دانلود پایان نامه با عنوان بررسی راه کارهای توسعه نیروی انسانی نخبه - word

اختصاصی از فی موو دانلود پایان نامه با عنوان بررسی راه کارهای توسعه نیروی انسانی نخبه - word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بررسی راه کارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها

با فرمت قابل ویرایش word

تعداد صفحات: 94  صفحه

تکه های از متن به عنوان نمونه :

فهرست مطالب

عنوان

چکیده تحقیق

فصل اول- کلیات وروش تحقیق

فصل دوم- بررسی ادبیات تحقیق

فصل سوم- یافته‌های پژوهشی

فصل چهارم – نتیجه گیری و پیشنهادات

منابع و مآخذ

پیوست‌ها

پیوست 1- تلخیص داده‌های روش‌شناسی و محتوایی

چکیده تحقیق:

   عنوان تحقیق «راهکارهای توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» است که با روش فراتحلیل (Meta-Analysis) انجام شده است.

   هدف فراتحلیل حاضر نیل به نتایج کلی و کاربردی از طریق ترکیب منابع و مطالعاتی است که در داخل کشور در زمینة « توسعه نیروی انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزها» صورت گرفته است.

   این فراتحلیل که از طریق بررسی و ارزیابی 48 اثر علمی انجام شد دو بُعد روش شناختی و محتوایی را مد نظر قرار داد. در بُعد روش شناختی نتایج نشان داد که مطالعات مورد بررسی در عین حال که انباشت خوبی از ایده‌های نظری و راهکارهای عملی را ارائه می‌کنند دارای اشکالات و نواقص متعددی هستند از جمله: عدم سازگاری بین اهداف، چارچوب نظری، روش تحقیق، نتایج و راهکارها- بدیهی بودن بسیاری از فرضیه‌ها- عدم استفاده از تکنیک‌های پیشرفتة تجزیه و تحلیل- مناسب نبودن حجم نمونه – اتکا به روش‌های نظری و …

   از جنبة محتوایی نیز این فراتحلیل پس از آسیب شناسی مختصر مطالعات و مشخص نمودن مشکلاتی چون عدم تناسب نتایج با اهداف پژوهش، ضعف ارتباط و تناسب راهکارها با هدف تحقیق و … در جستجوی تئوری مشترک و بنیادین تحقیق برآمد. در این بررسی مشخص گردید 6/39 آثار مبتنی بر تئوری جاذبه- دافعه و 4/37 درصد مبتنی‌بر آموزه‌های نظری مشابه و مرتبط با آن بوده‌اند. در درجه سوم 6/16 درصد آثار به سایر تئوریها تکیه کرده‌اند که آنها نیز عمدتاً تعارضی با گروه اول و دوم نداشته و به دلیل وسعت و قابلیت فراگیری که تئوری جاذبه- دافعه دارد می‌توان از آموزه‌های آنها چون مبحث «چرخش مغزها» به عنوان مکمل بهره گرفت.

   در زمینة راهکارهای پیشنهادی، این تحقیق نشان داد که 72% از 255 پیشنهاد ارائه شده، غیر شفاف و کلی و تنها 28% آنها قابل اجرا و شفاف‌اند.

   سپس این راهکارها به چهار سطح بین‌المللی، ملی (کلان) میانی ( سازمانی) و خُرد (بازیگران) تقسیم گردید. در این میان تأکید اصلی محققان بر راهکارهای سطح ملی (جامعه – کشور- دولت) بوده است.

   در بخش پیشنهادات تلاش شد ضمن استفاده از پیشنهادات محققان، الزامات اجرایی تئوری محوری تحقیق را در قالب پیشنهاد هفت سیاست‌ و 9 برنامة عملی بیان کنیم.

مقدمه:

در سالهای اخیر گرایشها و اقدامات جدیدی به منظور حفظ سرمایه انسانی نخبگان در کشور ظهور یافته است. از آنجا که نگاه غالب در این موارد نگاه دستگاهی و بخشی بوده است، برنامه‎ریزی‎ها در این زمینه فاقد جامع‎نگری است. موضوع تحقیق حاضر بررسی راهکارهای توسعه منابع انسانی نخبه و پیشگیری از مهاجرت نخبگان است. در حقیقت هم وجه ایجابی (جذب و توسعه منابع انسانی نخبه) و هم وجه سلبی پدیده (مهاجرت نخبگان) مورد نظر قرار گرفته است. از ‎آنجا که این مسأله‎ دارای ابعاد فرهنگی، اجتماعی سیاسی و اقتصادی و مدیریتی و حقوقی و… است پژوهش حاضر تلاش دارد با نگاهی همه سونگر ضمن بهره‎گیری از مطالعات انجام شده در همة حوزه‎های تخصصی به مجموعه‎ای از راهکارهای معین دست پیدا کند.

هدف تحقیق:

استخراج و تدوین خطوط راهنمای عملی و روشن برای حفظ و جذب نخبگان و بهره‎گیری از سرمایه انسانی نخبگان از درون مطالعات انجام شده و فراتحلیل مطالعات موجود در کشور از جمله مطالعات مرتبط با تدوین سند فرابخشی «حفظ و استفاده بهینه از نخبگان» هدف اصلی این تحقیق است.

نوع تحقیق:

در این تحقیق از کلیة انواع تحقیقات بنیادین و کاربردی بهره‎برداری می‎شود اما با عنایت به اینکه در نظر است راهکارهای جذب منابع انسانی نخبه و پیشگیری از مهاجرت نخبگان با رویکردی کاربردی دسته‎بندی و ترکیب شوند این تحقیق از نوع «کاربردی » تلقی می‎شود و می‎تواند مبنای تصمیم‎سازی و تصمیم‎گیری قرار گیرد. از نظر سطح تحلیل نیز این تحقیق توصیفی است و به علت‎یابی نمی‎پردازد. ضمن آنکه این تحقیق بصورت مقطعی و برای یک بار انجام می‎شود.

روش تحقیق

روش تحقیق حاضر کیفی است و در آن از فراتحلیل (Meta Analysis) استفاده شده است. داده‎های کیفی به صورت توصیفی طبقه‎بندی و ارائه شده‎اند. همچنین تلاش شده است تصویر کلان فراتحلیل از طریق استخراج و تدوین برخی نکات به صورت داده‎های کمّی توصیفی بیان شوند.

فراتحلیل روشی است که به کمک آن می‎توان تفاوت‎های موجود در تحقیقات انجام شده را استنتاج کرد و در رسیدن به نتایج کلی و کاربردی از آن بهره جست… در روش فراتحلیل ابتدا از طریق شکستن اجزای کل به ماوراء و فراتر از کل اولیه می‎رسیم، سپس تحلیل اولیه را به نحوی منتقل یا تبدیل می‎کنیم که یافته‎های نامناسب در چارچوبی قابل قبول قرار گیرند و سرانجام، تحلیلهای ترکیب شده اطلاعاتی را نشان دهند که اطلاعات اولیه نشان نداده باشند. در عمل، ابتدا اطلاعات از منابع اولیه استخراج و سپس با یکدیگر ترکیب می‎شوند و سرانجام یک کل جدید را تشکیل می‎دهند. (دلاور، علی: 288)

قلمرو تحقیق:

قلمرو تحقیق حاضر کلیة یافته‎های علمی و پژوهشی داخل کشور در خصوص حفظ و جذب سرمایه انسانی نخبه و پیشگیری از فرار مغزهاست. از آنجا که این تحقیق در جستجوی راهکارهای تجویزی است لذا به مطالعات داخل کشور اتکا دارد.

نخست در بین بانکهای اطلاعاتی از قبیل بانک اطلاعاتی مرکز اسناد و مدارک علمی کشور و کتابخانه‎های دانشگاهی و برخی مؤسسات تحقیقاتی، کلید واژگانی چون: منابع انسانی نخبه – نیروی انسانی نخبه – نیروی انسانی متخصص – منابع انسانی متخصص – متخصصین – نخبه- فرار مغزها – مهاجرت مغزها – مهاجرت نخبگان و… جستجو و بازیابی شد.

پس از این مرحله متن حدود 200 مقاله، گزارش، طرح پژوهشی، پایان‎نامه در دسترس قرار گرفت.

برخی منابع یاد شده که پیرامون موضوعاتی چون نخبگان سیاسی عصر پهلوی یا نخبگان ورزشی بود از فهرست منابع حذف گردید. منابع فراوان دیگری نیز وجود داشت که پیرامون دانش‎آموزان تیزهوش و نخبه بود اعم از پیشرفت تحصیلی، ضریب هوشی و… این گروه از منابع نیز از دستورکار این طرح خارج شد.

گروه دیگری از مقالات نیز وجود داشت که فاقد چارچوب علمی بود و شکل ژورنالیستی و انشایی (عمدتاً بدون ارزش تحلیلی و ذکر منابع و مأخذ) داشت. این دسته از منابع نیز به دلیل احتمال خدشه وارد شدن به نتایج علمی طرح و تأکیدی که بر «آثار علمی» در طرح حاضر داریم حذف گردید.

در نهایت 19 طرح پژوهشی و پایان نامه، 6 عنوان کتاب فارسی منتشر شده در زمینة نخبگان و فرار مغزها و 23 مقاله انتخاب و گزینش گردیدند که جمعاً 48 اثر علمی را تشکیل می‎دهند. دسترسی به اصل برخی طرحهای پژوهشی و پایان‎نامه ها ضمن وجود موانع اداری وقت فراوانی را از محقق به خود اختصاص داد. علیرغم این خوشبختانه با مطالعه و تلخیص این آثار، انباشت زیادی از ایده‎ها و آموزه‎ها در حدی که مورد نیاز طرح بود فراهم آمد.

سئوال تحقیق:

پرسش نخست تحقیق این است که فراتحلیل آثار علمی و مطالعات داخل کشور چه ایده‎ها و نکات جدیدی را بدست می‎دهد؟ سئوال دیگر تحقیق حاضر این است که: با توجه به مطالعات انجام شده در داخل کشور، چه راهکارهایی برای حفظ و جذب سرمایه انسانی نخبة کشور و پیشگیری از مهاجرت بی‎رویة نخبگان می‎توان پیشنهاد کرد؟

 و........

کارآموزی کامپیوتر -شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان

اختصاصی از فی موو کارآموزی کامپیوتر -شرکت توزیع نیروی برق استان گلستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

فرمت فایل : word(قابل ویرایش)تعداد صفحات:72

تاریخچه صنعت برق در استان گلستان
تا قبل از سال 1307 از نیروی برق در سطح استان خبری نبود و تامین روشنایی از طریق سنتی و با استفاده از نفت و روغن صورت می‌گرفت. در آن سال توسط مرحوم فلسفی و شرکاء نخستین مولد دیزلی برق با قدرت 150 کیلو وات در شهر گرگان نصب و راه اندازی شد. سپس در سایر شهرها با بهره‌برداری از واحدهای مشابه تامین برق انجام می‌شد که تکافوی نیاز مشترکین را در همه ساعات شبانه روز نمی‌نمود و بعضاً در پاره‌ای از ساعات به تامین برق می‌پرداخت. در سال‌های دهه 20 حضور بخش خصوصی در صنعت برق استان کم رنگ شد و رفته رفته شهرداری‌ها عهده‌دار تولید و توزیع برق در نقاط زیر پوشش خود شدند. در سال‌های دهه 30 کار نوسازی شبکه‌های برق با نصب مولدهای پرقدرت‌تر صورت پذیرفت. این وضع تا تشکیل وزارت آب و برق ادامه داشت و درسال 1343 دراجرای بند (ه‍‌) و (و) ماده 1 و 3 قانون تاسیس وزارت آب و برق که بعداً به وزارت نیرو تغییر نام داد، اساسنامه شرکت‌های برق منطقه‌ای به تصویب مجلس رسیده و جهت ارائه به هیات دولت ابلاغ که شرکت برق منطقه‌ای مازندران و (گلستان) از سال 1345 آغاز به کار نمود. با شکل‌گیری این شرکت، تحویل‌گیری تدریجی برق شهرها از شهرداری‌ها و بخش خصوصی آغاز و تحولات چشمگیری در صنعت برق منطقه بوجود آمد. در سال 1346خط فشار قوی 230 کیلوولتی تهران – گرگان احداث و در سال 1347 پست 63/230 کیلوولت گرگان نصب گردید. در همین سال یک خط 63 کیلو ولت از شهر گنبد در استان گلستان تا نوشهر در غرب مازندران به طول 370 کیلومتر و در مسیرهای شهرهای بین راه ایجاد و در همه این شهرها پست های ترانسفورماتور 20/63 کیلوولتی احداث شد و برق همه آنها تامین گردید.

دانلود مقاله عوامل تهدید کننده نیروی کار در محیط کار

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله عوامل تهدید کننده نیروی کار در محیط کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

حادثه ناشی از کار:
در کتب لغت معمولا حادثه به معنای رویداد ، واقعه و یا پیش آمد نوشته شده و بیشتر منظور عمل و یا اتفاق ناخوشایند و خارج از نظم می باشد که ممکن است خسارت مالی و یا جانی در بر داشته باشد . بنا بر عقیده برخی ، حادثه اتفاقی است پیش بینی نشده و ناگهانی که بدون مداخله خود شخص ، بر اثر یک نیروی خارجی بوجود می آید و یا به عبارت دیگر آنچه انسان را ناخواسته از مسیر زندگی طبیعی منحرف سازد و برای او ایجاد ناراحتی جسمی و روانی و یا خسارت مالی نماید ، حادثه نامیده می شود .
اهمیت حوادث ناشی از کار:
همه ساله در جهان دهها میلیون کارگر ، قربانی حوادث می شوند که منجر به کشته شدن و یا از کار افتادگی تعداد کثیری از آنها می گردد . بر طبق آمار منتشر شده در کشورهای پیشرفته صنعتی ، سالانه از هر ده نفر کارگر یکی دچار سانحه می شود و در نتیجه اینگونه سوانح ، پنج در صد روزهای کار می به هدر می رود . از این رو حوادث ناشی از کار از سویی سبب ناراحتی فرد کارگر و یا افراد خانواده اش می شود و از سوی دیگر سبب از بین رفتن سرمایه و تزلزل بنیان اقتصادی جامعه می گردد . لذا اینگونه حوادث از دیدگاههای زیر دارای اهمیت شایان توجهی می باشند.
1- از نظر انسانی 2- از نظر اجتماعی 3- از نظر اقتصادی
از نظر انسانی :
هر گونه حوادث ناشی ازکار ، ( ولو جرئی) ، سبب درد و ناراحتی شخص کارگر و افراد خانواده اش می شود و در صورتی که حادثه شدید باشد و منجر به مرگ یا از کار افتادگی دائمی می شود این مساله اهمیت بیشتری پیدا می کند .
از نظر اجتماعی :
از آنجا که پیشرفت و ترقی هر اجتماعی بستگی به نیروی کار افراد جامعه دارد لذا محصول کار هر کارگر نه تنها مایه امرار معاش زندگی خود و خانواده اوست ، بلکه سرمایه و پشتوانه اقتصاد یک جامعه نیز می باشد .
از نظر اقتصادی :
حوادث به هر صورت و درجه ای که باشد ، برای کارگر ،‌کارفرما و جامعه زیانهای اقتصادی در بر دارد . این زیانها به صورت مستقیم و غیر مستقیم می باشد تخت عنوان زیانهای مستقیم می توان از خسارات ناشی از وقفه کار به عات حادثه ، هزینه های درمانی ، سر انجام خسارات پرداختی در مورد از کار افتادگی موقت ، دایم و یا فوت بحث کرد .
بطور کلی در محیط کار عوامل مختلفی وجود دارد که هر کدام به نوبه خود می تواند برای کارگران و افراد ایجاد خطرات و زیانهائی بنمائید .
الف) عوامل شیمیایی محیط کار CHEMICAL AGENTS
ب) عوامل فیزیکی محیط کار AGENTS PHYSICAL
ج) عوامل بیولوژیکی محیط کار AGENTS BIOLOGICAL
علاوه بر عوامل فوق عامل دیگری که در محیط کار وجود دارد عامل مکانیکی است . این عامل شامل انواع و اقسام ماشینهای مختلفی است که انسان با پیشرفت صنعت آنها را به کار گرفته و برای افزایش تولید از آنها استفاده می نمایند . استفاده از ماشین سالهاست که سطح تولید را بالا برده و نسبت به افزابش جمعیت و تولیدات ماشینی و صنعتی کشورها را نیز روبه توسعه گذاشته است . در حفاظت صنعتی در مورد چگونگی استفاده و کاربرد ماشین آلات صنعتی به نحوی که سلامت کارگران و افراد تامین گردد ، بحث مفصل اختصاصی داده شده است .
در علم ارگونومی یا مهندسی انسانی نیز چگونگی تطبیق کار ماشین با انسان و یا چگونگی تطبیق انسان یا ماشین مورد مطالعه قرار می گیرد . به زبان دیگر استفاده از ماشین ، راحت ، سریع و مطمئن بوده و باید از وسایل استحفاظی خاصی برخوردار باشد و در صورتیکه کارگر نداشته و یا به طور اشتباه از ماشین استفاده کند بطور خودکار از کار بازمی ایستد .
عوامل فیزیکی زیان آور محیط کار :
عوامل و شرایط فیزیکی محیط کار ، عبارت از مجموعه عوامل و شرایط قابل درک به وسیله حواس پنجگانه است که جزئی از محیط فیزیکی کار را تشکیل می دهند . علاوه برجا و مکان و وسایل و ابزار کار مورد نیاز کارکنان ،‌عوامل نظیر روشنائی ، گرما ، سرما ، رطوبت ، صدا ، ارتعاش و غیره بطور مستقیم و یا غیر مستقیم در بازدهی کار موثر می باشند .
1 – جا و مکان ، وسایل و تجهیزات :
محیط کار در مساله حفاظت ، عامل روانی مهمی است . استقرار کارکنان در مکان و فضای مناسب و دسترسی آنان به لوازم مورد نیاز یکی از ضروریات محیط کار است . تنگی و کوچکی فضای محیط کار و فشردگی افراد در یک محل کوچک ، علاوه بر آنکه شوق و علاقه و روحیه کارگران را از بین میان می برد ، آنها را معذب می کند و در بسیاری از موارد ممکن است سوانح ناگواری در محیط بوجود آورد .
2- روشنائی:
روشنائی به عنوان یک عامل حفاظتی در محیط ، دارای اهمیت بسزایی می باشد نور نه تنها برای دیدن اشیاء و استفاده از آنها و انجام کارها ضروری است بلکه عاملی مهم برای ایجاد یک محیط کار مطبوع و دلپذیر است میزان روشنائی در بازدهی کار افراد بسیار موثر است . از تحقیقات متعددی که به عمل آمده چنین نتیجه گرفته شده است ، که اگر روشنائی با نوع کاری که باید انجام گیرد ، متناسب و کافی باشد ، بر کارآیی افراد می افزاید و به ظن قوی بطور مستقیم به تقلیل حوادث مکم می کند .
در صورتی که حوادث ناشی از خستگی باشند ، روشنائی متناسب به منزله تدبیری برای پیشگیری از حوادث است . در محیط کار ، دشواریهایی که از نظر دید بروز می کند ، باید با توجه به ماهیت و نوع کار و دقت مورد نیاز میزان نور به حدی تعبیه شود که کارکنان بتوانند کارهای خود را به راحتی انجام دهند .
نورکافی و مناسب در محیط کار دارای محاسن زیر است :
1- جلوگیری از احساس خستگی کارکنان
2- کاهش اشتباهات
3- کاهش تعداد حوادث و سوانح در محیط های کارگاهی
4- بهبود روحیه کارکنان
5- بهبود کیفیت کار و افزایش بازدهی
3- آثار تهویه در محیط کار :
منظور از تهویه در ادارات و محیط های کار ، عبارت است از کنترل کیفی هوای داخل اینگونه محلها ، از نظر درجه حرارت ، میزان رطوبت ، جریان هوا و احیاناً تصفیه مواد مضده موجود در هوا : هدف از تهویه در محیط کار آن است که افراد از تغییرات درجه حرارت هوا دچار ناراحتی نشوند و درجه حرارت و رطوبت هوا همواره متناسب با نیازهای فصل بوده ، جریان هوا سالم در محیط کار تضمین شود . درجه حرارت مناسب بستگی به نوع کار در محیط مورد نظر دارد . وقتی که گرمای اتاقی بیش از حد طبیعی باشد ، برای حفظ سلامت مناسب نیست و اصولا درجه حرارت بیش از 21 درجه سانتی گراد برای ادارات اضافی است.
به غیر از حرارت ، میزان رطوبت هوا نیز موثر است . هرچه رطوبت هوا زیادتر باشد ، درجه حرارت کمتری قابل تحمل خواهد بود .
مثلا ممکن است انسان در 30 درجه سانتی گراد و حرارت ،‌20 ٪ رطوبت احساس راحت و آرامش کند ، ولی در همین میزان حرارت با 50٪ رطوبت احساس ناراحتی می کند و هرچه میزان رطوبت هوا بیشتر شود ، احساس ناراحتی نیز بیشتر خواهد شد . حداکثر میزان رطوبت قابل تحمل در هوا 70 ٪ می باشد به طور کلی رطوبت زیاد مقدمه بعضی بیماریها و گاهی نیز باعث تشدید آنها می گردد .
سرما نیز به همان اندازه گرما در افراد و میزان بازدهی کار آنان اثر نامساعد دارد . در مناطقی که دارای زمستانهایی سرد است ، تا حین وسایل حرارتی ، از قبیل بخاری و سیستم حرارت مرکزی و غیره در محیط کار کاملا ضروری است .
وقتی که درجه حرارت از 5/15 سانتی گراد پایین تر باشد در نحوه انجام دادن کار بطور محسوسی تاثیر می گذارد و باعث کاهش بازدهی می شود . خشکی هوا نیز نه تنها باعث ناراحتی ، بلکه سبب کم شدن مقاومت بدن در برابر بیماریهای ریوی و تنفسی می شود . برای جلوگیری از آلودگی هوا باید در محیط کار جریان هوا وجود داشته باشد .
بدون تصفیه و تعویض هوا در فواصل زمانی لازم ، بوهای نامطبوع ، بویژه بوی ناخوشایند دود سیگار ، تراکم گاز کربنیک ناشی از تنفس افراد و تغییر درجه رطوبت و حرارت هوا در جهت نامساعد ، باعث ناراحتی افراد می شود . در برخی از محیط های کار با تعبیه یک هوا کش ساده می توان جریان هوا را بر قرار کرد . بدیهی است که اندازه و قدرت هواکشها با توجه به فضای محیط کار انتخاب می شود . این کار یک روش علمی و صحیح برای تصفیه هوا بشمار می رود .
4- صدا :
اشخاصی که در کارگاههای مختلف صنعتی ، مانند کارخانه صنایع سنگین ، کارگاههای موتور جت و غیره کار می کنند ، کارگرانی که با چکشهای نپوماتیک ، مته های برقی پر سر و صدا و ماشین های برش سرکار دارند و سرانجام کارگران صاف کار ، آهن گر ، فلزکار ، نجار و غیره بیش از همه در معرض خطر ضایعات جبران ناپذیر گوش قرار دارند . شدت صدا بر حسب مربع فشار صدا نشان داده می شود .

بطور کلی صدا در محیط کار از دو عامل نشأت می گیرد :
1. صداهایی که در داخل ساختمان ایجاد می شود ، مثل سروصدای ناشی از کار ، دستگاه ها ، ماشین ها ، زنگ تلفن ، غیره
2. صداهایی که منشأ آن خارج از محیط کار است . مانند صدا و بوق اتومبیلها ، همهمة عابران که به دلیل مجاورت محیط کار با خیابان یابا محیط های شلوغ ایجاد می شود .
اثرات سروصدا :
1- ایجاد ناراحتیهای روانی در شکلهای مختلف
2- تغییرات فیزیولوژیکی
3- دستگاه شنوائی
4- اثر بر راندمان کار
5- عدم ارتباط پرسنل در محیط کار
5- ارتعاشات :
وسایل و ابزارهای دارای ارتعاش می توانند به بافت نرم دستها صدمه زده در فواصل دستها و بخصوص مچ و آرنج درد تولید نمایند . در اندامهای کارکنانی که با لوازم بادی و اره های زنجیری کار می کنند ، معمولاً کیستها ، حفره ها پدید می آید که در پرتونگاری از استخوانهای مچ قابل استفاده است . ضایعه شایع دیگر رنگ پریدگی انگشت بر اثر ارتعاش است . این حالت در مشاغل گوناگونی پدید می آید و تمام کسانی که از ابزارهای بادی یا چرخنده برای سائیدن یا منظورهای مشابه استفاده می کنند ، در معرض خطر هستند .
ارتعاشات موثر بر انسان به دونوع است :
1- ارتعاشات حاصل از لرزش امواج صوتی
2- ارتعاشات حاصل از لرزش امواج فوق صوت
6 – فشار :
فشار هوا در مجاورت دریا 760 میلی متر جیوه است و مقداری فشاری که بر هر سانتی متر مربع از سطح بدن وارد می شود 1033 گرم و بر تمام سطح بدن در حدود 17 الی 20 هزار کیلوگرم است و چون بین فشار هوا و فشار مایعات و گازهای داخل بدن تعادلی وجود دارد ، به راحتی این فشار را تحمل می نمائیم . با توجه به اینکه کار و فعالیت همیشه در شرایط مطلوب نیست و گاهی انسان مجبور می شود در محیط هایی با فشار هوای غیر از فشار طبیعی به فعالیت بپردازد ، لذا در معرض یک سری عوارض و بیماریهائی قرار دارد :
الف ) بیماریها و عوارض ناشی از کاهش فشار هوا
ب ) بیماریها و عوارض ناشی از ازدیاد فشار هوا

عوامل شیمیائی زیان آور در محیط کار :
عوامل شیمیائی مورد مصرف در صنعت سبب بوجود آمدن اکثر بیماریها و مسمومیت های ناشی از کار می باشند . برای طبقه بندی بیماریهای ناشی از عوامل شیمیائی روشهای مختلف به بکار برده شده ، ولی ظاهراً بهترین روش طبقه بندی با توجه به راه دخول عوامل شیمیائی به بدن می باشد .
الف ) بیماری ها و مسمومیت هائی که ناشی از جذب مواد از طریق دستگاه تنفسی می باشند. ذرات گرد و غبار ، گازها و دود از این طریق جذب می شوند .
ب ) بیماری ها و مسمومیت هائی که ناشی از جذب مواد از طریق دستگاه گوارشی می باشند . از موادی که از این طریق ممکن است وارد بدن شوند و ایجاد ناراحتی نمایند . فسفر و سیانور قابل ذکرند .
ج ) بیماری ها و مسمومیت هایی که ناشی از جذب مواد از طریق پوست می باشند
1- گرد و غبار 2- گازها 3- اسموگ 4- دمه 5- هیدروکربونها

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله  19  صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله هزینه نیروی کار

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله هزینه نیروی کار دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه
معمولاً هزینه نیروی کار تأثیر قابل ملاحظه ای بر سود ویژه ی اکثر واحدهای تجاری دارد اگر چه اهمیت این هزینه ها در واحدهای مختلف متفاوت است اما معمولاً هزینه های حقوق و دستمزد و سایر مخارج آن حدود یک سوم از درآمد واحد تجاری را به خود اختصاص می دهد در ضمن ضروری است در سیستم حسابداری پیش بینی های لازم برای حصول اطمینان از پرداخت حقوق و دستمزد بر اساس برنامه های کلی واحد و با تأئید مدیریت به عمل آمده باشد.
کارکنان واحد تجاری حق دارند انتظار داشته باشند که حقوق و مزایای خود را در فواصل منظمی دریافت دارند بدون توجه به تعداد کارکنان و اشکالات موجود در محاسبات مبلغ پرداختی سیستم مزد و حقوق باید به گونه ای طراحی شود که اطلاعات لازم را به سرعت گردآوری و رقم صحیح قابل پرداخت به هر یک از کارکنان را محاسبه کنند. و ضمناً تدابیر مناسبی برای جلوگیری از پرداخت به افراد واحی و سایر انواع سوء استفاده را بوجود آورد.
قوانین بسیاری از کشورها کارفرما را موظف به تسلیم اطلاعات لازم در مورد کارکنان و میزان حقوق و دستمزد آنها می سازد در کشور ما طبق قانون مالیات بر درآمد کارفرما موظف است همه ماهه فهرستی شامل مشخصات کارکنان و میزان حقوق دستمزد و مزایای آنها به حوزه های مالیاتی محل ارسال و مالیات کسر شده از کارکنان را به حسابهای مخصوص واریز نماید به اضافه طبق قوانین تأمین اجتماعی لازم است هر ماهه فهرستی شامل مشخصات و میزان حقوق و دستمزد کارکنان به ادارات تأمین اجتماعی تسلیم و حق بیمه سهم کارگر و کارفرما به حسابهای مخصوص واریز گردد.
حقوق و دستمزد

تعریف مسئول حقوق و دستمزد:
کسی است که از عهده انجام تنظیم لیست حقوق و دستمزد و تکمیل فایلهای اطلاعاتی و آماری تهیه لیست بیمه، صدور اسناد مربوط به حقوق و دستمزد و انجام کارهای مربوط به دستمزد توسط کامپیوتر برآید.
• تعریف دستمزد تولیدی:
دستمزد تولیدی عبارت است وجوهی که برای کار انجام شده تولید در یک مدت معین پرداخت و یا تعهد می گردد.
• دستمزد مستقیم:
عبارت است از هزینه کار انجام شده ای که مستقیماً به جهت ساخت محصول پرداخت یا تعهد شود به عبارت دیگر دستمزد کارگرانی که مستقیماً به ساخت محصول اشتغال دارند دستمزد مستقیم گویند. مانند: دستمزد کارگران چوب بر و خراط در یک کارگاه تولید مبل و صندلی.
• دستمزد غیرمستقیم
عبارت است از هزینه نیروی کار انجام شده ای که مستقیماً در ساخت محصول مصرف نشده باشد به عبارت دیگر دستمزد سر کارگران، سرپرستان و کسانی که به تعمیر و نگهداری ماشین آلات اشتغال دارند و مستقیماً تأثیر در تولید ندارند دستمزد غیر مستقیم گویند.
• زمان عادی انجام کار:
عبارت است از مدت زمانی که طبق روال عادی برای انجام کار لازم است.

• زمان استاندارد انجام کار:
عبارتند از میزان کار مورد نظر از هر کارگر در زمان معین، زمان استاندارد از طریق زمان سنجی حرکات لازم برای تولید و با در نظر گرفتن اوقات استراحت، توقف و تأخیرات احتمالی بدست می آید.
(زمان سنجی، عبارتست از بررسی حرکات لازم و تعیین زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول)
• دوایر کنترل کننده حقوق و دستمزد
واحدهای تولیدی به منظور کنترل حقوق و دستمزد از دوایری نظیر کارگزینی، برنامه ریزی تولیدی، زمان سنجی، ثبت اوقات کار، دایره حقوق و دستمزد، دایره حسابداری بهای تمام شده استفاده می کنند این دوایر اطلاعات لازم را جمع آوری، ثبت، نگهداری و به مدیریت واحدهای دیگر گزارش می نمایند.
وجود تمام یا بعضی از دوایر کنترل کننده فوق به وسعت عملیات تولید و تعداد کارکنان بستگی دارد.
1- دایره کارگزینی:
وظیفه عمده این دایره تهیه و تدوین، یا اصلاح دستورالعملها، آیین نامه های استخدامی و فرمهای پرسنلی میباشد به گونه ای که با قانون کار و مقررات بیمه و تأمین اجتماعی منطبق باشد.
از وظایف دیگر این اداره امور مربوط به استخدام، آموزش، ترفیعات، مرخصی ها، نقل و انتقالات، اجرای طرح طبقه بندی مشاغل و تعیین شرح وظایف و برقراری ارتباط با سازمانها و اتحادیه های کارگری می باشد.
2- دایره زمان سنجی:
وظیفه این دایره بررسی و محاسبه زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول است زمان استاندارد انجام کار را با توجه به امکانات و شرایط فیزیکی تعیین می کنند به این ترتیب که ابتدا زمان هر حرکت را با بررسی حرکات لازم برای تولید اندازه می گیرند سپس با جمع مدت حرکات، زمان استاندارد را برای ساخت یک واحد محصول بدست می آورند.
اطلاعات مربوط به زمان استاندارد برای ساخت یک واحد محصول در دوایری نظیر:
دایره برنامه ریزی تولید، دایره حسابداری حقوق و دستمزد، دایره حسابداری بهای تمام شده به دلایل مختلف کاربرد دارد.
3- دایره برنامه ریزی تولیدی:
این دایره قبل از شروع به عملیات با استفاده از زمان استاندارد محصول برنامه تولید را برای هر سفارش تهیه می کنند تا از این طریق امکان مقایسه:
کنترل هزینه واقعی دستمزد با بودجه دستمزد
مقایسه ساعات کار واقعی با ساعات استاندارد
تولید واقعی با تولید پیش بینی شده فراهم گردد.
ضمناً با بررسی برنامه ریزی تولید انحراف کارایی کارگران که ممکن است به دلایل مختلف از جمله: تأخیری ناشی از کمبود مواد اولیه، خرابی ماشین آلات یا تجدیدنظر در دستورالعمل های اجرائی باشد بررسی می گردد.
4- دایره ثبت اوقات کار:
وظیفه ی این دایره گردآوری اطلاعات مربوط به اوقات کار انجام شده در مورد هر یک از سفارشات، مراحل تولید و یا محصولات می باشد. اطلاعات مربوط به اوقات کار صرف شده، با استفاده از دو کارت (کارت ساعت و کارت اوقات کار) مشخص، ثبت و نگهداری می شود.
الف- کارت ساعت (کارت حضور و غیاب):
این کارت حضور هر یک از کارکنان در کارخانه و ساعات شروع و خاتمه کار کارکنان در هر روز و یا نوبت کار، همچنین ساعات اضافی کار را نشان می دهد.
فرم شماره 1
شماره کارت: ...................................
نام و نام خانوادگی: ...................................
قسمت: ...................................
ماه: ................................... سال: ...................................
روزهای ماه قبل از ظهر بعد از ظهر اضافه کاری جمع کار روز
ورود خروج ورود خروج ورود خروج
1
2
3
4
5
6
امضاء: ........................

ب- کارت اوقات کار:
این کار نشان دهنده ی اوقاتی است که کارگر برای ساخت و تکمیل هر سفارش صرف کرده است به عبارت دیگر این کارت حاوی اطلاعاتی در مورد نوع کار انجام شده می باشد.
تکمیل این کارت های ثبت اوقات کار به عوامل متعدد و نوع عملیات بستگی دارد در مؤسساتی که تولید به صورت سفارش انجام می شود کارت اوقات کار در محاسبه و پرداخت نهائی دستمزد کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است ولی در مؤسساتی که تولید به صورت سفارشی انجام نمی شود معمولاً به کارت اوقات کار نیازی نیست اگر هر کارگر روی سفارشات متعدد کار کند باید زمان شروع و پایان کار روی کارتها به وسیله سرپرست تکمیل گردد.
(کارتهای ثبت اوقات کار ابزار مناسبی برای محاسبه و پرداخت پاداش کارگران بر اساس طرحهای تشویقی است)
کارت اوقات کار فرم شماره 2
نام و نام خانوادگی: ............................. شماره کارگر: ............................ دایره : ..................
تاریخ
سفارش جمع

سرپرست قسمت: ...............................................
5- دایره حسابداری حقوق و دستمزد:
وظیفه این دایره تهیه و تنظیم لیست حقوق و دستمزد تعیین مبلغ ناخالص و خالص و دستمزد است همچنین این دایره بر مبنای اطلاعاتی که از دوایر دیگر دریافت داشته است وظیفه طبقه بندی لیست حقوق و دستمزد را بر حسب نوع کار، دوایر و مراحل تولید بر عهده دارد. مدارک حقوق و دستمزد هر یک از کارکنان در این دایره نگهداری می شود.
طبقه بندی هزینه حقوق و دستمزد با استفاده از کارتهای اوقات کار به منظور تفکیک و تخصیص هزینه حقوق و دستمزد مستقیم به هر یک از سفارشات دوایر و مراحل مختلف تولید و دستمزد غیر مستقیم در گروه هزینه های سربار انجام می شود.
6- دایره بهای تمام شده:
حسابداری بهای تمام شده اطلاعات و مدارک را از دوایر مربوط دریافت نموده ساعت کار کارگران و هزینه مربوط به آن را برای هر نوع سفارش و مرحله تولید ثبت و در گزارشات منعکس و تحویل می نمایند.
• تعاریف و اصطلاحات مربوط به کارگر و کارفرما
تعریف کارگر:
کسی است که به هر عنوان در مقابل دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود سالانه و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کنند.
تعریف کار تابع و خویش فرما:
افراد یک جامعه یا برای خود کار می کنند و از ثمره دست رنج و فعالیت خود بهره مند می گردند که در اصطلاح به این دسته خویش فرما گویند و یا به درخواست شخص دیگری کار انجام میدهند و در مقابل آن مزد و حقوق دریافت می کنند که به این نوع کار کار تابع گویند.
تعریف کارفرما:
شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند.

تعریف کارگاه:
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند از قبیل مؤسسات کشاورزی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، تجاری و تولیدی.
تعریف قرارداد کار:
عبارتند از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در مقابل دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
(کارگر تابع چه قانونی است: تابع قانون تأمین اجتماعی)
قرارداد کار به یکی از راههای زیر خاتمه می یابد:
الف- فوت کارگر
ب- بازنشستگی کارگر
پ- از کارافتادگی کارگر
ت- انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت. مثل کارهای کشاورزی و ساختمانی
ث- پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است
ج- استعفای کارگر
چ- ترک کار توسط کارگر
تعریف حق السنوات:
حق السنوات یعنی علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه (عقب مانده) به نسبت هر سال سابقه کار معادل یک ماه آخرین حقوق به کارگر اخراجی پرداخت می گردد.
حق السعی:
کلیه دریافتی های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله (حق اولاد)، خواروبار، ایاب و ذهاب (رفت و برگشت) مزایای غیرنقدی، پاداش، افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می نمایند حق السعی می نامند.
مزد:
عبارتند از وجه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود چنانچه مزد با ساعات کار انجام شده مرتبط باشد مزد ساعتی و در صورتیکه بر اساس میزان انجام کار یا محصول تولید شده باشد کارمزد و چنانچه بر اساس محصول تولید شده و یا میزان انجام کار در زمان معین باشد کارمزد ساعتی نامیده می شود.
- مزد ثابت:
عبارت است از مجموع مزد شغل و مزایای ثابت پرداختی به تبع شغل.
- پاداش:
مبلغی است که در برابر حسن انجام کار به کارگر پرداخت می شود.
- انعام:
وجهی است که مراجعین به کارگر پرداخت می کنند مانند: انعامی که در هتلها و رستورانها و آرایشگاهها داده می شود.
- حقوق:
در صورتی که بر اساس قرارداد یا عرف کارگاه پرداخت مزد به صورت ماهانه باشد آنرا حقوق گویند:
پرداخت باید در آخر هر ماه صورت گیرد در اینصورت مزد را حقوق گویند.
در ماههای 31 روز حقوق و مزایا باید بر اساس 31 روز محاسبه و به کارگر پرداخت شود.
مزد باید در روز غیر تعطیل و ضمن ساعات کار به وجه نقد رایج کشور با چک پرداخت شود.
کارفرما فقط در موارد زیر می تواند از مزد کارگر برداشت نماید:
الف- موردی که قانون صراحتاً اجازه داده باشد.
ب- هنگامیکه کارفرما به عنوان مساعده وجهی به کارگر داده باشد.
ج- اقساط وامهایی که کارفرما به کارگر داده است، طبق ضوابط مربوطه.
د- چنانچه در اثر اشتباه محاسبه مبلغی اضافه پرداخت شده باشد.
هـ- مال الاجاره خانه سازمانی (که میزان آن با توافق طرفین تعیین گردیده است) در صورتیکه اجاره ای باشد با توافق طرفین تعیین می گردد.
و- وجوهی که پرداخت آن از طرف کارگر برای خرید اجناس ضروری از شرکت تعاونی مصرف همان کارگاه تعهد شده باشد.
• اطلاعات لازم برای محاسبه حقوق و دستمزد:
برای محاسبه حقوق و دستمزد باید از اطلاعات و علاوه بر آن از قوانین و مقررات مربوط به (کار و بیمه های اجتماعی، مالیات...) اطلاع کافی داشت. برخی اطلاعات مربوط به دستمزد شامل مدت کارکرد، حقوق پایه، اضافه کاری، حق نوبت کاری، مرخصی استحقاقی، پاداش، کارآموزی، اوقات تلف شده، طرحهای تشویقی، حق بیمه های اجتماعی، سهم کارفرما، بیمه عمر، بیمه حوادث ناشی از کار، بیمه های هزینه های رفاهی کارگران می باشد که شرح مختصری در مورد هر یک از آنان داده می شود.
1- حقوق پایه:
حقوق است با رعایت قانون کار (برای کارگران رسمی) و یا به وسیله عقد قراردادی که مغایر قانون کار نباشد (برای کارگران قراردادی) برای انجام یک ساعت کار و یا تولید یک واحد محصول تعیین و بصورت ساعتی، روزانه، هفتگی و معمولاً ماهانه پرداخت می شود. در صورتی که مزد کارگر بر اساس تعداد تولید و بدون توجه به ساعت کارکرد (پارچه کاری) محاسبه و پرداخت شود اصطلاحاً آنرا کارمزد می گویند.
(حداقل مزد باید به اندازه ای باشد تا زندگی یک خانواده با تعداد متوسط را تأمین می نماید.)
توجه:
دستمزد روزانه کارگر نباید از حداقل دستمزد تعیین شده در قانون کار کمتر باشد حداقل مزد کارگران با توجه به درصد تورم از طرف بانک مرکزی اعلام می شود تعیین می گردد.
2- ساعات کار عادی:
ساعت کار عادی زمانی است که کارگر نیرو و یا وقت خود را بمنظور انجام کار در اختیار کارفرما قرار می دهد. ساعات عادی کار کارگران در شبانه روز نباید از 8 ساعت تجاوز نماید به موجب تبصره یک ماده 51 قانون کار، کارفرما با توافق کارگران، نماینده یا نمایندگان قانونی آنان می تواند ساعت کار را در بعضی از روزهای هفته کمتر از میزان مقرر و در دیگر روزها اضافه بر این میزان تعیین کند به شرط آنکه مجموع ساعت کار هر هفته از 44 ساعت تجاوز نکنند.

3- فوق العاده اضافه کاری:
مطابق قانون کار اضافه کاری باید تابع شرایط زیر باشد:
الف- موافقت کارگر
ب- پرداخت 40% اضافه بر مزد هر ساعت کار عادی
پ- ساعت کار اضافی نباید از 4 ساعت در روز تجاوز نماید مگر در موارد خاص و با توافق طرفین
مطابق قانون کار از ساعت 6 بامداد تا ساعت 22 کار روز
و از ساعت 22 تا 6 بامدداد روز بعد کار شب محسوب می شود.
اگر قسمتی از کار در روز و قسمتی در شب انجام شود کار مختلط محسوب می شود که مطابق قانون کار به آن قسمت از کار که در شب انجام می شود 35% اضافه بر مزد ساعت کار عادی تعلق می گیرد مشروط بر اینکه کارگر نوبت کار نباشد.
به موجب ماده 61 قانون کار ارجاع کار اضافی به کارگرانی که کار شبانه یا کارهای خطرناک و سخت و زیان آور انجام می دهند ممنوع است. به قسمتی از دستمزد ساعات اضافه کاری که علاوه بر نرخ ساعات عادی به کارگران پرداخت می شود، فوق العاده کاری می گویند.

مثال:
در صورتیکه نرخ دستمزد عادی یک کارگر 700 ریال در ساعت باشد اضافه کاری به او مبلغ 280 ریال علاوه بر دستمزد عادی پرداخت می شود.
فوق العاده اضافه کاری 280= 40% × 700
دستمزد استحقاقی یک ساعت کار 980=700+ 280
استثناء:
در کارهای سخت و زیان آور و زیرزمینی ساعت کار نباید از 6 ساعت در روز و 36 ساعت در هفته تجاوز کند.
حمایت از مزد کارگر:
کارگران کارمزدی برای روزهای جمعه و تعطیل رسمی و مرخصی، استحقاق دریافت مزد را دارند در قوانین و مقررات کار کشورهای مختلف طلب کارگران از کارفرما از بابت مزد و حق السعی از دیون ممتاز تلقی می گردد.

نمونه سؤالات مربوط به محاسبه ی فوق العاده اضافه کاری، شب کاری و ثبتهای مربوط به آن:
تمرین 1
دستمزد کارگری در یک ساعت 600 ریال می باشد این کارگر در یک هفته 54 ساعت کار کرده است در طول 54 ساعت 6 ساعت کار او در شب بوده است اگر کارگر نوبت کار نباشد.
مطلوب است: دستمزد استحقاقی، و ثبت مربوط به آن؟
حل مسئله اطلاعات مسئله
دستمزد عادی 6000=600×10

فوق العاده اضافه کاری 2400= 40% × 6000

فوق العاده شب کاری 1260=35% × 600×6

دستمزد عادی 26400=600×44
ریال 600= دستمزد عادی
ساعت 54 = کار در دو هفته
ساعت 6= کار در شب
س کار عادی در یک هفته 44=44×1
ساعت اضافه کاری 10=44-54
س عادی 44
س اضافه کاری 10
س شب کاری جزء ساعات عادی 6

1- 32400 =26400+ 6000 = کل دستمزد عادی
2- 3660= 1260 + 2400= کل فوق العاده ها
3- 36060 = 3660+ 32400 = مجموع دستمزد استحقاقی

ح کالای در جریان ساخت 32400 بند 1
ح سربار ساخت 3660 بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد 36060 بند 3

تمرین 2
کارگری با نرخ 700 ریال در مدت دو هفته 110 ساعت کار انجام داده است چنانچه 9 ساعت از کار عادی وی شب کاری و کارگر غیر نوبت کار باشد مطلوبست محاسبه ی دستمزد استحقاقی وی و ثبت مربوط به آن؟
حل مسئله اطلاعات مسئله
دستمزد عادی 15400=700×22

فوق العاده اضافه کاری 6160= 40% × 15400

فوق العاده شب کاری 2205=35% × 700×9

دستمزد عادی 61600=700×88
ریال 700= دستمزد عادی
ساعت 110 = کار در دو هفته
ساعت 9= کار در شب
ساعت اضافه کاری 22=88-110
س کار عادی در دو هفته 88= 44× 2
س عادی 88
س اضافه کاری 22
س شب کاری جزء ساعات عادی 9

1- 77000 =61600+ 15400 = کل دستمزد عادی
2- 8365= 2205 + 6160= کل فوق العاده ها
3- 85365 = 8365 + 77000 = مجموع دستمزد استحقاقی

ح کالای در جریان ساخت 77000 بند 1
ح سربار ساخت 8365 بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد 85365 بند 3

تمرین 3
کارگری در مدت 15 روز 128 ساعت کار انجام داده است 16 ساعت از کار عادی این کارگر بین 22 تا 6 صبح روز بعد انجام گرفته است نرخ ساعتی یا همان دستمزد ساعتی 810 ریال می باشد در صورتیکه کارگر مورد بحث غیر نوبت کار باشد. مطلوب است: دستمزد استحقاقی، همراه با ثبت مربوطه؟
حل مسئله اطلاعات مسئله
دستمزد عادی 6480=810×8

فوق العاده اضافه کاری 2592= 40% × 6480

فوق العاده شب کاری 4536=35% × 810×16

دستمزد عادی 97200=810×120
ریال 810= دستمزد عادی
ساعت 128 = کار در دو هفته
ساعت 16= کار در شب
س کار عادی در 15 روز 120=8×15
ساعت اضافه کاری 8=120-128
س عادی 120
س اضافه کاری 8
س شب کاری جزء ساعات عادی 16

1- 103680 =97200+ 6480 = کل دستمزد عادی
2- 7128= 4536 + 2592= کل فوق العاده ها
3- 110808 =7128 + 103680 = مجموع دستمزد استحقاقی

ح کالای در جریان ساخت 103680 بند 1
ح سربار ساخت 7128 بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد 110808 بند 3

تمرین 4
دستمزد کارگری در یک ساعت 500 ریال می باشد این کارگر در 2 هفته 92 ساعت کار کرده است.
مطلوب است: دستمزد استحقاقی کارگر، همراه با ثبت مربوطه؟
حل مسئله اطلاعات مسئله
دستمزد عادی 2000=500×4

فوق العاده اضافه کاری 800= 40% × 2000

دستمزد عادی 44000= 500×88

ریال 500= دستمزد عادی
ساعت 92 = کار در دو هفته
س کارعادی در دو هفته 88=44×2
ساعت اضافه کاری 4 =88-92

س عادی 88
92
س اضافه کاری 4

1- 46000 =44000+ 2000 = کل دستمزد عادی
2- 800= کل فوق العاده ها
3- 46800 =800 + 46000 = مجموع دستمزد استحقاقی

ح کالای در جریان ساخت 46000 بند 1
ح سربار ساخت 800 بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد 46800 بند 3

تمرین 5
کارگری در یک هفته مشخص 56 ساعت کار کرده است چنانچه نرخ دستمزد ساعتی او 600 ریال باشد.
مطلوب است: محاسبه دستمزد استحقاقی و ثبت مربوط به آن؟
حل مسئله اطلاعات مسئله
دستمزد عادی 7200=600×12

فوق العاده اضافه کاری 2880= 40% × 7200

دستمزد عادی 26400= 600×44

ریال 600= دستمزد عادی
ساعت 56 = کار در دو هفته
س کار عادی در دو هفته44=44×1
ساعت اضافه کاری 12=44-56

س عادی 44
56
س اضافه کاری 12

1- 33600=26400+ 7200 = کل دستمزد عادی
2- 2880= کل فوق العاده ها
3- 36480 =2880 + 33600 = مجموع دستمزد استحقاقی

ح کالای در جریان ساخت 33600 بند 1
ح سربار ساخت 2880 بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد 36480 بند 3

تمرین 6
اگر دستمزد ساعتی کارگری 500 ریال باشد و در عرض یک هفته 62 ساعت کار انجام داده باشد و 5 ساعت از کار عادی وی در شب بوده باشد.
مطلوب است: محاسبه دستمزد استحقاقی وی، ثبت مربوط به آن؟
حل مسئله اطلاعات مسئله
دستمزد عادی 9000=500×18

فوق العاده اضافه کاری 3600= 40% × 9000

فوق العاده شب کاری 875=35% × 500×5

دستمزد عادی 22000=500×44
ریال 500= دستمزد عادی
ساعت 62 = کار در دو هفته
ساعت 5= کار در شب

ساعت اضافه کاری 18=44-62
س عادی 44
س اضافه کاری 18
س شب کاری جزء ساعات عادی 5

1- 31000 =22000+ 9000= کل دستمزد عادی
2- 4475= 875 + 3600= کل فوق العاده ها
3- 35475 =4475 + 31000 = مجموع دستمزد استحقاقی

ح کالای در جریان ساخت 31000 بند 1
ح سربار ساخت 4475 بند 2
ح کنترل حقوق و دستمزد 35475 بند 3

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   98 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

تحقیق در مورد مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمانها

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد مبانی نظری جذب نیروی انسانی در سازمانها دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه16

فهرست مطالب

مقدمه

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

 منابع داخلی

 منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی

پرسشنامه         

منابع

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند