تحقیق در مورد روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد روشهای ایجاد بهره وری در افراد سازمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

تعداد صفحه21

فهرست مطالب

مقدمه

 تعاریف و مقاصد کارمندیابی

منابع و روش های تامین نیرو

       منابع داخلی

       منابع خارجی

جایگزینهای کارمندیابی  

پرسشنامه                                  

منابع 

مقدمه:

انسان به عنوان رکن اساسی توسعه, در چارچوب فعالیتهای گروهی و سازمانی خود ایفاگر نقش مهم و پر اهمیتی است, امروزه رشد و توسعه سازمانها در گرو بکارگماری صحیح منابع انسانی است.

با توجه وضعیت نیروی انسانی مرکز اطلاعات و مدارک علمی ایران و ضرورت توجه به آن در راستای افزایش توان نیروی کار در زمینه ایفای بهینه وظایف محوله نگاهی تازه به منابع و روشهای جذب داخل و خارج مرکز ضرورتی انکار ناپذیر است. البته لازم است نقطه نظرات سازمانی را نسبت به آن منابع مورد توجه قرار داد, این نقطه نظرها ممکن است شامل خط مشی ها و یا مطلوب ترین منبع برای استخدام  باشند.

بعضی از سازمانها سعی می کنند که منابع جدیدی را  در خارج از سازمان کشف کنند و دیگران کمتر توجهی به منبع نیروی کار داخل و یا خارج مبذول داشته و شغل و شخصیت متقاضی را مورد مداقه قرار داده و بعضی دیگر هر دو جنبه را با همبستگی خاصی دنبال میکنند.

در این بررسی هدف باز شماری روشهای جذب منابع انسانی بوده و انتظار میرود مدیران محترم پس از مطالعه آن بتوانند در جذب منابع انسانی مورد نیاز خود مشارکت نمایند.

تعاریف و مقاصد کارمندیابی

_تعاریف :

_ کارمندیابی عبارتست از پویشی بر استخدام افراد مورد نظر و آماده سازی آنها در جهت به کار گماشتن آنها در مشاغل سازمانی است.

_ کارمندیابی به طور کلی به معنی جستجو و یافتن شمار و بسنده ای از نامزدهای شغلی بالقوه با شایستگی چشمگیر است تا سازمان بتواند از میان آنان برازنده ترین افراد را برای  پاسخگوئی به نیازهای شغلی خود برگزیند.

_کارمندیابی را عملیات کاوش و پژوهش در منابع انسانی و کشف افراد شایسته و بااستعداد و ترغیب و تشویق و دعوت آنها به قبول شغل در سازمان می نامند.

کارمند یابی صحیح از اساسی ترین مراحل در پیشبرد هدفهای هر سازمان است, زیرا هیچ برنامه ای نمی تواند به طور موفق به مرحله اجرا درآید  مگر آنکه افرادی که مسئول اجرای آن برنامه هستند حائز تخصص و مهارت لازم و نیز دارای انگیزه کافی جهت ایفای وظایف مربوطه باشند و با یکدیگر بخوبی همکاری کنند. کارمندیابی مرحله مقدماتی استخدام است که در جهت شناسائی منابع انسانی و جذب افراد به سازمان برای استخ

دانلود مقاله رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

مقدمه :
محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.
در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.
رضایت شغلی
دیدگاهها و مفهوم سازیهای متعدد و گاه متناقضی درباره تعریف « رضایت شغلی» شکل گرفته و توسعه یافته است .
-برخی از صاحبنظران همچون هرزبرگ آن را دارای دو بعد دانسته اند . یک گروه عوامل و شرایطی که فقدان آنها موجب عدم رضایت می‌گردد ولی تأمین آنها باعث ایجاد انگیزه شدید و قوی نمی‌شود بلکه فقط از بروز عدم رضایت جلوگیری می‌کند که آنها را عوامل بهداشتی یا مؤثر در حفظ وضع موجود یا عوامل بقاء می‌نامند . به ‌زعم هرزبرگ این عوامل عبارت است از: طرز تلقی و برداشت کارکنان، شیوه اداره امور ، خط‌ مشی‌های سازمان، ماهیت و میزان سرپرستی، امنیت کاری، شرایط کاری، مقام و منزلت، سطح حقوق و دستمزد، استقرار روابط متقابل دو جانبه، سرپرستان، همگنان و مرئوسان و زندگی شخصی کارکنان. نبود این عوامل ممکن است چنان کارمندان را دچار عدم رضایت سازد که سازمان را ترک کرده و موجودیت آن را به مخاطره اندازند. از اینرو هرزبرگ این عوامل را برای تأمین و حفظ بهداشت و سلامت سازمان لازم دانسته است. دسته دوم عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه هستند که وجود آنها موجب انگیزش و رضایت افراد ولی فقدان آنها تنها عدم رضایت ضعیفی را تولید می‌کند. بنابراین فقدان عوامل گروه دوم مترادف با عدم نگرش تلقی می‌گردد. به‌نظر هرزبرگ عوامل مؤثر در ایجاد انگیزه عبارت است از: موفقیت کاری، شناخت و قدردانی از افراد وکار آنها، پیشرفت و توسعه شغلی، رشد فردی و ماهیت کار و وظایف محوله.
- برخی دیگر آن را تک بعدی و شامل پاسخ به این دو پرسش دانسته اند که: الف ) در حال حاضر چه قدر از شغل خود راضی هستید؟ ب) تا چه حد از شغل خود رضایت می خواهید؟ به اعتقاد بسیاری از اندیشمندان صاحب نظر تفاوت بین آنچه فرد در حال حاضر دارد با آنچه به دنبال آن است ، می تواند شاخصی از رضایت شغلی باشد . پورتر ، لافکوئیست ، دیویس و هالند از این دسته اند. از سوی دیگر کاپل من نیز معتقد است که پژوهشگران حوزه هایی چون روان شناسی مشاوره تمایل دارند « رضایت شغلی» را به تفاوت بین آنچه فرد داراست ، در برابر آنچه خواستار آن است تعریف کنند.
- دسته سوم معتقدند بسیاری از مفهوم سازیها و تعاریف « رضایت شغلی» دربر دارنده نوعی فرآیند ارزشیابی است. لوکه آن را حالت هیجانی خوشایند و مثبتی می داند که ناشی از ارزشیــابی شغــلی یا تجربه های شغلی فرد است . ولی اسمیت نظرش این است که گستره ای است که در آن محیط کاری ، تقاضاهای فرد را برآورده می کند. و یا رابینز که می گوید « رضایت شغلی» حاصل تفاوت میان تعداد پاداش هایی است که فرد دریافت می کند با مقدار پاداشی که فکر می کند باید دریافت کند . به عبــارتی می توان آن را یک فرآیند ارزشیابی تعریف کرد که آنچه را که یک فرد دارد در برابر آنچه خواستار آن است ، مورد بررسی قرار می دهد.
عوامل موثر بر رضایت شغلی
ایجاد« رضایت شغلی» در فرد بستگی به عوامل متعددی دارد که در کنار هم موجب حصـول نتیجه مطلوب می شوند و چه بسا نبود یک عامل فرد را در زمره اشخاص ناراضی از شغل خویش قرار دهد.عواملی از قبیل : میزان درآمد، نفس و ماهیت کار و جایگاه اجتماعی آن ، وجهه و اعتبار سازمانی، ارتقا ء شغلی، ایمنی شغلی ، عدم ابهام در نقش ، شرایط فیزیکی کار، ساختار و فرهنگ سازمانی و ارتباط با همکاران، توجه به ویژگیهای شخصیتی فرد، ارزیابی عملکرد، تناسب، انعطاف،نوآوری و رویکردها و ... که در این مجال اشاره و مروری گذرا به تعدادی از آنها می نماییم.

میزان درآمد و یا دستمزد:
این عامل تقریبا برای همه گروهها ی شغلی از مهمترین عوامل تاثیرگذار به شمار می رود.با در نظر داشتن تفاوت فردی و به تبع آن تفاوت در دیدگاهها نسبت به پول ، حالت های متنوعی را می توان متصور شد.به نظر می رسد این عامل برای کسانی که نمی توانند از راههای دیگری در کار خود رضایت به دست آورند از اهمیت بیشتری برخوردار است.در مواردی دیده شده است که بسیاری به دلیل کمی حقوق با تغییر شغل خود حتی با شغلهایی با منزلتی پایین تر اقدام می کنند.
نفس کار :
بسیاری نفس کار را که دربرگیرنده عناوین متعددی می دانند از جمله عوامل مهـــــم تاثیرگــذار می شناسند. عناوینی همچون : تنوع ، آزادی عمل و بازخورد که به عبارتی در پر مایه شدن مشاغل به شدت موثرند!
ایمنی شغلی :
در بیانی کلی ، مفهوم ایمنی در مشاغل به معنای فارغ از خطر بودن تعبیر می شود و هر عاملی که بتواند خطرات محیط کار (اعم از جسمی ، روحی و روانی ) را از بین برده و یا به حد اقل برساند ، رضایت شغلی را افزایش می دهد.از این رو مواردی مانند نظم ، انصاف و امنیت عاطفی تضمین کننده ایمنی شغلی به شمار می روند و از سویی مواردی چون تبعیض و پارتی بازی و ... با خدشه دار نمودن شرایط مطمئن سازمانی ، می تواند احساس ناایمنی و نهایتا نارضایتی شغلی را به وجود آورد.
ارتقای شغلی :
یکی از پایدارترین یافته ها حاکی از این است که هر چه سطح شغل بالاتر باشد رضایت شغلی بیشتر است. از سویی به دلیل آنکه افراد غالبا دوستدارو خواستار ارتقای مقام و پیشرفت در کار خود هستند بنابراین برای افزایش رضایت در سازمانها بایستی در این باره چاره اندیشی شده و برنامه ریزی های دقیقی صورت و انجام پذیرد تا زمینه های ارتقای کارکنان سطوح مختلف در قالب فرآیندی منطقی فراهم گردد.
بهره وری
واژه بهره وری برای نخستین بار بوسیله فرانسوا کنه ریاضیدان و اقتصاددان طرفدار مکتب فیزیوکراسی (حکومت طبیعت) بکار برده شد. وی با طرح جدول اقتصادی ، اقتدار هر دولــت را منـــوط به افزایش بهره وری در بخش کشاورزی می داند. در سال 1883 فرانسوی دیگری به نام لیتره بهره وری را دانش و فن تولید تعریف کرد. با شروع دوره نهضت مدیریت علمی در اوایل سالهای 1900، فردریک ونیسلو، تیلور و فرانک و لیلیان گیلبریث به منظور افزایش کارآیی ، درباره تقسیم کار ، بهبود روشها و تعیین زمان استاندارد، مطالعاتی را انجام دادند. کارآیی به عنوان نسبتی از زمان واقعی انجام کار به زمان استاندارد از پیش تعیین شده ، تعریف شد. بطور مثال اگر از فردی در 8 ساعت کار انتظار تولید 100 واحد محصول را داشته باشیم اما در عمل وی 96 واحد تولید کند، گفته می شود کارآیی او 96% است.

در سال 1950 سازمان همکاری اقتصادی اروپا ، به طور رسمی بهره وری را چنین تعریف کرد :
(بهره وری حاصل کسری است که از تقسیم مقدار یا ارزش محصول بر مقدار یا ارزش یکی از عوامل تولید بدست می آید. بدین لحاظ می توان از بهره وری سرمایه، مواد اولیه و نیروی کار صحبت کرد.)
سازمان بین المللی کار بهره وری را چنین تعریف کرده است :
(بهره وری عبارتست از نسبت ستاده به یکی از عوامل تولید : سرمایه، نیروی کار و مدیریت.)
در این تعریف «مدیریت» بطور ویژه یکی از عوامل تولید در نظر گرفته شده است. نسبت تولید به هر کدام از این عوامل معیاری برای سنجش بهره وری محسوب می شود.
در اطلاعیه تشکیل مرکز بهره وری ژاپن در سال 1955 در ارتباط با بهبود بهره وری چنین بیان شده است: «حداکثر استفاده از منابع فیزیکی، نیروی انسانی و سایر عوامل به روشهای علمی بطوریکه بهبود بهره وری به کاهش هزینه تولید، گسترش بازارها، افزایش اشتغال و بالا رفتن سطح زندگی همه آحاد ملت ، منجر شود. » از دید مرکز بهره وری ژاپن ، بهره وری یک اولویت و انتخاب ملی است که منجر به افزایش رفاه اجتماعی و کاهش فقر می گردد. مرکز بهره وری ژاپن از زمان تأسیس در سال 1955 نهضت ملی افزایش بهره وری در این کشور را تحت سه اصل رهنمون ساز به جلو هدایت نموده است که عبارتند از : افزایش اشتغال ، همکاری بین نیروی کار و مدیریت ، توزیع عادلانه و برابر ثمره های بهبود بهره وری در میان مدیریت، نیروی کار و مصرف کنندگان.
در اواخر دهه 1970 و اوایل دهه 1980 مرکز بهره وری آمریکا تعریف زیر را ارائه داد:
قیمت تعدیل شده سود = بهره وری
تعا ریف دیگری از بهره وری به شرح زیر بیان شده است :
- معیار عملکرد و یا قدرت و توان هر سازمان در تولید کالا و خدمات.
- نسبت میان بازده به هزینه عملیات تولیدی .
- نسبت بین بازده تولید به واحد منبع مصرف شده است که با سال پایه مقایسه می شود.
- تغییر بدست آمده در مقدار محصول در ازای منابع مصرف شده .
از سوی دیگر می توان گفت که برای تعریف بهره وری ٬ ابتدا باید با دو مفهوم کارآیی واثربخشی آشنا شویم :
◄ کارآیی : نسبت ستاده به داده را گویند که برابر با مصرف بهینۀ منابع میباشد .
◄ اثر بخشی : به معنای تحقّق اهداف سازمان است .
با ادغام این دو مفهوم چهار حالت بروز می نماید:
١- ورودی ثابت ٬ افزایش خروجی
٢- کاهش ورودی ٬ افزایش خروجی
٣- کاهش به نسبه بیشتر ورودی ٬ کاهش خروجی
٤- افزایش ورودی ٬ افزایش به نسبه بیشتر خروجی
٥- کاهش ورودی ٬ خروجی ثابت
که حالت چهار همان بهره وری می باشد . کارآمدی و اثربخشی (بهره وری) حالتی است که هم منابع درست مصرف شده وهم اهداف سازمان تحقّق یافته است .
رضایت شغلی و بهره وری
بر اساس آنچه گفته شد ، بدیهی است که رضایتمندی افراد از مشاغل خود ، نسبتی مستقیم با بهره وری دارد، برای تبیین بهتر این رابطه جا دارد به نقش سرمایه عظیم و ارزشمند نیروی انســــانی در بهره وری اشاره شود .انسان محور بهره وری است. کلیه سازمانها با هر ماموریتی که دارند باید بیشترین امکانات را به آموزش و پرورش انسانها از ابعاد مختلف ، اختصاص دهند ، مواردی همچون آموزشهای رفتاری –شغلی و تخصصی-قوانین و مقررات و آموزش شرح وظایف، آموزش فکر ، خودآموزی و دگر آموزی، آموزش خانواده به ترتیب تقویت کار گروهی ،تسلط بر شغل ، شناخت داخل و خارج سازمان، شناخت حدود و عمق وظایف ،نوآوری، پیدایش و توسعه اصل فرد و سازمان یاد گیرنده ، تفـــاهم فی ما بین خانواده ها ی شاغلین و سازمان را در پی خواهند داشت ، که در آخر به ایجاد و استقرار، پرورش و گسترش ، کاربردی شدن و استمرار بهره وری و در کل به ارتقای آن در سازمان خواهد انجامید.
بنابراین ، رویکرد منظم و مستمر انطباق فرد مناسب با شغل مناسب در زمان مناسب که در برگیرنده هر دو مفهوم رضایت شغلی و بهره وری می باشد بهترین گزینه و راهکار به شمار می رود.
سخن پایانی
با تامل و تعمق در مطالبی که ذکر شد و با در نظر داشتن موضوع راهبری و هدایت منسجم سازمان به سوی اهداف ،که یــادآور نقش انکار ناپذیر و مهم مدیران است و این خود یقینا در پیـروزی یا شکــست برنامه ها به شدت موثر می باشد ، از دید نگارنده ، بهترین گزینه پیش روی مدیران برای صعود به قله موفقیت ، حرکت بر اساس سبک مدیریت مبتنی بر کرامت انسانی و بهره وری می باشد.
خداوند در ابتدای آیه مبارکه 70 از سوره 17 (الاسرا) می فرماید : « وَلَقَدْ کَرَّمْنَا بَنِی آدَمَ ... » و به راستى ما فرزندان آدم را گرامى داشتیم ... آنگاه که کرامت انسانی یک فرد منظور نظر واقع شد ، رضایت فرد تامین شده است چرا که کرامت هدیه و امانت الهی است .این نوع مدیریت بر اصولی مانند : احترام قائل شدن به انسان، داشتن دیدگاه مثبت گرا به انسان، برقراری روابط انسانی قوی ، مشارکت دهی عملی کارکنان در تصمیم گیری ها، و اصل آموزش جامع و بالا بردن آگاهی کل کارکنان سازمان استوار می باشد.
نتایجی که از مدیریت برمبنای کرامت انسانی حاصل می شود به طور خلاصه به قرار ذیل قابل شمارش است:
1- تقویت و بهبود تعلق خاطر به کار و سازمان
2- تقویت و بهبود اخلاق کار
3- تقویت پرکاری(فرهنگ کار)
4- حاکم شدن استراتژی بهبود دائم درسازمان
5- تقویت کار جمعی خودجوش از طریق نظام انگیزشی،استقرار نظام پیشنهادها و ...
6- کاهش شایعه و تشنج روانی در سازمان از طریق مکانیزم اطلاع رسانی به سطوح مختلف صرف نظر از پست و موقعیت آنها
7- رفع اضطراب از محیط کار از طریق آموزش های رفتاری و توجه به امنیت شغلی کارکنان و فراهم نمودن امکان ابراز نظرات و تلفیق سازمان رسمی و غیر رسمی

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله 11   صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

دانلود مقاله بررسی راههای ارتقاء بهره وری تعاونی های فعال تولیدی بخش صنعت استان کردستان

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله بررسی راههای ارتقاء بهره وری تعاونی های فعال تولیدی بخش صنعت استان کردستان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

 بررسی راههای ارتقاء بهره وری تعاونی های فعال تولیدی بخش صنعت استان کردستان
کلیات
1- مقدمه :
انسان از دیر باز در اندیشه استفاده مفید و کارا و اثر بخش از تواناییها ، امکانات و منابع در دسترس خود بوده است . در عصر کنونی این امر بیش از هر زمان دیگر مورد توجه جدی قرار گرفته است . محدودیت منابع در دسترس ، افزایش جمعیت و رشد نیازها و خواسته های بشر باعث شده که دست اندرکاران عرصه اقتصاد، سیاست و مدیریت جامعه و سازمانها ، افزایش بهره وری را در اولویت برنامه های خود قرار دهند.
منافع و دستاوردهای حاصل از افزایش بهره وری در فرایند توسعه ملی بیشمار است که مهمترین آنها عبارتند از افزایش سود و عایدی تولید کننده ، افزایش دستمزد و بهبود شرایط محیط کار برای نیروی کار ، بهبود کیفیت محصول تولیدی و کاهش قیمت تمام شده آن درنتیجه افزایش رضایت مشتری و مصرف کننده گان ، پرداخت بیشتر مالیات به دولت و در نتیجه تقویت بنیه دولتها در تامین امنیت و رفاه اجتماعی و ارتقاء منزلت اجتماعی ، اقتصادی و قدرت سیاسی کشور در بین سایر ملل و بالاخره باعث رونق اقتصادی ، فرهنگی و اجتماعی در کلیه بخشها و زیر بخشهای اقتصادی می گردد.
بهره وری معیاری برای سنجش عملکردها بوده و رابطه بین ورودیها ( یعنی آنچه در جریان تولید به کار می بریم ) با خروجیها یا تولید یا ستانده ( یعنی آنچه به دست می آوریم ) را ارزیابی می کند . از آنجاییکه منابع (ورودیها ) محدود می باشند، لذا باید با اجرای مدیریت بهره وری به نحو بهینه ای از آنها استفاده شود . از طرف دیگر اقتصاد ایران‌ برای‌ عبور از مرز توسعه‌، نیازمند بهره‌گیری‌ از تمام‌ امکانات‌ وتوانمندی‌های‌ موجود و بسیج‌ تمامی‌ نیروها برای‌ پیشبرد اهداف‌ خود می‌باشد.در سال‌های‌ پس‌ از پیروزی‌ انقلاب‌ اسلامی‌ و در قالب‌ قانون‌ اساسی‌ نظام‌ جمهوری‌اسلامی‌ ایران‌، مشارکت‌ مردم‌ در امور اقتصادی‌ در قالب‌ اقتصاد تعاون‌ پذیرفته‌ شد و این‌بخش‌ در کنار بخش‌ خصوصی‌ و عمومی‌ قرار گرفت‌ تا بهره‌برداری‌ از فرصت‌های‌ تجاری‌ وسرمایه‌گذاری‌ برای‌ پیشبرد اقتصاد ملی‌ میسر گردد.
بنابراین بهره وری این واحدها که در قالب شرکتهای تعاونی شکل گرفته اند از اهمیت قابل توجهی برخوردار هستند و برای ادارات کل تعاون مهم خواهد بود که هر چند وقت یکبار عملکرد تعاونیهای مذکور را ارزیابی نموده و درصورت ضعف عملکرد درصدد علت برآمده و نسبت به رفع آن اهتمام ورزند.
2- بیان مساله:
در وضعیت حاضر دنیا ، شکاف فزاینده اقتصادی بین کشورهای در حال توسعه و توسعه یافته رو به گسترش است . عمده اقتصاددانان ، عوامل موثر گسترش این شکاف را فقدان فن آوری و برخی محدودیتها و نقیصه های دیگر می دانند که در مجموع موجب شده اند تا کشورهای در حال توسعه نتوانند از منابع مادی و انسانی خویش استفاده بهینه نمایند . علاوه بر ضعف کلان جوامع در حال توسعه ، غافل ماندن مردم از اقتصاد تعاونی ، عدم آگاهی آنان از اهمیت ، امتیازات و ارزشهای اقتصادی - اجتماعی آن ، خود از علل دیگر ناشکوفایی اقتصادی این گونه جوامع است .
شرکتهای تعاونی سازمانهایی هستند که در کنار هدف اجتماعی آن ماهیتی اقتصادی نیز دارد . از این رو هر تعاونی با پیدایش خود ، حوزه فرصتهای اشتغال گوناگونی را ایجاد خواهد کرد و از این رهگذر است که گروهی از مردم جامعه را مشغول به کار خواهد نمود. شرکتهای تعاونی قادر هستند تا عملاًبرای رفع بیکاری و تعدیل و تقلیل این عارضه اجتماعی عصر حاضر به نحو موثری مفید واقع شوند و این میسر نمی شود مگر این که فرهنگ توسعه تعاونی و افزایش سهم مشارکت مردم در آن ها به وجود آید و این به عهده مسئولان ، مدیران و برنامه ریزان امر تعاون است تا شناختی واقعی از ارزشها و نقش گوناگون تعاونی ها به مردم بدهند . در کنار شناخت و معرفت دهی به مردم برای برخوردی منطقی با مقوله تعاونی ها ، تشویق آنان به سرمایه گذاری بیشتر در امر تعاونی ها خود مولفه ای است که بر متولیان توسعه تعاونی فرض است . با این نظر که شرکت تعاونی سازمانهای خود اتکا هستند و مالکیت جمعی بر آن ها حاکم است . بنابراین امور و فعالیتهای آنها از تامین و صرف منابع و نیز تعیین برنامه ها ، سیاستها و خط مشی ها بر پایه تفکر و تصمیم گیری و مشارکت جمعی سازمان دهی می شود
از جمله اهداف بخش تعاون ایجاد اشتغال در مناطق مختلف ، افزایش ارزش افزوده و بالابردن تولید ناخالص داخلی در آن مناطق می باشد . برای تحقق این اهداف لازم است تا سرمایه های موجود مالی و انسانی به نحوه بهینه بکار گرفته شود . در استان کردستان نیز شکل گیری تعاونیها بطور عام و تعاونیهای تولیدی به طور خاص در راستای دستیابی به اهداف ذکر شده صورت گرفته است . اما متاسفانه اطلاعات ارائه شده توسط مسئولین و کارشناسان ادراه کل تعاون استان کردستان حاکی از ناکارآمدی و بهره ور نبودن این واحدها در دستیابی به اهداف شکل گیری آنها می باشد مسولین بخش تعاون بسیار علاقه مند هستند تا به صورت علمی دلیل این ناکارمدی و نحوه مرتفع نمودن آن مورد بررسی و مطالعه قرار گیرد .
لذا می توان مساله اصلی تحقیق حاضر را بدین صورت مطرح نمود که عوامل اثر گذار بر افزایش بهره وری تعاونیهای فعال تولیدی - صنعتی استان کردستان کدامندو در مقایسه با تعاونیهایی که در این بخش غیر فعال هستند و از نظر کارآمدی و بهره وری از وضعیت غیر قابل قبولی برخوردار هستند ، چه راهکارها و اقداماتی را برای ارتقاء بهره وری آنان باید بکار برد .
3- اهمیت و ضرورت مساله
امروزه رشد و توسعه اقتصادی بدون توجه به بخش تعاون چندان امکان پذیر نیست. با توجه به نقش کلیدی تعاون در رشد و توسعه اقتصادی و تدوین برنامه های توسعه ملی و منطقه ای برای دستیابی به جهش صادرات غیر نفتی، شناسایی و آگاهی از توانمندیها و استعدادهای استانهای مختلف کشور ضروری می باشد. به هر حال اتخاذ سیاستهای توسعه مناسب در منا طق مختلف می تواند ضامن توسعه تجارت و گسترش بازارهای تجاری برای تولیدات تعاونی باشد، تا بر مبنای آن توسعه اقتصادی کشور هموار گردد.به‌طور معمول‌، در نظام‌های‌ مردم‌سالار، مشارکت‌ عمومی‌ در تمام‌ ابعاد سیاسی‌،اقتصادی‌، اجتماعی‌ و فرهنگی‌، امری‌ اجتناب‌ناپذیر و در ضمن‌ پایگاهی‌ مناسب‌ برای‌فقرزدایی‌ و کاهش‌ و از بین‌ بردن‌ فاصله‌ طبقاتی‌ بسیار (میان‌ طبقات‌ محروم‌ و مستضعف‌ وطبقات‌ ثروتمند و سرمایه‌دار) می‌باشد. از این‌ رو توسعه‌ بخش‌ تعاون‌ و رشد سهم‌ روزافزون‌آن‌ در اقتصاد ملی‌، از جنبه‌ توزیع‌ مجدد درآمدها و فرصت‌ها، حایز اهمیت‌ و سودمند است‌.با توجه‌ به‌ جوانی‌ جمعیت‌ استان و سرازیر شدن‌ شمار بسیاری‌ از جوانان‌ به‌ بازار کار،توسعه‌ تعاون‌ و ایجاد پایگاه‌های‌ مناسب‌ برای‌ شکل‌گیری‌ و رشد فعالیت‌ شرکت‌های‌ تعاونی‌(به‌ویژه‌ در بخش‌ تولید و تجارت‌) از اهمیت‌ زیادی‌ برای‌ غلبه‌ بر عمده‌ترین‌ معضل‌ اقتصادکشور (بیکاری‌) برخوردار است‌.مرتفع نمودن مشکلات فوق ، ایجاد اشتغال در استان ، افزایش چشمگیر سهم بخش تعاون در ارزش افزدوه کالا و خدمات و تولید ناخالص داخلی استان و همه و همه در گروه عملکرد مناسب در بخشهای مختلف تعاونی از جمله تعاونیهای تولیدی است . در صورتی که این عملکرد ها کارایی لازم را نداشته باشند ، تسهیلات پرداختی به متقاضیان بخش تعاون به هدر خواهد رفت. لذا برای جلوگیری از این عارضه لازم است تا میزان بهره وری این تعاونیها بررسی شوند و با مقایسه آنها با شرکتهای تعاونی فعال و دارای عملکرد مناسب ، برای ارتقای بهره وری آنها تمهیدات لازم اندیشیده شود . بنابراین انجام این تحقیق از آنجا ضرورت می یابد که یافته های آن به مسئولان اداره کل تعاون استان کردستان کمک می کند تا در راستای اهداف سازمانی خود در جهت بهبود عملکرد تعاونیهای فعال بخش صنعت که از نظر فعالیت ضعیف ظاهر شده اند ، اقدامات مقتضی را به عمل آورند.
4- اهداف تحقیق
هدف اصلی پژوهش : بررسی راههای ارتقاء بهره وری تعاونیهای فعال تولیدی- صنعتی استان کردستان
اهداف فرعی :
1- شناسایی عوامل موثر بر بهره وری تعاونیهای فعال تولیدی- صنعتی استان کردستان
2- شناسایی علل ناکارآمدی تعاونیهای فعال تولیدی- صنعتی استان کردستان

فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد

تعداد صفحات این مقاله   14 صفحه

پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید

مقاله درباره رضایت شغلی و بهره وری

اختصاصی از فی موو مقاله درباره رضایت شغلی و بهره وری دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)


تعداد صفحه:11

فهرست:

رضایت شغلی و بهره وری

محیط کار انسان به مثابه منزل دوم او می باشد و چه بســــا کسانی عمده ساعات شبانه روز خود را در محیط کارشــان به سر می برند. بنابراین بدیهی است که محیط کار نیز بایستی همچون خانه برآورنده حداقلی نیازهای روحی و روانی افراد باشد تا آنها ضمن کسب درآمـــد و ارتقای سطح دانش و مهارت حرفه ای خود به خدمتی صادقانه و موثر بپردازند.

در این مقاله سعی شده است ضمن مروری بر تعاریف مفاهیمی چون رضایت شغلی و بهره وری و پرداختن به عوامـــل تاثیر گذار ، ارتباط و نسبت فی ما بین این دو و میزان نقش آنها در تحقق اهداف و برنامه ها و نیل به پیروزی و موفقیت سازمانی ، مورد بررسی قرار گیرد.

پایان نامه در مورد اولویت بندی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی شرکت برق منطقه ای کرمان

اختصاصی از فی موو پایان نامه در مورد اولویت بندی عوامل موثر بر افزایش بهره وری نیروی انسانی شرکت برق منطقه ای کرمان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب* فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت) تعداد صفحه:414

فهرست

موضوع پژوهش

بیان مسئله

اهداف تحقیق

فرضیه های تحقیق

ویژه کردن موضوع

ضرورت و اهمیت موضوع

تعریف مفاهیم و اصطلاحات

بهره وری نیروی انسانی

عوامل موثر

کارکنان

عوامل فنی (تجهیزاتی):

عوامل فردی

تعریف عملیاتی

تعریف بهره وری

بهره وری از دید دولتها

تحلیل مفهوم بهره وری

بهره وری و تورم

بهره وری نیروی انسانی

دیدگاه سازمان بین المللی کار

عوامل موثر بر افزایش بهره وری کارکنان شرکت برق منطقه ای کرمان

تغییر و اصلاح نگرش کارکنان

استفاده از تجهیزات و ماشین آلات (نظیر کامپیوتر

به روز کردن تجهیزات

استفاده از سایتهای اطلاعاتی و اینترنتی

استفاده ازروشهای تبلیغاتی و بازاریابی نوین

عوامل فردی

وجدان کاری

صداقت

مسئولیت پذیری

شور و شوق

پیشینه پژوهش

بررسی بهره وری نیروی انسانی در صنعت بیمه ایران

خلاصه

روش تحقیق

جامعه آماری

تعیین حجم نمونه

روش نمونه گیری

استخراج اولویتها

گروه سابقه کار

دیگریافته های تحقیق

منابع

زندگی را می توان بابهره وری جمع و از تفریط منهاواز تنبلی جذرگرفت.

«میوری»

دنیای کنونی،دنیای تحولات ودگرگونیهاست سرشار ازتغییرات، تغییراتی که نه به طور کامل ، به تبع خواسته ها و اراده افراد پدید می آید. آن هم خواسته هایی که ازنیاز های متفاوت وگسترده نهاد پیچیده انسانها سرچشمه میگیرد.

انسان به عنوان غامض ترین مخلوق خداوند سبحان منشاء تغییرات شگرفی است که میلیون ها سال است شاهد تغییرات درونی وبیرونی آن بوده ایم.

عصر کنونی، عصری است که انطباق با تغییرات به معنای واقعی آن و همگامی و همراهی با این تغییرات از خصوصیات ومشخصات بارز این دوره است به طوری که ضرورت حیات موسسات، سازمان ها و تشکل های مختلف درسطح جهان نیز این همراهی وانعطاف را طلب می نماید. انسان های کنونی درعصری زندگی می کنند که متاثر از این تغییرات هستند تغییراتی که به نوعی به ریشه و اصل افراد رجعت می کند سکون وبی تحرکی در دنیای امروز ، نتیجه ای جز نابودی به همراه ندارند زیرا که برکه، مرگ آب است.

حال چگونه باید از تغییرات به نحو احسن استفاده نمائیم تا ازیک سطح بهینه و حرکت رو به جلو، بهره مند شویم. پاسخ به این سوالات درمفهوم واقعی بهره وری درسازمان ها نهفته شده است. بهره وری رمز حیات مستمر سازمان ها وبرپایی موسسات است.امروزه بهره وری فراتراز یک معیار وشاخص اقتصادی است و به عنوان یک رویکرد جامع یک فرهنگ ونگرشی نظام گرا ویک کلی از همه اجزا مطرح است. به طوری که می تواند هر یک ازجنبه های اقتصادی ، اجتماعی وفرهنگی کشور، سازمان و یا حتی افراد را تحت تاثیرقرار دهد.

درپی ایجاد وزارت آب وبرق درسال 1342 و درروند تحقیقات نخست این وزارتخانه برای زیر پوشش بردن بخش های گوناگون کشور، شرکت برق منطقه ای جنوب شرق ایران در سال 1344 بنیاد نهاده شد تا سه بخش بزرگ کشور( کرمان، بخش هایی ازکناره خلیج فارس ودریای عمان (استان هرمزگان) واستان سیستان وبلوچستان) را زیر پوشش برد این شرکت بخش پهناوری ازسرزمین ایران رامدیریت می کرد ولی فرایند های بعدی در راستای سیاستگذاری های کلان درسطح کشور از جمله برنامه های تمرکز زدایی باعث گردید که این شرکت نوپا به چند شرکت جداگانه تقسیم گردد درگام نخست شرکت برق منطقه ای هرمزگان در تاریخ 2/9/1351 جدا شد ولی نام شرکت مادر تغییر نکرد وسرانجام در 30/4/59 و 15/7/60 باایجاد دوشرکت، برق منطقه ای کرمان وبرق منطقه ای سیستان وبلوچستان پرونده شرکت برق منطقه ای جنوب شرق ایران بسته شد وشرکت های جدید یاد شده مدیریت برق