده اند معلوم شده است که تعداد بیماران روانی به طور مداوم رو به ازدیاد می باشد. بعضی از تحقیقات ابتدائی در ایران نیز رشد روزافزون بیماری های روانی را تایید می کند.

گذشته از کسانی که در بیمارستان ها بستری شده اند ما به تعداد زیادی از بیماران روانی بر می خوریم که تحت هیچگونه درمانی قرار نگرفته و اغلب در میان خانواده ها و اجتماعات به سر می برند.»

احتیاج یعنی کششی که فرد را به عملی وادار می کند. احتیاج نه تنها جسمانی است بلکه دارای جنبه روانی نیز میباشد. در این صورت شدت احتیاج حالت روانی نیز شدید می گردد. هنگامی که احتیاج ارضاء شود، تنش کم شده حالت عاطفی آرامی، جانشین غلیان قبلی خواهد شد.

در صورت رفع نکردن احتیاج، حالت شدید هیجان روانی ادامه پیدا خواهد کرد. این هیجان تاثیرات مختلفی روی دستگاه های عضوی دارند. برای اینکه به درستی بتوانیم ماهیت احتیاجات روانی را بفهمیم باید اطلاعاتی در مورد دستگاه خود کار اعصاب داشته باشیم. زیرا این دستگاه وظیفه مهمی در ایجاد رفتار هیجانی دارد. در حالات شدید هیجانی، دستگاه مذکور به حالت آمده باش در می آید و اگر حالات هیجانی، مداوم و مزمن باشد این دستگاه فعالیت مداوم پیدا می کند و این وضع باعث خستگی می شود.

عواطف و افکار، نزدیکی زیادی با هم دارند، بدین معنی که طرز فکر افراد احساساتی و زودرنج، تحت تاثیر احساسات و عواطف آنها قرار گرفته، نحوه تفکر ادراک آنها را تغییر می دهد و اغلب آنها را از تفکر و تعقل صحیح و دقیق دور می نماید.

فهرست مطالب:

مقدمه    

بیان مسأله           

هدف تحقیق         

فرضیات تحقیق    

اهمیت و ضرورت تحقیق     

پیشینه تحقیق       

تعاریف عملیاتی    

فصل دوم

مقدمه    

تنیدگی حرفه ای    

منابع وابسته به محیط کار    

تنیدگی حرفه های کنترل و نگهبانی     

تنیدگی وابسته به افراط یا تفریط در کار

منابع وابسته به تطبیق فرد با محیط     

تنیدگی ارتباطی    

الف- مدیران        

ب- افراد تابع       

سبک مدیریت و روابط انسانی

تامین بهداشت روانی          

ویژگی های افرادی که سلامت روانی دارند       

عملیاتی که سلامتی روانی را به خطر می اندازد 

روابط میان فردی  

خستگی ناشی از شغل         

فشا رناشی از کار  

اهمیت رضایت شغلی         

نگرش کلی فرد نسبت به شغلش         

فصل سوم           

تعریف آمار         

جامعه آماری        

روش نمونه‌گیری آماری      

روش جمع آوری اطلاعات   

ابزار پژوهش       

فصل چهارم         

تفسیر نتایج و تجزیه و تحلیل نتایج کمی و کلی پژوهش      

فصل پنجم           

نتیجه گیری         

فهرست منابع       

منابع و مأخذ:

1-         دکتر شاملو، سعید، بهداشت روانی، انتشارات رشد.

2-         پاول هرسی. کنت ایچ بلانچارد. ترجمه دکتر قاسم کبیری- مدیریت رفتار سازمانی «استفاده از منابع انسانی»

3-         دکترمیرکمالی، سید محمد. روابط انسانی در آموزشگاه، (1380)

4-         فاطمی نژاد، سید محمد، مدیریت فشارهای عصبی و روانی، 1381.

5-         گنجی، حمزه، بهداشت روانی، انتشارات ارسباران، 1376.

6-         اثر استورا، تالیف دکتر پریرخ دادستان. تنیدگی یا استرس بیماری جدید تمدن، انتشارات رشد، 1377.

7-         رندال آر داس، الیزابت، ترجمه غلامرضا خواجه پور، استرس شغلی (کتابی کاربردی در سطح فرد و سازمان)، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی، 1377.

8-         دکتر فخیمی، فرزاد، فشار  عصبی، و تعارضی در سازمان و راه های مقابله با آنها- نشر هوای تازه، تهران، 1381.

9-         کوکرین کاکرن، ریموند. ترجمه دکتر نجاریان. مبانی اجتماعی بیماری های روانی، انتشارات رشد، 1376 و 1375.

دانلود مقاله رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!
ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است.

در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است :
(بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)
در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:
قیمت تعدیل شده سود = بهره وری
تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است :
- معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.
- نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .
- نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.
- تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .
از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :
◄ کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:
١- ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی
٢- کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی
٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی
٤- افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی
٥- کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت
که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمدی و اثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .
رضایت شغلی و بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.
سخن پایانی
با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.
خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.
نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:
1- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان
2- تقویت و بهبود اخلاق کار
3- تقویت پرکاری(فرهنگ کار)
4- حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان
5- تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ...
6- کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها
7- رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 11   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله سیسیتم اندازه گیری رضایت مندی جامعه از شرکت لوله سازی اهواز

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله سیسیتم اندازه گیری رضایت مندی جامعه از شرکت لوله سازی اهواز دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

سیسیتم اندازه گیری رضایت مندی جامعه از شرکت لوله سازی اهواز و اجرای یک دوره سنجش به روش نمونه گیری S.S.M

مقدمه
اندیشمندان علوم سیاسی و جامعه‌شناسی از دیر باز مباحثی را در ارتباط با دموکراسی و ایجاد شرایط و زمینه مناسب برای ظهور آن در جوامع ارائه کرده‌اند که حد ایده‌آل(مدینه فاضله) و نهائی آنها، مستلزم حضور یکایک مردم در فرآیند تصمیم‌گیری برای جامعه خویش اشاره است؛ آرمانی که شاید در جوامع نخستین به دلیل جمعیت قلیلشان، قابلیت تحقق داشت، ولی علی رغم این امکان، به دلیل خودکامگی و سبک دیکتاتوری حاکمان آن دوران، زمینه مساعدی برای مشارکت تک تک اعضای جامعه در امور مربوط به جامعه خویش فراهم نمی‌شد.
حال با گذشت سالیان متمادی و همچنین افزایش سطح دانش و آگاهی مردم و به طور اخص، افزایش بلوغ سیاسی ایشان، عرصه بر صاحبان قدرت تنگ گشته است و با نگاهی اجمالی به حکومتهای معاصر در جهان، ملاحظه می شود که تعداد معدودی از آنان مشی دیکتاتوری دارند که گاهی با عنوان دیکتاتور خیرخواه معرفی می گردند.
علیرغم افزایش سطح آگاهی عامه مردم در مقیاس با دوران قدیم به عنوان یک عامل موثر مثبت در تحقق دموکراسی مستقیم(مشارکت تک تک اعضاء جامعه در امور مملکتی)، بحران جمعیت یا به عبارت گویاتر، انفجار جمعیت، عاملی است که شرایط را برای تحقق این آرمان دیرینه(دموکراسی واقعی) دشوار می‌کند. چرا که شاید دیگر امکان تجمیع افراد در یک مکان و تصمیم گیری بر سر مسائل گوناگون غیر ممکن به نظر آید.
با توجه به پیشرفت شگرف تکنولوژی در عصر فراصنعتی، تحقق بسیاری از آرمانها امکانپذیر گشته است، می توان از تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات جهت حل معضلی که بحران جمعیت برای تحقق دموکراسی مستقیم ایجاد کرده است، بهره‌مند شد. زیرا این فن‌آوری با ایجاد فضای شبکه ای توانسته زمینه را برای مشارکت همگان در امور مختلف فراهم آورد و در نهایت منجر به ایجاد شکل جدیدی از دموکراسی تحت عنوان دموکراسی دیجیتالی (دموکراسی مجازی یا دموکراسی الکترونیکی) شده است. در این نوع جدید از مشارکت مردم، اعضاء جامعه به مدد شبکه‌های اینترنتی در امور مهم مملکتی، نظیر انتخابات الکترونیکی مشارکت می نمایند.
علاوه بر تاثیر تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات بر امکان تحقق دموکراسی مستقیم، اعتماد عامل دیگری است که در میزان تمایل مردم به مشارکت در امور جامعه نقش مهمی ایفا می‌کند. منظور از اعتماد میزان اطمینانی است که مردم نسبت به یکدیگر و نسبت به دولتمردان خویش دارند. چراکه فن‌آوری جدید ارتباطات و اطلاعات باعث شده است که تعاملات رو در رو که از غنای ارتباطی بالایی برخوردار بودند، جای خود را به تعاملات مجازی بدهند و چون در تعاملات مجازی، شما دیگر طرف مقابلتان را به صورت مستقیم ملاقات نمی‌کنید، احتمال افزایش ریسک در تعاملات و بروز بحران بی‌اعتمادی افزایش می یابد و این بحران به کاهش سطح اعتماد در بین مردم، تضعیف انسجام ملی(حس ما بودن) و متعاقب آن کمرنگ شدن مشارکت ایشان در امور جامعه خواهد انجامید(Moloney, 2005) و در نهایت به صورت مانعی برای تحقق آرمان دیرینه بشر(دموکراسی مستقیم) بروز خواهد کرد.

مسئله اصلی تحقیق
بدون شک می توان ادعا کرد که اعتماد مردم به دولت، سنگ زیربنای استحکام هر دولتی در جهان است. گرایش دولتها به سمت دولتهای دموکراتیک، آراء مردم را به مثابه نقطه ثقل سیستم تصمیم گیری در مدیریت دولتها جلوه می دهد. امروزه حتی دیکتاتورترین دولتها نمی‌توانند به اعتماد مردم و مشروعیت خود بی‌اعتنا باشند؛ یعنی دولت نیز مانند هر قدرت دیگری، خود را بی‌نیاز از توجیه و مشروعیت نمی‌بیند. بحران مشروعیت یکی از مسائل اصلی پیش‌روی دولتهای سرمایه‌داری مدرن است(Habermas,1975) که دولتها را به فکر اتخاذ راه چاره‌ای برای غلبه بر این بحران برانگیخته است تا از ابزارهای متفاوتی برای اعتماد‌سازی استفاده کنند. روند بی‌اعتماد شدن مردم به دولتهای خود در حال افزایش است و دولتها به فکر چاره‌ای برای این معضل هستند. یکی از کاراترین ابزارهایی که اکثر دولتها روی تاثیر آن بر افکار عمومی توافق نظر دارند، به کارگیری تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات است. گویا دولتها با به کارگیری این تکنولوژی، قصد دارند دولت را به دولت الکترونیکی تبدیل کنند.
با توجه به اینکه عدالت سنگ پایه توجیه مشروعیت حاکمیت و افزایش اعتماد به دولت است و اعتماد راز ماندگاری دولتهاست(پورعزت،1380)، در این تحقیق بر آن شدیم تا با در نظر گرفتن عدالت اجتماعی به عنوان متغیر تعدیل کننده، به بررسی اثرگذاری دولت الکترونیک بر اعتماد عمومی بپردازیم. در این تحقیق با تأکید بر تأثیر تعدیل کننده ابعاد گوناگون عدالت(پنجگانه) به پیمایش رابطه میان دولت الکترونیک و اعتماد عمومی پرداخته می‌شود.

تشریح و بیان موضوع
دولت الکترونیک
از دیر باز عملکرد بخش خصوصی به مثابه معیاری برای ارزیابی عملکرد بخش دولتی استفاده می‌شد؛ زیرا کارائی، اثربخشی، و صرفه‌جویی، از جمله معیارهای غالب در این بخش خصوصی بودند که به دلیل عینیت بیشتر نسبت به معیارهای متداول در بخش دولتی(که عبارت بودند از عدالت، پاسخگویی، آزادی، برابری، رفاه عامه و نظایر آن) چنین تصور می شد که گویا این معیارها در نزد عامه ارزشمندترند. جالب آنکه تمایز این معیارها خود عاملی برای افزایش فاصله سبکهای مدیریت بخش خصوصی و دولتی می شد؛ ضمن اینکه برخی از اندیشمندان مدیریت دولتی، علی رغم تمایزی که در فلسفه حاکم در این دو بخش ملاحظه می شد، سعی در آشتی دادن آندو داشتند تلاشی که نهایتاً منجر به شکل‌گیری پارادایم مدیریت دولتی نوین شد.
در اواخر دهه 1990 بخش خصوصی با هدف ارائه محصولاتی بهتر به مشتریان خود و به عبارت کلی تر، به منظور کسب مزیت رقابتی و غلبه بر رقیبان خود، درصدد بهره‌مندی از تکنولوژی اطلاعات(به ویژه اینترنت) برآمد؛ اقدامی که منجر به ظهور تجارت الکترونیک شد. قابل تامل است که در بخش دولتی رقابت معنی ندارد؛ ولی دولتمردان برای ارائه خدماتی با کیفیت بهتر، در زمان کمتر و نظایر آن، برای مشروعیت بخشی به دولت و اقدامات آن، به مثابه اساسی ترین عامل بقاء دولت و کسب اعتماد بیشتر مردم به آن ، ناگزیر بودند که در فرایندهای دولتی از تکنولوژی ارتباطات و اطلاعات استفاده نمایند. این گرایش در نهایت منجر به ظهور شکل جدیدی از دولت تحت عنوان دولت الکترونیکی شد.

عدالت اجتماعی
عدالت اجتماعی از خواسته‌های دیرپای انسان‌هاست که سابقه آن به شکل‌گیری اولین جوامع انسانی بر می‌گردد عدالت اجتماعی، از مباحث بسیار جذاب و در عین حال دشوار علوم اجتماعی است که تنوع و تعدد ابعاد مورد بحث آن، حوزه‌های گوناگونی از علوم را در می‌نوردد. نیاز به عدالت اجتماعی، فراخور سطح بلوغ و رشد جوامع در قالب نیازهایی چون دسترسی برابر به امنیت، رفاه و آگاهی تجلی می‌یابد(پورعزت،1382 : 3 و21؛1380 : 84).
اندیشمندان علوم اجتماعی و فلاسفه، در مطالعات خود اهمیت زیادی برای عدالت قائل شده‌اند. اینکه چرا این مفهوم سالیان زیادی علاقه بشر را به خود معطوف کرده است، می‌تواند بیانگر یک نیاز اساسی انسان به عدالت باشد. عدالت مبناهایی را در اختیار افراد قرار می‌دهد که به مدد آنها در این باره که آیا نیازهایشان در نهاد‌های اجتماعی پیچیده برآورده می‌شود یا خیر، قضاوت کنند(Folger and Cropanzano, 1998).
با این حال عدالت از جمله مفاهیمی است که هرگز به طور کامل عملی نشده و از جمله اصولی است که الزامات آن با گذر زمان به روز می شود. عدالت کانون ارزشهای اخلاقی و سیاسی(McLevish, 1993:403) و تجلی‌دهنده شأن والای انسانی است. راولز (1971) بر آن است که عدالت در اکثر جنبه های زندگی انسان رخنه کرده و اولین فضیلت نهادهای اجتماعی است. گرینبرگ (1990) نیز معتقد است که مفاهیم معدودی وجود دارند که با عدالت، به منزله بنیان تعاملات اجتماعی قابل مقایسه باشند.
در جهان معاصر از عدالت به مثابه حلقه مفقوده‌ای،که اغلب فعالیتهای بشر را تحت عنوان بی‌عدالتی، تحت الشعاع قرار می دهد، یاد می‌شود. شاید اگر مازلو در قید حیات بود، با توجه به اهمیت عدالت در عصر حاضر، از آن به منزله یک نیاز اساسی فراگیر در همه سطوح سلسله مراتب نیازهای انسانی یاد می‌کرد. این اندیشمند، اگرچه عدالت را به طور ویژه در سلسله مراتب نیازها نیاورده است، ولی با توجه به اهمیت این مفهوم، از آن به عنوان یک نیاز اولیه غالب یاد کرده و پیامدهای بی‌عدالتی را متذکر شده و بجای عدالت از مفاهیمی همچون انصاف ،صداقت و سامانمندی به عنوان مجموعه‌ای که پیش‌زمینه شرایط ارضاء نیازهای اولیه را ایجاد می‌کند نام می‌برد(Maslo, 1954:22).

اعتماد عمومی
اعتماد عمومی از جمله مفاهیم رهنما و مهم جامعه شناسی است که می‌توان آن را حسن ظن فرد نسبت به افراد جامعه دانست(امیرکافی، 1375).
استومپکا بر آن است که برخورداری جامعه جدید از ویژگی های منحصر به فردی همچون آینده‌گرایی، تشدید وابستگی متقابل، گستردگی و تنوع جرایم، تزاید نقشها و تمایزات اجتماعی، بسط نظامهای انتخاب، پیچیدگی نهادها و افزایش ابهام، ناشناختگی و افزایش احتمال گمنامی در جامعه و تقویت حس غریبه بودن نسبت به محیط اجتماعی، بر ضرورت توجه صاحبنظران به مقوله اعتماد عمومی و نقش آن در حیات اجتماعی، به مثابه واقعیتی جدی افزوده است(غفاری، 1380).
اعتماد را می‌توان از ابعاد فردی و جمعی تحلیل کرد. از بعد فردی، بررسی می‌شود که چه کسی و چرا اعتماد می‌کند. در این رویکرد ویژگیهای شخصیتی و فردی انسانها نظیر سن، جنسیت و تحصیلات آنها بر مراتب اعتمادشان مؤثر فرض می شود(Warren, 1999; Gambetta, 1998)؛ در حالی که از بعد جمعی، وضعیت روابط اجتماعی میان افراد، موجد یا محدود کننده اعتماد محسوب می‌شود(Coleman, 1988). در این رویکرد ویژگیهای اجتماعی افراد نظیر درآمد، شأن اجتماعی، پایگاه مردمی و مذهب در سیستم اجتماعی(اعم از سازمان، گروه، قوم یا ملت) بر مراتب اعتماد آنها موثر فرض می‌شود. بنابراین می‌توان چنین فرض کرد که اعتماد، محصول تجربه است و دائماً به روز می‌شود. ضمن اینکه می‌توان اعتماد را یک موضوع نهادی دانست که طی آن راههای فعالیت افراد، چهارچوبی برای ابراز اعتماد یا عدم اعتماد فراهم می‌کند؛ برای مثال، نیروی پلیس می‌تواند با صداقت پیشگی، اعتماد را در رفتار افراد خود نهادینه سازد(Hardin, 1998). همچنین می‌توان فرض کرد که خصایصی چون خوش‌بینی، اطمینان به همکاری، و احساس کنترل بر زندگی شخصی، از جمله متغیرهایی هستند که بر اعتماد تأثیر دارند. ضمن اینکه افراد اعتماد خود را در جنبه‌های متفاوت زندگی خویش در خانواده، جمع دوستان و همکاران، و مواضع سیاسی، بارز می‌سازند(Newton, 2004).
به هر حال اعتماد ماهیتی جمعیت شناختی داشته و می‌توان آن را در عرصه‌های اقتصادی، سیاسی و فرهنگی جامعه رصدکرد و نمی‌توان آن را از مفهوم باور سیاسی مجزا ساخت(Nye and Zelikow, 1997)؛ باور سیاسی به توانمندی اثر گذاری افراد در فراگرد توسعه سیاسی (باور درونی) و تصور آنان از مراتب پاسخگویی و حساب‌پس‌دهی (باور بیرونی) اشاره دارد(Belanger and Nadeau, 2005). علاوه بر تحلیل اعتماد براساس مضامین جمعیت شناختی، می‌توان آن را به مثابه مقوله‌ای فراگرد محور در نهادهای اجتماعی اولیه، شناسایی کرد. بر این اساس، نهادهای اجتماعی پنج گانه خانواده، مذهب، دولت، بازار و آموزش، در فراگرد انطباق خود با استانداردهای حرفه‌ای و ارزشهای اخلاقی، موجب خلق یا تخریب (توسعه یا تحدید) اعتماد عمومی می‌شوند(قلی پور و پیران نژاد، 1385).

نقش دولت الکترونیک در افزایش اعتماد عامه
فرانسیس بیکن بر آ‌ن بود که "دولتها موتورهای قدرتمندی هستند که آهسته حرکت می‌کنند"(Bacon, 1605). علی‌رغم تحولات فوق‌العاده زیاد در شیوه‌های حکمرانی و زندگی مدنی، امروزه نیز(بلکه بیشتر از دوران بیکن) می‌توان بر کندی سیر انطباق دولتها با الزامات فناوری اطلاعات و تحقق دولت الکترونیکی صحه گذاشت.
مطالعات انجام شده حاکی از آن است که دولت الکترونیک تاثیر مثبتی بر بهبود نگرش شهروندان نسبت به دولت دارد(Tolbert & Mossberger, 2003). همچنین دولت الکترونیک، اعتماد شهروندان را تحت تأثیر قرار می‌‌دهد. البته می‌توان این گونه مطالعات را به دو دسته تقسیم کرد: مطالعاتی که بر قابلیت اعتماد فناروی اطلاعات تمرکز دارند؛ و مطالعاتی که به قابلیت اعتماد استفاده کنندگان از این فناوری می‌پردازند(Egger 2001).

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 380   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله درباره رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از فی موو مقاله درباره رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:11

فهرست:

رضایت شغلی و بهره وری

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

فصل 1و2و3 پایان نامه بررسی رابطه اعمال قدرت، رضایت زناشویی و رضایت جنسی در مشاغل پر استرس و مشاغل کم استرس شهرستان.....همراه با

اختصاصی از فی موو فصل 1و2و3 پایان نامه بررسی رابطه اعمال قدرت، رضایت زناشویی و رضایت جنسی در مشاغل پر استرس و مشاغل کم استرس شهرستان.....همراه بامنابع دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فصل اول کلیات تحقیق

مقدمه

بیان مسئله

اهمیت وضرورت تحقیق

اهداف تحقیق

فرضیات تحقیق

تعاریف مفهومی وعملیاتی تحقیق

فصل دوم پیشینه تحقیق

پیشینه نظری پیشینه پژوهشی

تحقیقات داخلی

تحقیقات خارجی

فصل سوم روش تحقیق

جامعه ونمونه آماری

روش نمونه گیری

ابزارگردآوری داده ها

روش تجزیه وتحلیل داده ها

منابع