تاسیسات: قطعات، مخازن، مشعل، مخزن و دیگ

اختصاصی از فی موو تاسیسات: قطعات، مخازن، مشعل، مخزن و دیگ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

بانک اطلاعات قطعات، مخازن، مشعل، مخزن و دیگ بخار

تعداداطلاعات:  460

سال گردآوری: 1395

فرمت فایل: Excel

تحقیق در مورد لامپ

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد لامپ دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 تعداد صفحه15

بخشی از فهرست مطالب

انواع لامپ

لامپ التهابی

لامپ‌های مایکرویو

لامپ هالوژن

لامپ فلوروسنت (مهتابی)

لامپ قوس کربنی

لامپ در الکترونیک

لامپ

 

این مقاله نیازمند ویکی‌سازی است. لطفاً با توجه به راهنمای ویرایش و شیوه‌نامه، محتوای آن را بهبود بخشید.

یک لامپ التهابی شفاف

لامپ وسیله‌ای است تعویض پذیر که برای تبدیل الکتریسیته به نور طراحی شده‌است.این وسیله اکثرا از پایه سرامیکی، فلزی، شیشه‌ای، یا پلاستیکی که اتصال الکتریکی با پایه لامپ را برقرار می‌کند.این اتصال ممکن است یا یک سرپیچ، دو پایه فلزی با دو فلز کلاه شکل برقرار شود.

انواع لامپ

جدول مصرف الکتریکی انواع لامپ‌ها

لامپ التهابی

لامپ رشته‌ای با رشته تنگستن پیچیده شده، در سال ۱۹۲۰ میلادی به بازار آمد.گاهی اوقات این لامپ با لامپ رشته کربنی که در ۱۸۹۰ معرفی شد اشتباه گرفته می‌شود.علاوه بر لامپ حبابی معمولی شامل انواع متنوعی مانند لامپ‌های کم توان و ولتاژ پایین نیز می‌شود که کاربرد زیادی داشته‌اند اما هم اکنون به صورت عمده با ال‌ئی‌دی‌ها جایگزین شده‌اند.
بعضی از کشورها رغبت زیادی به جایگزینی بعضی از انواع این لامپ‌ها نشان داده‌اند، مانند برنامه جایگزینی لامپ‌های رشته‌ای رایج در استرالیا تا سال ۲۰۱۰، چون این لامپ‌ها از لحاظ بازده تبدیل الکتریسیته مقرون به صرفه نیستند. کمتر از ۳٪ انرژی دریافتی به نور تبدیل می‌شود.تقریبا تمام انرژی دریافتی به گرما تبدیل می‌شود که باعت گرمی هوا می‌گردد و باید توسط تهویه‌های مطبوع یا هواکش‌ها از ساختمان دفع شود که اغلب باعث اتلاف بیشتر انرژی می‌شود.در بعضی مناطق تاریک و سرد که به گرما و نور نیاز دارند گرمای تولید شدهٔ ناخواسته، ممکن است دارای ارزش باشد.

لامپ‌های مایکرویو

اولین منبع عملی واقعی مایکرویو لامپ مگنترون بود که در دهه ۱۹۳۰ در انگلیس ساخته شد و سپس از آن در ساخت و توسعه سیستم رادار در خلال جنگ جهانی دوم استفاده شد.در سال‌های اخیر قطعات نیمه هادی به طور فزآینده‌ای جایگاه لامپ‌های مایکرویو را پر نموده و مزایای متعدد هم دارند.اما هنوز هم لامپ‌ها برای تولید توان‌های بسیار بالا (۱۰ کیلو وات تا ۱۰ مگا وات) و فرکانس‌های بالاتر امواج میلی متری (۱۰۰ گیگا هرتز و بالاتر)لازم و ضروری می‌باشند.
انواع بسیار متعددی از شکل لامپ‌ها در کنار مفاهیم مختلفی که بر اساس آن عملکرد لامپ بنا گذاشته شده‌است وجود دارند.اما تمامی لامپ‌ها جنبه‌های مشترک متعددی دارند. اول آنکه در تمامی لامپ‌ها بر هم کنش ک اشعه با یک میدان مغناطیسی در داخل روکش خلا شیشه‌ای یا فلزی را داریم.بنابراین می‌بایست به طریقی انرِِِزی RF در خارج این روکش به آن تزویج نماییم این کار را معمولا با پنجره‌های سطحی یا حلقه‌ها و پروب‌های تزویجی هم محور انجام می‌دهیم.
کلایسترون انعکاسی یک لامپ کلایسترون تک حفره‌است که به عنوان یک تشدید کننده با استفاده از یک الکترود انعکاس دهنده پس از حفره جهت ایجاد فیدبک مثبت از طیق اشعه الکترونی عمل می‌نماید، این کلایسترون را می‌توان به صورت مکانیکی و با تنظیم اندازه حفره به صورت دلخواه تنظیم نمود.عیب بزرگ کلایسترون‌ها پهنای باند نازک آن‌ها می‌باشد که نتیجه حفره‌ها با Q بالا مورد نیاز جهت خوشه بندی الکترون می‌باشد.کلایسترون‌ها برای سطوح نویز AMو FM بسیار پایین می‌باشند.

دانلود تحقیق ایجاد عادات مثبت در کودکان

اختصاصی از فی موو دانلود تحقیق ایجاد عادات مثبت در کودکان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

چگونه تحسین کنیم

برای والدین آسان است که فقط به رفتارهای نادرست کودکان خود توجه کنند و اعمال درست آنها را در نظر نگیرند. برای مثال مایک و لیزا بدون سروصدا در اتاق مشغول بازی هستند و هیچ کس بخاطر آنکه بسیار دوستانه اسباب بازی ها را تقسیم می کنند, آنها را تحسین نمی کند. اما چند دقیقه بعد که بین بچه ها دعوا می شود, پدر عصبانی شده سرآنها داد می کشد.

والدین آنچنان در تعلیم و مراقبت از فرزندانشان غرق هستند که وقتی عمل خوبی از آنها سر می زند, آن را به سادگی بدیهی تلقی می کنند؛ اما وقتی اشکالی در رفتار آنها رخ می دهد, همة اشتباهاتشان را به رخشان می کشند. درنتیجه کودکان در توری از انتقاد به دام می افتند.

انتقاد همراه با کمی ستایش, نتایج بهتری به بار می آورد. کودک شما می خواهد که به اوتوجه کنید و      می خواهد این توجه را از هر طریقی که میتواند, به دست آورد. اگر دیدگاه شما منفی باشد, او ازراههای منفی به هدف خود می رسد. اگر شما روی نکات مثبت تمرکز کنید, درمقابل رفتارهای خوب بیشتری دریافت خواهید کرد؛ زیرا در این حالت کودک با رفتارهای مثبت خود, سعی در جلب توجه شما خواهد داشت.

به تشویق و تحسین کودکانتان عادت ندارید, ممکن است انجام آن برای اولین بار دشوار باشد. اما هر چه بیشتر آن را انجام دهید, برایتان طبیعی تر و آسان تر خواهد شد. شما به زودی در می یابید که تعریف وتمجید تأثیر قدرتمندی دارد که فقط شماری از آن می تواند یک رفتار جدید را شکل دهد و با مقداری کمتر, تغییر ایجاد شده را حفظ کند.

بعضی پدر و مادرها از وابسته شدن کودمان خود به تحسین, نگرانند. در مورد مورد کودکی که بسیار کم مورد توجه والدین قرار می گیرد و یا همیشه در کانون توجه آنها بوده است , نوع نادرستی از ستایش      می تواند به چنین مشکلی(وابستگی) بینجامد, ولی ما به تجربه دریافته ایم که بیشتر کودکان, مابین دو وضعیت ذکر شده قرار دارند و در نتیجه, همان تحسین مختصر می تواند معجزه کند.

اگر در هنگام تحسین کردن راهنمایی های زیر را بکار ببندید, به زودی خواهید دید که این کار به عنوان یک روش تربیتی و انضباطی بسیار مؤثر است.

رفتار کودک را تحسین کنید نه شخصیت او را

وقتی والدین به خاطر مشکلاتی که در مواجهه با رفتار کودک خود دارند, با ما مشورت می کنند, اغلب آنقدر درمانده اند که حتی نکتة مثبتی هم برای گفتن ندارند. آنها شخصیت کودک را با کلماتی نظی: لجباز, تنبل و خودخواه توصیف می کنند. این یک حلقه معیوب است و راهی به جایی نمی برد. تغییر دادن شخصیت به مراتب از تغییر دادن رفتار مشکل تر است. وقتی برای تغییر دادن رفتار کودک تلاش می کنید, احتمال موفقیت شما بیشتر است.

به چه نگویید, «چه دختر خوبی». زیرا این جمله بدین معناست که هدف, عبارتست  از خوب بودن در تمام اوقات؛ مسلم است که این انتظار غیرممکن است . به جای آن می توانید «من از طرز حرف زدنت با مایکل خوشم آمد». گفتن عبارت «پسر خوب» یا «دختر خوب» نمی تواند احساس مشخصی را به کودک القاء کند؛ مگر آنکه بتواند آن را با رفتارهای خویش ارتباط دهد؛ زیرا تصور هر کس از خود, برپایة تصویری که از اعمالش دارد, استوار است.

مؤثرترین راه برای آموزش رفتار خوب, شکل دادن رفتار با تحسطن است. این روش تربیتی, باید به طور مداوم مورد استفاده قرار گیرد تا رضایت شما را از رفتارهای جدید فرزندتان نشان دهد.

هر پیشرفتی را تحسین کنید

مراقب باشید تا به رفتارهای خوب کودکتان توجه کرده, آنها را تحصین کنید و بدین وسیله قدمی کوچک در جهت تربیت کودک بردارید. اگر به فرزند خردسالتان گفته اید که باید اسباب بازیهایش ر پس از بازی کردن با آنها مرتب کند ولی او قبلاً هیچگاه این کار را انجام نداده است, پیشرفت های کوچک او را نیز ستایش کنید. برای نمونه, دفعه اول به خاطر برداشتن یکی از اسباب بازیهااز کف اتاق و گذاشتن آن در کمد(درحالی که سه یا چهارتای دیگر را رها کرده است) از کودکتان تعریف کنید و به او آفرین بگویید: «چه کار خوبی کردی که کامیونت رو توی کمد اسباب بازی ها گذاشتی. بگذار کمکت کنم تا بقیه رو هم جمع کنی». دفعة بعد به خاطر جمع کردن دوقطعه از اسباب بازیهایش از او تعریف کنید و همین طور ادامه دهیدد تا رفتار کودک اصلاح شود.

تصور کنید که فرزند شما می خواهد همیشه مورد توجه باشد و تا وسط حرف شمانپرد نمی گذارد که مکالمه تلفنی خود را تمام کنید. بار اول که سی ثانیه منتظر شدت, صحبت کردن را متوقف کنید و بخاطر این کارش از او تشکر کنید و قبل از آنکه دوباره شروع به صحبت کنید, جوابش را بدهید. در فرصت مناسبتر بعدی برای زمان طولانی تری صبر کنید و سپس جوابش را بدهید. در واقع با این کار انتظار را در او شکل دهید. شاید مجبور باشید که کارتان را با توقعات کمتری آغاز کنید تا به هدفتان برسید.

هنگامی که رفتار جدیدی تثبیت شده است, برای حفظ آن به تحسین کمتری نیاز داریم و لازم نیست کودک در مورد آن رفتار بخصوص به طور مداوم تمجید شود. در عوض, بطور اتفاقی این کار را انجام دهید, مثلاً هر پنج یا ده باری که کودک آن را انجام می دهد, از اوتعریف کنید. این روش برای تقویت رفتار مزبور کافی است و بزودی برای هر دوی شما طبیعی خواهد شد. توجه داشته باشید که در مورد هر رفتاری ستایش را بطور کامل متوقف نکنید.    ( دکتر گاربر ) .

*چگونه نادیده بگیریم

یک راه مؤثر برای برطرف کردن رفتارهای آزاردهندة خاص آن است که آن ها را به سادگی نادیده بگیریم.ممکن است در استفاده از این روش احساس کنید که در واقع کاری برای بهبود وضعیت انجام     نمی دهید. اما بعداً در می یابید که با نادیده گرفتن برخی رفتارها بطور حساب شده و مداوم, این گونه رفتارها ترک می شوند و به این ترتیب, به نتایج حیرت انگیزی می رسید.

وقتی بچه ها بخواهند توجه شما را جلب کنند, هر کاری را بخاطر آن انجام می دهند. آن ها بخوبی می دانند که چه رفتاری و در چه موقعی بیشتر شما را آزار می دهد ـ برای مثال, درست موقعی که میهمانان وارد اتاق پذیرایی می شوند, وقتی درحال صحبت کردن با تلفن هستید.یا هنگامی که دارید در پای صندوق فروشگاه اجناس خریداری شده را حساب می کنید . حال اگر بتوانید این رفتارها را تحمل کنید وآن ها را نادیده بگیرید , کودکان از آن ها دست خواهند کشید؛ زیرا به هدف خود که همانا جلب توجه شما بوده است, نائل نمی شوند.

نادیده  گرفتن سنجیده, هنر نادیده گرفتن رفتارهایی است که دوستشان ندارید و تعریف کردن از آنهایی است که دوستشان دارید. به یاد داشته باشید که هیچ کدام نباید بدون دیگری انجام داده شوند.

پیش از به کاربردن این راهبرد (استراتژی) باید رفتارها را طبقه بندی کنید و سپس ببینید کدام یک را       می توانید نادیده بگیرید. روشن است که نمی توانید اعمال خطرناکی مثل دویدن به سمت خیابان یا بالا رفتن از یخچال را نادیده بگیرید. به علاوه تحمل برخی از رفتارها مانند گاز گرفتن و کتک زدن نیز به سادگی ممکن نیست, به همین علت نمی توان آنها را نادیده گرفت.

یک نکته مهم: نادیده گرفتن روشی است که برخی والدین, آن را دوست دارند و می توانند به طور مؤثری از آن استفاده کنند. اما برای دیگران به علت پایین بودن ظرفیت تحملشان , این روش فقط فشار روانی و تنش را زیاد می کند. اگر شما هم چنین احساسی داشتید, یکی دیگر از راه حل های مارا برای برطرف کردن مشکل خود بکار ببندید .

به راهنمایی های زیر در مورد این روش توجه کنید:

تصمیم بگیرید که چه چیزهایی را می توانید نادیده بگیرید, و چه چیزهایی را نمی توانید, آیا این رفتاری است که می توانید, مجبورید یا می خواهید نادیده بگیرید؟ آیا نادیده گرفتن این رفتار برای کودک یا فرد دیگری خطرناک است یا احتمال زیان مالی دارد؟ اگر دیدید اشیاء سنگین را به اطراف پرتاب می کند یا با پریز برق بازی می کند, نادیده گرفتن رفتارش صحیح نیست.

کاری را که نمی توانید به پایان ببرید, هیچگاه شروع نکنید. اگر فکر می کنید که قادر به نادیده گرفتن یک رفتار برای مدت طولانی نیستید, پس هیچگاه شروع نکنید, زیرا در غیراینصورت, رفتارها بدتر خواهند شد. از خودتان بپرسید: «بدترین چیزی که ممکن است اتفاق بیفتد چیست؟» «آیا می توانم آن را تحمل کنم؟»آیا قادرید در فروشگاه با گریه کودکانتان برای خوراکی بسازید؛ در حالیکه مردم به شما خیره شده اند و سرشان را به علامت سنگدلی شما تکان می دهند؟ اگر کودک شما به مکادربزرگش بی احترامی کند, می توانید آن را نشنیده بگیرید؟ اگر نمی توانید, بهتر است روش دیگری را برای مقابله با این رفتار انتخاب کنید.

نادیده گرفتن کارهاییکه قبلاً به سبب توجه شما, تقویت شده اند مؤثرتر است تا آن هایی که در برخی سنین یا مراحل رشد طبیعی محسوب می شوند. برای مثال, بداخلاقی در مورد اغلب کودکان دو یا سه ساله طبیعی است و این واقع گرایانه نیست که انتظار چنین رفتارهایی را در این سنین نداشته باشیم. در نتیجه مهم نیست که چطور و چقدر آن ها را نادیده می گیرید. با این حال, نادیده گرفتن بدخلقی های اولیه می تواند از میزان آن ها در مراحل بعدی بکاهد.

شامل 65 صفحه فایل word قابل ویرایش

نقشه زمین شناسی 100000 رستاق

اختصاصی از فی موو نقشه زمین شناسی 100000 رستاق دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نقشه زمین شناسی 100000 رستاق در فرمت JPG

دانلود مقاله کامل درباره دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان

اختصاصی از فی موو دانلود مقاله کامل درباره دستورالعمل ها و نحوه ارزشیابی کارکنان دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه: 42
فهرست و توضیحات:

مقدمه

بدون شک نیروی انسانی در هر سازمان جدای از حجم و اندازه آن بعنوان مؤثرترین و مهمترین عامل تعیین کننده در بقاء رشد و پویایی سازمان به شمار آمده و بزرگترین سرمایه و دارایی آن محسوب می گردد.

لذا هر فرد در سازمان مربوطه برای پیشرفت و نیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد. این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد و تمهیدات لازم را برای اثربخشی بیشتر کوششهایش به کار برد. بدیهی است که عدم توجه دستگاه به احساسات، نیازها و عملکرد کارکنان صدمات جبران ناپذیری در ادامه انجام مأموریت و اهداف سازمان وارد خواهد نمود.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها و کارکنان را در تأمین این نیازها کمک می‌کند و بعنوان یکی از مؤثرترین و کارآمدترین ابزار شناخت و کنترل، نقش مهمی ایفاء می‌کند زیرا با اجرای یک طرح مناسب ارزشیابی میتوان در جهت اثربخشی، بهسازی، رشد و تعالی، جلب رضایت، ایجاد سیستمی عادلانه (برای ارتقاء گروه، ترفیع، انتصاب به پستهای مدیریتی، تشویق و تنبیه، تعیین نیازهای آموزشی) مشخص نمودن نقاط قوت و ضعف و ایجاد روابط عادلانه همراه با محیطی مناسب توأم با حسن تفاهم در بین مدیران و کارکنان اقدام نمود. از همین منظر نظر مدیران و مسئولین محترم را به این نکته جلب می نمایم که با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان در مدیریت منابع نیروی انسانی و از آنجائیکه اطلاعات دقیق و صحیح حاصل از اجرای برنامه ارزشیابی کارکنان تحت سرپرستی مبنای تصمیمات مهم مربوط به افزایش سنواتی، افزایش فوق العاده شغل ارتقاء گروه، آموزش و بهسازی و… قرار می گیرد و مالاً عدالت استخدامی را در دستگاه محقق می سازد از این رو نظارت و کنترل بر فرآیند اجرای برنامه ارزشیابی به منظور تضمین ارزشیابی دقیق و واقعی امری الزامی است.

در جهت تحقق این هدف به منظور کنترل و محدود نمودن تأثیر خطاهای رایج در ارزشیابی کارکنان به ویژه خطال هاله ای، خطای گرایش به ارفاق، خطای سهل گیری که موجب ارزشیابی غیر واقعی و بزرگ نمایی رفتار و عملکرد ارزشیابی شوندگان می‌گردد. کلیه ارزشیابی کنندگان مکلفند نسبت به ارزشیابی دقیق و واقعی کارکنان تحت امر اقدام نمایند، لذا به منظور آشنایی عزیزان ارزشیابی کننده از دستورالعمل ها و آئین نامه های مربوط به ارزشیابی بر آن شدیم تا گزیده ای هرچند  مختصر تهیه و تدوین و در اختیار آنان قرار دهیم امید است که مسئولین عزیز با مطالعه دقیق این مختصر ما را در انجام ارزشیابی واقعی، عادلانه و بدور از سلیقه های شخصی و بر اساس ضوابط مربوطه یاری نمایند.

ارزشیابی بایستی یکی از شاخص های مهم انتخاب افراد به پستهای مدیریتی و سرپرستی مد نظر مدیران و مسئولین عزیز قرار گیرد اما متأسفانه تا کنون این مهم مورد قرار نگرفته است به هر حال عدم دقت و آگاهی ارزشیابی کنندگان در سنجش معیارهای عملکردی و رفتاری و اخلاقی کارکنان میتواند موجبات نارضایتی عده اتی از همکاران خدوم را فراهم و یا باعث بزرگ نمایی بیش از اندازه عملکرد عده ای دیگر شود.

انشاءالله که بتوانیم با همکاری و هماهنگی یکدیگر در انجام ارزشیابی کارآمد، واقعی و عادلانه اقدام نمائیم تا اهمیت این مهم بعنوان بهترین ابزار تشویق و تنبیه و جلب رضایت کارمند مورد شناخت و توجه دقیق مدیران و کارکنان قرار گیرد.

خلاصه طرح و چرخه مستمر ارزشیابی:

1-گفتگو یا مصاحبه آغاز دوره:

در آغاز دوره ارزشیابی (فروردین تا اردیبهشت هر سال) واحد ارزشیابی مؤسسه بایستی فرمهای ارزشیابی کلیه کارکنان هر واحد سازمانی را که مشخصات کامل ارزشیابی شونده در قسمتهای مربوطه درج گردیده است برای مدیریتها و ادارات و قسمتهای مختلف ارسال نماید مسئولین مربوطه بایستی در مرحله نخست جلسه مصاحبه ای که آن را جلسه مصاحبه آغاز دوره می نامند با کارکند تحت سرپرستی تشکیل دهند و در مورد کارهایی که در طول دوره بایستی کارمند به انجام برساند برنامه ریزی کنند. به عبارت دیگر سرپرست بایستی شرح وظایفی را که کارمند در طول دوره موظف به انجام آن می‌باشد و حدود انتظارات خویش را به اطلاع وی برساند.

لازم به توضیح است در صورتیکه مدیران شرح وظایف مدونی در مورد کارمند در اختیار نداشته باشند از طریق واحد ارزشیابی مؤسسه شرح وظایف پستهای مربوطه در حد امکان در اختیار آنان قرار خواهد گرفت.

فرم ارزشیابی کارمند بایستی در طول دوره ارزشیابی (فروردین تا اسفند) نزد مسئول واحد (ارزشیابی کننده نگهداری و نامبرده موظف است در طول سال نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار کارمند تحت سرپرستی را در صفحه 4 فرم که به همین منظور اختصاص پیدا نموده با ذکر تاریخ ثبت نماید. این مسئله بسیار مهم و ضروری است که متأسفانه ارزشیابی کنندگان در خیلی از موارد اقدام به بایگانی فرمهای ارزشیابی می‌نمایند و نسبت به درج نقاط ضعف و قوت در طول دوره اقدام نمی نمایند بنابراین ممکن است در هنگام امتیازدهی چنانچه کارمند خدمات برجسته ای را انجام داده باشد و یا خدای نکرده سهل انگاری در انجام امور محوله در طول دوره داشته باشد از نظر خاطر ارزشیابی کننده دور بماند و موجبات ارزشیابی غیرواقعی و ناعادلانه را فراهم آورد.

بعلاوه درج نقاط قوت و ضعف با ذکر تاریخ در ستون مربوطه میتواند در صورت اعتراض کارکند به امتیاز ارزشیابی ملاک خوبی برای بررسی در کمیته رسیدگی به شکایات ارزشیابی مورد استفاده قرار گیرد.

2-گفتگو یا مصاحبه دوره:

ارزشیابی کننده بایستی در پایان سال جلسه ای تحت عنوان جلسه مصاحبه پایان دوره با کارمند تشکیل دهد این جلسه بایستی در محیطی آرام و با حضور ارزشیابی شونده و سرپرست برگزار گردد و ارزشیابی شونده فرصت اظهار نظر و دفاع از خود داشته باشد در این جلسه عملکرد کارمند در طول دوره مورد بحث و بررسی قرار گرفته، نقاط قوت و ضعف او مشخص و از امتیاز ارزشیابی خود آگاه می گردد و سپس نسبت به امضای فرم ارزشیابی خود اقدام می نماید.

لازم به توضیح است که امضای فرم توسط ارزشیابی شونده فقط به منظور اطلاع وی از امتیاز مکتسبه بوده و امتناع از آن خللی در ادامه کار ارزشیابی بوجود نخواهد آورد.

ضمناً جلسه مصاحبه پایان دوره و آغاز دوره بعدی میتواند بصورت یکجا و در اسفند ماه هر سال برگزار گردد.

3-دوره ارزشیابی از اول فروردین ماه هر سال تا اسفند ماه همان سال می‌باشد و کارکنانی که در هر دوره ارزشیابی حداقل شش ماه اعم از پیوسته یا منقطع به خدمت اشتغال داشته باشند در پایان دوره مورد ارزشیابی قرار می گیرند.

4-ارزشیابی کننده(سرپرست بلافصل) مسئولی است که از لحاظ سازمانی حداقل رئیس اداره، قسمت، گروه، بخش و عناوین مشابه بوده و مسئولیت ارجاع کار به کارمند و سرپرستی وی را بعهده دارد.

5-در مؤسسه تحقیقات واکسن و سرمسازی رازی رؤسای ادارات و بخشها بعنوان ارزشیابی کننده، مدیران تأیید کننده و معاونین در شاخه مربوطه به عنوان تأیید کننده نهایی محسوب می گردند.

لازم به یادآوری است که به منظور عدم اشتباه در این مورد واحد ارزشیابی سازمان نام ارزشیابی کننده، تأیید کننده و تأیید کننده نهایی را در ردیفهای 18 تا 20 فرم ارزشیابی درج خواهد نمود.

کاربرد نتایج ارزشیابی:

طبق بند 4 مصوبه شماره 3140 مورخع 28/3/72 شورای عالی اداری:

به منظور اعمال ضابطه شایستگی در تصمیمات اداری و وضعیت خدمتی کارکنان از نتایج ارزشیابی سالانه به طور وسیع در موارد ذیل استفاده می شود:

• تشخیص خدمت برجسته
• انتصاب به پستهای مدیریت و سرپرستی
• ارتقاء گروه
• افزایش فوق العاده شغل
• تعیین ضریب افزایش سنواتی
• تغییر شغل
• کاهش فوق العاده شغل
• تعیین نیازهای آموزشی و بهسازی کارکنان
• پرداخت پاداش معادل دو ماه حقوق و مزایا
• پرداخت فوق العاده کارانه
• اخراج

که بطور مختصر در رابطه با تعدادی از موارد فوق توضیحاتی ارائه خواهد شد:

1-تشخیص خدمت برجسته:

• خدمت برجسته در طرح ارزشیابی کارکنان به دو طرق مشخص می گردد:

الف: تشخیص از طریق ارزشیابی:

خدمت برجسته از طریق ارزشیابی عبارت است از کسب بالاترین امتیاز ارزشیابی در سه سال متوالی یا پنج سال غیر متوالی در واحد محل خدمت، به این دسته از کارکنان یک گروه تشویقی اعطاء می گردد.

این فقط قسمتی از متن مقاله است . جهت دریافت کل متن مقاله ، لطفا آن را خریداری نمایید