دانلود پاورپوینت طراحی و آموزش کانبان

اختصاصی از فی موو دانلود پاورپوینت طراحی و آموزش کانبان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فایل پاورپوینت

28 اسلاید

بسیار علمی و جذاب

قابل ویرایش

مناسب جهت تدریس و آموزش

مناسب جهت ارائه و تحقیقات دانشگاهی

کارورزی و پروژه- اصول مدیریت بهره وری فراگیر- در 75 صفحه-docx

اختصاصی از فی موو کارورزی و پروژه- اصول مدیریت بهره وری فراگیر- در 75 صفحه-docx دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مدیریت بهره وری:
پیتردارکرمی گوید:می‌توان ادعا کرد که انفجار بهره‌وری، مهم‌ترین پیشامد اجتماعی یکصد سال گذشته، و موضوعی است که در تاریخ همانند نداشته است

• برخی از نویسندگان تاریخ آغاز مطالعات مدیریتی را به Woodre wilson) ( نسبت می دهند. او علم اداره کردن را در سال 1887 مطرح کرد.
• از فحوای کلام اندیشمندانی ازقبیل ویلسن، گودنو، و دیگران بوضوح می توان استنباط کرد که اداره نه تنها علم است بلکه قلمرو اداره از سیاست جداست و هدف اصلی علم اداره همانا بهره وری است و از دیدگاه بسیاری اصل شماره یک علم اداره به حساب می آید.

ارائه دیدگاههای مختلف:

• تیلوریسم یا مکتب مدیریت علمی(تیلور)
• نئوکلاسیکها(التون مایو)
• اقتضایی(فرد فیدلر)
• مطالعات مکتبهای مختلف نشان می دهد که دیگر نمی توان به اصول جهانشمولی که تیلور مطرح کرده است تکیه کرد و از طرفی به مطالعات هاثورن تکیه داشت بلکه باید تابع شرایط بود اما نکته مشترک در همه این دیدگاهها که همانا هدف علم مدیریت است راههای کسب بهره وری است که با تحولات اندیشه های مدیریتی تغییری نیافته است.

تاریخچه بهره وری:

• مکتب مرکانتلیسم
• مکتب فیزیوکراتها
• مکتب کلاسیکها

از قرن بیستم اقتصاددانان به این واژه مشخص رسیدند:

      <  رابطه قابل سنجش بین تولید وعوامل آن>

بهره وری چیست:

• تعریف لغوی: واژه بهره وری ترجمه اصطلاحی کلمه لاتین (PRODUCTIVITY) به معنی باروری و سودمندی و استعداد تولیدی می باشد. اولین بار این واژه در مقاله ای از کس نی (QUESNAY) در سال 1766 در حدود 240 سال پیش بکار برده شد و 70 سال بعد از آن در سال 1833 میلادی فردی بنام لیتره (LITTRE) بهره وری را قدرت تولید تعریف کرد. بعبارتی بهره وری یعنی:قدرت تولیدی، باروری و مولد بودن.
• تعریف کاربردی:در اوائل قرن بیستم از این کلمه تعریف مناسب تری ارائه شد :

بهره وری برابر است با نسبت خروجی به یکی از عوامل تولید.

در سال 1900 فردی بنام ارلی بهره وری را ارتباط بین بازده و وسایل بکار رفته برای تولید این بازده عنوان کرد.
1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپایی یا OEEC تعریف کاملتری از بهره وری به این شرح ارایه داد:
بهره وری خارج قسمت بازده به یکی از عوامل تولید است. بدین ترتیب می توان از بهره وری سرمایه، بهره وری سرمایه گذاری، بهره وری مواد خام، بسته به این که بازده در ارتباط با سرمایه، سرمایه گذاری یا مواد خام و غیره مورد بررسی قرار گیرد نام برد.
 دیوسیس 1955 : تغییراتی که میزان محصول بر اثر منابع بکار رفته ایجاد می شود.
 فابریکنت 1962 : همیشه نسبت بین بازده و نهاده بهره وری است.
سومانت 1979 : نسبت بازده ملموس به نهاده های ملموس

آژانس بهره وری اروپا  EUROPEAN PRODUCTIVITY AGENCY  (EPA)
 بهره وری را اینگونه تعریف می کند:
1.  بهره وری درجه استفاده مؤثر از هر یک از عوامل تولید است.
2. بهره وری در درجه اول یک دیدگاه فکری است که همواره سعی دارد آنچه که در حال حاضر موجود است بهبود بخشد.
بهره وری مبتنی بر این عقیده است که انسان می تواند کارها و وظایفش را هر روز بهتر و با اخذ نتایج برتر از روز بیش به انجام رساند.

د-مرکز بهره وری ژاپن  : (JPC)
 هدف از بهبود بهره وری عبارتست از به حداکثر رسانیدن استفاده از منابع نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه علمی و با کاهش هزینه های تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزدهای واقعی و بهبود معیارهای زندگی آنگونه که به  نفع کارکنان، مدیران  و مصرف کنندگان باشد.

خلاصه ای از تاریخچه سازمانهای بهره وری در جهان و سازمان بهره وری آسیایی

استقرار سازمانهای مستقل مسئول مطالعات مرتبط با بهره وری از پایان جنگ بین المللی دوم، نخست دراروپا و سپس در آسیا، آغاز شد. در اروپا این جنبش با تأسیس آژانس بهره وری اروپایی  شروع شد و درآسیا نیز  با تأسیس «سازمان بهره وری آسیائی».ژاپن در سال 1955  مرکز بهره وری خود را به وجود آورد و در هند شورای ملی بهره وری درسال 1958 برپا شد. متعاقباً بسیاری دیگر از کشورهای آسیایی نیز به همین ترتیب مراکز بهره وری خود را طی پانزده سال گذشته برپا کردند.

• سازمان همکاری اقتصادی اروپا (OEEC) ، در دهه شصت میلادی به شدت درگیر در توسعه و ترویج اندیشه بهره وری بود. در دهه شصت نیز بسیاری از کشورهای آسیایی و اروپایی، مراکز و شوراهای بهره وری ایجاد کردند. گروههای بسیاری در این زمان از کشور آمریکا دیدن کردند تادرباره شیوه های اندازه گیری و محاسبات بهره وری آگاهیهای لازم را به دست آورند. به ویژه اداره کاردر«دفتر آمارکار» درآمریکا(BLS) به خاطر آنکه دارای تجربیات زیادی بود و آمار مربوط به بهره وری کار را نزدیک به 90 سال منتشر می کرد، بسیار مورد توجه قرار می‌گرفت. بهره وری درآمریکا عملاً از سال 1970 شکل گرفت، و اولین کمیسیون بهره‌وری در این سال در این کشور تشکیل شد.

در سال 1995” مرکز بهره وری ژاپن “(JPC) به عنوان هسته مرکزی حرکت بهره‌وری در بخش خصوصی در ژاپن با این شعار تأسیس شد: دیدگاه بنیادین بهره وری شامل احترام به مردم به منظور ترویج و پیشبرد رفاه انسانی خواهد بود.

هنگام آغاز جنبش بهره وری در سال 1955 در ژاپن به منظور تبلور اندیشه ها واهـــداف – و بـه عنوان پایه ای برای پیشبرد آن – سه اصل برای آن،به عنوان یک ضابطه و معیار رفتاری، بنیانگذاری شد. این سه اصل عبارتند  است از:

الف- بهبود بهره وری، در نهایت موجب افزایش امکان اشتغال می شود. در دوره انتقالی، برای کنترل سطح بیکاری و تقلیل آن به پائین ترین حد ممکن، کارگران مازاد به سایر بخشها انتقال  داده خواهند شد.

ب- مدیریت و کارکنان، روشهای عملی بهبود بهره وری را موردمطالعه قرار خواهند داد ودر این زمینه به بحث و مذاکره خواهند پرداخت.

ج-نتایج حاصل ازبهبود بهره وری منتشر و توزیع خواهد شد و همگان ازآن منتفع خواهند گردید.

طی حدود 40 سالی که از آغاز نهضت بهره وری در ژاپن می گذرد سه اصل مذکور همواره به عنوان یک دستورالعمل مورد استفاده قرار گرفته و تلاش ژاپن بر آن است که سه اصل مزبور را درزمان حاضر و آینده نیزسرلوحه کار خود قرار دهد.

همچنان که جنبش بهره وری ژاپن به خوبی ادامه می یافت، ایجاد و تأسیس سازمانی مشابه«آژانس بهره وری اروپا » (EPA) قویاً مورد نیاز بود تا تلاشهای مردم آسیا را در جهت ارتقاء کارایی متحد سازد.
در سالهای 1959 و 1960، مرکز بهره وری  ژاپن (JPC) ابتکار سازماندهی کنفرانسهای بین المللی را در زمینه بهره وری در توکیو و مانیل بر عهده گرفت و بدین گونه زمینه ایجاد یک سازمان جهانی فراهم شد . در آوریل 1961، نمایندگان هشت کشور آسیایی در مانیل ملاقات کردند و به منظور تأسیس« سازمان بهره وری آسیائی» (APO) جهت افزایش بهره وری در آسیا ، از طریق همکاریهای مشترک،به توافق رسیدند. هشت کشور مزبور عبارت بودند از: کره – جمهوری چین – فیلیپین – تایلند – هند – پاکستان – نپال و ژاپن . از آن زمان به بعد (APO و JPC ‌سازمان بهره وری آسیایی و مرکز بهره وری ژاپن) متفقاً و صمیمانه به منظور ارتقاء بهره وری و بهبود سطح زندگی مردم در این بخش از جهان همکاری داشته‌اند.
 امروزه تعداد کشورهای عضو APO  به 16 رسیده که عبارتند از: بنگلادش – جمهوری چین – فی جی- هنگ گنگ – هند- اندونزی- ایران- ژاپن – جمهوری کره – مالزی – نپال- پاکستان –فیلیپین – سنگاپور – سریلانکا- تایلند.
 این کشورها همه دارای سازمان ملی بهره وری می باشندو «سازمان ملی بهره وری ایران » نیز در سال 1370 تشکیل شد و فعالیتهای مفیدی را آغاز نموده است.
سازمانهای بهره وری متعددی در کشورهای صنعتی دنیا با APO همکاری دارند و نحوه همکاری آنها به صورت عضویت، اجرای طرحهای آموزشی مشترک ، تبادل اطلاعات، اعزام و تبادل کارشناس و کمکهای مالی در طرحهاست.
علاوه بر سازمان بهره وری آسیایی (APO) و مرکز بهره وری ژاپن(JPC) امروزه مؤسسات جهانی مختلفی در سطح دنیا فعالیت می کنند و جنبش بهره وری را دنبال می نمایند، نظیر:
  ESCAP–ADB-UNEP-OEEC-UNDP- UNICO-ILO-FAOوغیره.
 این سازمانها با یکدیگر نیز از طریق اجرای طرحهای مشترک یا همکاری در طرحها و تبادل اطلاعات همکاری دارند .به طوری که امروزه در کشورهای مختلف دنیا با آگاهی بر اهمیت بهره وری، جنبشهای افزایش و بهبود بهره وری و ایجاد سازمانهای ملی بهره وری نضج گرفته است و روز به روز توسعه و رونق بیشتری می یابد.

تحلیل اندیشه بهره وری:

زمان تقریبی آغاز رویکرد فراگیر در سطح بین الملل به مقوله بهره وری را می توان پس از پایان جنگ جهانی دوم دانست . روند رو به توسعه و گسترش دانش و اندیشه بهره وری را در عرصه بین الملل می توان به حداقل سه رده گوناگون تقسیم کرد.

1. شکل گیری دانش بهره وری
2. رشد و توسعه دانش بهره وری
3. مطرح شدن افقهای جدید در این حوزه

 به طور کلی در دوره اول می توان موارد و دلایل زیر را از جمله موارد موثر در زمینه توجه بیشتر به مقوله بهره وری دانست:

1. آغاز دوباره رشد اقتصاد جهانی
2. پایان جنگ جهانی دوم و شروع به حرکت اقتصاد های جنگ زده ای چون آلمان و فرانسه و ژاپن
3. نیاز روز افزون صنایع گوناگون به مواد اولیه و نهاده های تولید و از سوی دیگر محدود بودن عرضه عوامل
4. التیام زخمهای حاصل از جنگ در اکثر کشور ها و بیداری اقتصادی
5. رشد جمعیت در سراسر جهان و بالا رفتن سطح زندگی و در آمدها که بالطبع نیازهاو افزایش تقاضای بیشتری را به دنبال داشت.

  می توان اینگونه قلمداد کرد که متن و منشا شکل گیری نگرش بهره ورانه به مقوله تولید  در ایالات متحده آمریکا روی داده است

به طور کلی در دوره اول با پیاده سازی طرحهای ایالات متحده برای بازسازی آلمان و ژاپن و از سوی دیگر سفر های دانشمندانی چون دکتر دمینگ به ژاپن و شرکت در کنفرانسهایی به محوریت موضوع بهره وری و در نهایت طرح مدل مدیریت کیفیت فراگیری با نام خودش بهره وری از مدل ساده و ابتدایی ستاده ÷ نهادهکه بر اصل راهبردی تولید بیشتر با منابع فعلی تاکید داشت ، خارج شده و به حوزه های جدیدی و یا بر اساس تقسیم بندیهای ما به دوره دوم وارد گردید: بدین ترتیب می توان دلایل و ویژگی های اصلی آغاز این دوره از نگرش به بهره وری را در موارد زیر جستجو کرد:
1.       رقابتی شدن هر چه بیشتر بازارها
2.        طرح مسائل جدید در حوزه بهره وری
3.        ورود کشور های گوناگون به حوزه تولید و بدین ترتیب سوق یافتن تولید کنندگان از تولید انبوه صرف به تولید انبوه با کیفیت
 با گذشت زمان  بازار های انحصاری آمریکایی با خطوط تولید انبوه که اقدام به تولید کالاها به تعداد زیاد و قیمت پایین در یک بازار انحصاری می نمودند، از سوی شرکتهای نو پا اما هدفمند ژاپنی به چالش کشیده شدند. همایشها و سمینارهای دهه پنجاه و شصت میلادی و میل و علاقه ذاتی ژاپنی ها به پیشرفت باعث آن گردید تا سیاستهای گسترش دانش بهره وری در این کشور خیلی زود به عنوان فرهنگ و رفتار غالب در صنایع ژاپن تبدیل گردد. این در حالی بود که ژاپنی ها در فرایند صنعتی شدن هیچگاه فرهنگ بومی خود را نادیده نگرفتند و همواره به یک الگوی توسعه پایدار بر پایه و اساس فرهنگ بومی خود تاکید می کردند و بدین سان در ادامه حتی توانستند با الهام گیری از برخی از آموزه های دینی و اجتماعی خود مدلهای بهبود مستمری چون کایزن را ابداع و به جای جای جهان گسترش دهند.

بخش سوم در دگردیسی دانش بهره وری را می توان دوران حکومت مقتدرانه بهره وری و مدلهای جامع و فراگیر بهره وری بر ذهن مدیران و عملکرد شرکتها دانست. در  این دوره  از بهره وری به عنوان یکی از پایه ها و زیر بناهای توسعه در سیاستها و برنامه های کلان عنوان می شود و از حاشیه به متن می آید. طرفداران نقش اصلی ارقام بالای تولیدهای ناخالص ملی در اقتصادهای مطرح جهان عامل بهره وری را ابزاری مناسب در هم افزایی سیاستهای خود یافتند. بدین ترتیب که توانستند بدون دغدغه جهت تامین  منابع جدید که به واسطه تحولات سیاسی و اجتماعی گسترده در سطح جهان  با چالشهای جدیدی مواجهه شده بود ، با به کارگیری سیاستهای بهره ورانه و به جای افزایش لجام گسیخته عرضه منابع هدف خود یعنی افزایش تولید را جامع عمل بپوشانند.از سوی دیگر بهره وری راه خود را از نگرش صرف به تولید به دیگر بخشهای سازمان از جمله منابع اولیه ، نیروی انسانی ، تکنولوژی و بازاریابی و حتی رشته های دیگر فعالیتهای اقتصادی چون خدمات هم گشود.
 از دلایل اصلی در این تغییر نگرش را می توان در دلایل زیر جستجو کرد :
1.       توجه بیشتر به منابع بلند مدت به جای کوتاه مدت
2.       توجه بیشتر به بازار های داخلی تا خارجی
3.       تمرکز بر نگرش و اقدامات استراتژیک به جای نگرش عملیاتی و محدود 
4.       توجه بیشتر به رضایت مشتریان
5.       توجه بیشتر به مدیریت جامع بهره وری تا تاکید صرف به بهبود کیفیت
  بهره وری ابزاری است که امروزه به  آن به عنوان سلاحی قدرتمند و نه تنها به عنوان روشی برای افزایش تولید نگریسته می شود . امروزه در سراسر جهان کارشناسان اعتقاد دارند که  بهره وری بهترین وسیله است برای دستیابی به اهداف از پیش تعیین شده و این گونه است که در 15 ساله اخیر افزایش بهره وری در جهان 45 برابر شده است. باید توجه داشت که در برنامه چهارم توسعه ایران اینگونه برنامه ریزی شده است که 30درصد از رشد اقتصادی در طی سالهای اجرای برنامه به واسطه افزایش بهره وری صورت گیرد.

س

تاریخ 200 ساله صنعت و ورود به عصر جدید عصر فرا صنعتی عصر اطلاعات عصر فرا ملی و ارتباطات نتیجه رشد و ارتقا بهره وری است که نمونه های بارز آن استفاده بیشتر اتوماسیون و کاربرد رباتها در تولید در کنار سیستمهای نوین مدیریتی می باشد. تنها در طول 15 سال اخیر  افزایش بهره وری در سطح جهان 45 برابر شده است مه این افزایش معجزه آسا به طور عمده نتیجه بهبود در سیستمهای مدیریتی سازمانها و سیاستهای علمی تحقیقاتی و اقتصادی صحیح در کشور های پیشرفته صنعتی بوده است. بیگمان رشد اقتصادی جوامع در گرو نرخ رشد بهره وری آنان است. مطا لعات تجربی در کشور های پیشرفته صنعتی نشان داده  که اهمیت بهره وری در نتیجه توسع سیستمهای نرم افزار مدیریتی بیش از مشارکت و افزایش کمی عوامل کار و سرمایه در جریان تولید بوده است. پایین بودن سطح بهره وری مه از ویژیگیهای غالب کشور های کمتر توسعه یافته است ناشی از عوامل مختلف تاثیر گذار بر بهره وری است که تعدادی از این عوامل خارج از کنترل این جوامع و پاره ای قابل چاره جویی و کنترل است. دقیقا به همین دلیل امروزه تمام کشورهای جهان در پی بدست اوردن پیشرفتهایی در زمینه بهره وری هستند بدین معنی که بتوانند با مصرف منابع کمتر به مقدار تو لید ملی بیشتر دست یابند زیرا میان درآمد سرانه هر کشور و شاخص بهره وری رابطه ای مستقیم وجو دارد.

طی دو دهه اخیر ضرورت ایجاد وگسترش بخش بهره وری و مدیریت فراگیر و جامع بهره وری در سازمانها از اهمیت به سزایی برخوردار شده است. مدیریت بهره وری فراگیر بر اساس ذهنیت و برنامه ای استراتژیک، توجه صحیح به ارتقا انگیزه نیرو انسانی، بهبود مهارتهای آنان با بازآموزی و آتاهطینتبهخ آموزش و پرورش برای آنها، ایجاد زمینه مساعد برای بروز خلاقیت و استعدادها در سازمان، افزایش میزان تحقیق و توسعه، استفاده از علم و دانش در اداره امور و بهبود کیفیت محصول در جهت برقرای نضامی برای اندازه گیری، ارزیابی، برنامه ریزی و بهبود بهره وری فراگیر در سازمان است که مدیر می تواند مشکلات و مساءل را تشخیص دهد و مساءل پیچیده سازمان را بر اساس اطلاعات لازم حل کند.

فصل اول :

مفهوم بهره وری

1- شاخصهای ارزیابی عملکرد سازمانها

برای سنجش و ارزیابی عملکرد هر سازمانی (اعم از سازندگان کالاها یا ارهه دهندگان خدمات) معیار ها و شاخصهای گونانگون و متفاوتی مورد استفاده قرار میگیرند. برخی از شاخصهایی که بیش از سایر معیارهای ارزیابی عملکرد رایجتر می باشند عبارتند از :

اثر بخشی، کارایی، نواوری، انعطاف پذیری و کیفیت زندگی کاری .

اثر بخشی با پاسخ به سوالا تی از این قبیل معلوم می شود که: آیا برای رسیدن به هدفهای سازمان فعالیت های درستی را انجام میدهیم؟ آیا مشکلات سازمان را به درستی تشخیص داده ایم ، و در صدد رفع آنها بر آمده ایم؛ به طوری که به هدفهای سازمان در موعد مقرر دست یابیم؟ درجه دسترسی به هدفهای از پیش تعین شده در هر سازمان، میزان اثر بخشی را در هر سازمان نشان می دهد.

کارایی به اجرای درست کار در سازمان مربوط می شود. یعنی تصمیماتی که با هدف کاهش هزینه ها، افزایش مقدار تولید و بهبود کیفیت محصول اتخاذ می شوند. کارایی نسبت بازدهی به بازدهی استاندارد است.

نوآوری به میزان تطابق محصولات تولیدی و فرایندهای تولیدی یک سازمان در قبال تغییرات تقاضا و نیاز های جدید مشتریان، تغییرات تکنولوژی و ساخت محصوالات جدید گفته می شود. نو آوری به منظور برآورد نیازهای جدید مشتریان یا ایجاد تقاضای جدید و کسب سهم بیشتر در بازار در مقایسه با رقبا انجام می پذیرد.

قابلیت انعطاف به میزان توان سیستم تولیدی هر سازمان در عکس العمل و تطابق با تغییرات مورد لزوم در نوع، ترکیب و مقدار مخصول گفته می شود.

کیفیت زندگی کاری به این موضوع مربوط می شود که سازمان تا چه میزان به بر قراری ایمنی در محیط کار، امنیت شغلی در سازمان، پرورش استعداد کارکنان خود و بالا بردن مهارت های آنان از طرق گوناگون  وبه عبارتی دیگر ایجاد رضایت شغلی آنان از محیط کار قادر می باشد.

شاخص دیگری که برای سنجش عملکرد ساز مان های انتفاعی مورد استفاده قرار میگیرد، میزان سودآوری در قبال سرمایه و فروش می باشد در حالی عملکرد مدیران سازمانهای غیر انتفاعی بر اساس مقدار وارزش تولیداتشان در مقابل هزنیه های تولید شان سنجیده می شود.

سود آوری تابعی از درامد ها و هزینه ها می باشد. در آمدها به قیمت فروش و مقدار فروش محصئل بستگی دارد. در حالی که هزینه ها تابعی از ارزش نهاده ها ومنابع به مار رفته در تولید محصول می باشند. دو شاخص مهم و اساسی که مدیران برای اتخاذ تصمیمات درست به آنها توجه می کنند عبارتند از: بهره وری و کیفیت

بهره وری یعنی اینکه سازمان در قبال مقدار معینی از محصول به چه نسبتی از منابع تو لیدی استفاده می کند.

کیفیت به درجه تطابق محصول تولید شده با نیاز های مشتریان و طرح محصول گفته می شود. تصمیماتی که مدیران در استفاده از نهاده ها و در ارتباط با فرایند تولید میگیرند بر میزان بهره وری، درجه کیفیت و در نهایت مقدار سود سازمان تاثیر می گذارد.

2- تعریف بهره وری

بهبود بهره وری مو ضوعی بوده که از ابتدای تاریخ بشر و در کلیه نظا مهای اقتصادی و ساسی مطرح بوده است. اما تحقیق در بلره چگونگی افزایش بهر ه وری به طور سیستماتیک و در چار چوب مباحث علمی تخیلی از حدود 230 سال پیش به این طرف به طور جدی مورد توجه اندیشمندان قرار گرفته است.

واژه بهره وری برای نخستین بار به وسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصادان طرفدار مکتب فیزیوکراسی به کار برده شد. کنه با طرح جدول اقتصادی اقتدار هر دو.لتی را منوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند.

در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900 فردریک وینسو تیلور و فرانک گیلبرت به منظور افزایش کارایی کارگران در باره تقسیک کار، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد مطا لعاتی را انجام دادند. کارایی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده تعریف شد. در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا به طور رسمی بهر ه وری را چنین تعریف کرد بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.

در اطلا عیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با اهداف ناشی از بهبود بهره وری چنین بیان شده است:

حداکثر استفاده از منابع فیزیکی ، نیروی انسانی  وسایر عوامل به روشهای علمی به طوری که بهبود بهره وری به کاهش هزینه های تولید، گسترش بازار ها افزایش اشتغال و بالا  رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت، منجر شود. از دید مرکز بهره وری ژاپن بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تاسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده که عبارتند از :

افزایش اشتغال، همکاری بین نیروی کار و مدیریت و توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.

در سال های 1974 و اواخر 1984 سومانث سه تعریف اساسی را در باره بهره وری در ارتباط با سازمانها یا شرکتها به شرح زیر ارئه داد:

بهره وری جزئی : نسبت ارزش و مقدار محصول به یک طبقه از نهاده را گویند.

بهره وری کلی عوامل تولید : نسبت خالص محصول بر مجموع نهاده های نیروی کار وسرمایه. معمولا به جای خالص محصول ارزش افزوده و در مخرج کسر مجموع ارزشهای نیروی کار و سرمایه را قرار می دهند. این معیار برای برخی از کالا های مصرفی نظیر تلویزیون ویدئو و کامپیوتر که 65 هزیه تولید آنها را مواد مصرفی تشکیل می دهد معیار مناسبی نمی باشد.

بهره وری کلی: نسبت کل ارزش محصول تولید شده به مجموع ارزش کلیه نهاده های مصروفی است. این شاخص تاثیر مشترک و همزمان همه نهاده ها و منابع در ارتباط با ارزش محصول بدست آمده را اندازه گیری می کند.

بهره وری چند عامل: در این شاخص بجای همه عوامل در مخرج کسر، ارزش تنها چند عامل از کلیه عوامل تولید را قرار می دهند.

شاخص بهره وری جامع کل: عبارتست از حاصلضرب شاخص بهره وری کل در شاخض عوامل غیر قابل لمس. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.

. این شاخص پیچیده ترین معیار بهره وری است که مفهوم بهره وری را نسبت به آنچه رایج و متداول است وسعت می بخشد و عوامل کیفی متناسب با نیازهای مصرف کننده یا مرتبط با دیدگاه شرکت از کیفیت محصول ، کیفیت فرایند تا زمانبندی تولید و سهم شرکت را نیز در بر میگیرد.

تحقیقات نشان می دهد که حدود 80 درصد شاخص هایی که به عنوان شاخص بهره وری برای ارزیابی عملکرد شرکت خود به کار می برند،غیر استاندارد بوده وبه هیچیک از چهار شاخص بهره وری فوق ارتباط ندارد.

3- دیدگاههای مختلف در باره بهره وری

الف- تعریف بهره وری از دیدگاه سیستمی

بهره وری از دیدگاه سیتمی طبیعت پیچیده تری داشته و در

دانلود مقاله الزامات مدیریتی IT

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله الزامات مدیریتی IT دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله  الزامات مدیریتی IT در 30 ص با فرمت word

مقدمه

IT برای اداره کردن تبادلات،  اطلاعات و دانش مورد نیاز برای شروع و ادامه فعالیتهای اجتماعی و اقتصادی لازم و ضروری است. این فعالیتها تمامی نهادهایی که بطور یکپارچه با یکدیگر فعالیت می‌کنند را در بر می‌گیرد برای اینکه موفق باشند. در بسیاری از سازمانها، IT برای پشتیبانی، حفظ و نگهداری و رشد تجارت، اساسی است.

زمانیکه بسیاری از سازمانها تشخیص دادند و درک کردند مزایای بالقوه‌ای را که تکنولوژی می‌تواند داشته باشد، یکی از سازمانهای موفق، ریسک‌های موبوط به اجرای تکنولوژی‌های جدید را شناسایی و مدیریت کرد. در این میان چالشهای سازمان عبارتند از :

تطابق استراتژی IT با استراتژی تجارت.

تنظیم و ایجاد استراتژی و اهداف در داخل سازمان

ایجاد ساختارهای سازمانی که اجرا و پیاده سازی اهداف و استراتژی را تسهیل می‌کند.

تکیه بر یک چارچوب کنترل IT برای ارزیابی عملکرد IT تایید و بکار برده شود.

وجود معیارهای اندازه‌گیری به موقع و موثر نشان می‌دهد که بدلیل وجود نگرانیهای مدیریت ارشد، لایه‌های نظارت و مدیرت یک سازمان لازم است توسعه داده نشود. بنابراین، هیئت مدیره و مدیریت اجرایی باید مدیرت را که قبلا در سراسر سازمان برای IT از طریق یک چارچوب مدیریتی موثر IT اجرا نشده، توسعه دهند که این چارچوب، تعیین استراتژی سازمان ارزیابی عملکرد، مدیریت ریسک، انتقال ارزش
(کسب اعتبار سازمان از طریق اجرا و مدیریت IT) و مدیریت منابع را در برمی‌گیرد. مدیریت IT و بکارگیری موثر یک چارچوب مدیریت IT، مسئولیت هیئت‌مدیره و مدیران اجرایی می‌باشد. مدیریت IT یک پخش جدایی ناپذیر مدیریت سازمان است و شامل ساختارهای سازمانی و رهبری و فرایندها می‌باشد برای اینکه اطمینان حاصل نماید از اینکه IT سازمان استراتژی‌‌های و اهداف سازمان را پشتیبانی می‌کند و توسعه می‌دهد. یک چارچوب مدیریت IT مثل COBIT می‌تواند عنصر مهمی برای اطمینان یافتن از مدیریت و کنترل مناسب تمامی اطلاعات و سیستم‌هایی که اطلاعات را ایجاد، ذخیره، کنترل و بازیابی می‌کند.

اهداف مدیریت IT

اهداف کلی فعالیتهای مدیریت IT درک مباحث IT و اهمیت استراتژیک IT برای اطمینان یافتن از اینکه سازمان می‌تواند عملیاتش را حفظ کند و ادامه دهد و می‌تواند استراتژی‌های مورد نیاز برای توسعه فعالیت‌‌‌‌‌‌‌هایش درآینده را اجرا نماید. فعالیتهای مدیریت IT در جهت اطمینان یافتن از اینکه به انتظارات و پیش‌بینی های در نظر گرفته شده برای IT نائل شده است، عملکرد IT ارزیابی شده است، منابع آن مدیریت شده است و ریسک‌های آن کاهش یافته است، انجام می‌گیرد.

مدیرعامل موفق

اختصاصی از فی موو مدیرعامل موفق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود مقاله با فرمت ورد قابل ویرایش به همراه جداول

مدیرعامل موفق

چکیده
مطالعه این مقاله برای مدیران عامل جدید یا مدیران عاملی که سازمان خود را عوض می‌کنند بسیار ضروری است. مباحث مطرح شده و راهکارهای تدوین شده در این مقاله، نتیجه تجربیات و عملکرد بسیاری از مدیران عاملی است که در سازمانهای بزرگ و کوچک، دولتی و غیردولتی استخدام یا جایگزین شدند..........

 برای دریافت فایل متنی کامل به صورت ورد لطفا نسبت به پرداخت هزینه اقدام نمائید.

طرح کارآفرینی تولید لباس کار

اختصاصی از فی موو طرح کارآفرینی تولید لباس کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

دانلود طرح تولیدی لباس کار_ پروژه درس کار آفرینی رشته مدیریت صنعتی 42 صفحه با فرمت word

عناوین موضوعات

پیشگفتار

بیان موضوع پروژه

فصل اول:

مدیریت

مدیریت یا سرپرستی

مدیریت پروژه

تعیین هیأت مؤسس

رضایت هیأت مؤسس

تهیه طرح پیشنهادی

معرفی نماینده تام الاختیار

دریافت مجوز فعالیت ذکر شده در طرح

تدوین اساسنامه پیشنهادی

افتتاح حساب در صندوق تعاون

آگهی دعوت از داوطلبان عضویت

آگهی دعوت اولین مجمع عمومی عادی

ثبت نام داوطلبان عضویت در هیأت مدیره و بازرسان به دوره های آموزشی

برگزاری اولین مجمع عمومی عادی

تعریف مجمع عمومی

تصویب اساسنامه

انتخاب اعضای اصلی و علی البدل هیأت مدیره

وظایف و اختیارات هیأت مدیره

انتخاب بازرس یا بازرسان علی البدل

وظایف بازرس یا بازرسان

مدیر عامل

راهنمای علائم

فصل دوم:

برنامه ریزی

مقدمه

فصل سوم :

مدیریت اقتصادی

هزینه های سوخت مصرفی

حق بیمه و پاداش

هزینه تعمیرات و نگهداری ماشین آلات و تأسیسات

هزینه های جاری

هزینه های متفرقه و پیش بینی نشده

فصل چهارم

نتیجه گیری

نظام مدیریت مشارکتی

فهرست منابع و مأخذ

فهرست جداول:                                                                             

نمودار نحوه انتخاب و تشکیل تولیدی

مشخصات سهامداران و سرمایه آنان

نمونه برنامه ریزی برای یک سال کاری

مشخصات و ظرفیت ماشین آلات(همراه با قیمت)

تأسیسات ساختمانی

هزینه های ساختمانی

مشخصات و ظرفیت ماشین آلات

نیروی انسانی بخش های مختلف پروژه

حقوق پرسنل قبل از تولید

مواد و لوازم مورد نیاز

سرمایه گذاری ثابت طرح

برآورد هزینه های در یک سال مالی

پیشگفتار:

در جوامع بشری بیکاری بعنوان معضل مطرح می باشد که در حال حاضر کشور ما نیز به شکل چشمگیری با آن رو به رو می باشد. این مشکل در بین جوانان و فارغ التحصیلان به صورت عمده مشاهده می شود. مسئولین و برنامه ریزان کلان کشور بدنبال راه حلی مناسب،جامع و در عین حال عملی برای رهایی از این معضل می باشد.

پیشنهاد چیست؟

تمامی افراد در زندگی خود به نوعی با مشکلات و مسائل متفاوتی دست به گریبان می باشند و در این زمینه تمام انرژی و همت خود را برای غلبه بر این مشکلات و مسائل بکار می گیرند و به صورت تنها و انفرادی در این راه قدم بر می دارند.

با توجه به پیشرفتهای گسترده و ایجاد پارامترهای جدید در برهه حساس عبور از هزاره دوم میلادی موفقیت و غلبه بر مشکلات با اقدامات انفرادی،دور از دسترس و بعضاً غیرممکن به نظر می رسند.

از طرف دیگر می دانیم بطور کلی هر عدم موفقیتی ناشی از عدم انتخاب روشهای کارآمد مربوط می باشد. اولین تصمیم در تعیین یک روش انتخاب کار فردی یا گروهی برای اجرای آن روش می باشند. بیائید این انتخاب را ریشه ای بررسی کنیم،یک سؤلال پیش می آید چرا باید به تنهایی به مصاف مشکلات رفت؟ آیا علت عدم موفقیت اشخاص در این نیست که به تنهایی به جنگ مشکلات می روند؟ آیا به نظر شما در این برهه اقدام و عملکرد انفرادی محکوم به فنا نمی باشند؟

نیازها و خواستگاه مشترک افراد در جوامع توسط گروههای متشکل و نظام یافته قابل حصول می باشند. در جهت حل مشکلاتی مانند بیکاری، مسکن و ... اقدام انفرادی ثمربخش نبوده و متضمن همکاری و همیاری گروهی می باشد. در این حالت وظایف و مخاطرات کار بعده این تیم یا گروه بوده و با اطمینان بیشتری می توان به رفع نیازهای معقول امیدوار بود.

اگر تجربیات ناموفق در کار گروهی مشاهده شود بی گمان می توان  ادعا کرد که به روش صحیح تشکیل و اداره کار گروهی بهای کافی داده نشده است. متأسفانه در کشورها آموزش کافی و عملی در جهت انجام امور به صورت گروهی داده نشده است،معلمین ما این روش را به ما آموزش نداده اند. گویا فرهنگ ما با این روش بیگانه می باشد. باید این روش را بپذیریم و آن را به فرزندان خود بیاموزیم که اگر به دنبال فردای روشن و موفق می باشند باید به کار گروهی ایمان داشته باشند آنرا بیاموزند و در عمل تجربه نمایند و در پاسخ به سؤالات زیر ورزنده شوند:

• چگونه می توان یک گروه تشکیل داد؟
• ترکیب یک گروه چگونه است؟
• روش کار گروهی چگونه است؟
• سیستم تصمیم گیری و نظارت و کنترل و هدایت کار گروهی چگونه است؟

سؤالات فوق هنگام تشکیل یک گروه و نیز در اداره آن مطرح خواهد شد. آیا می توان بدون زمینه و تجربه قبلی پاسخگوی این سؤالات بود و می توان راه کارهای منطقی و عملی را ارائه دهد.

دولت جمهوری اسلامی ایران به این باور رسیده است که در این زمینه نیاز افرادی را که به کار گروهی علاقه مند هستند،جوابگو باشند.بگونه ای که ضمن سازماندهی این افراد آنها را از حمایتهای خود بهره مند سازند.