تحقیق در مورد روش‌های هزینه‌یابی مؤسسات تولیدی (رشته حسابداری)

اختصاصی از فی موو تحقیق در مورد روش‌های هزینه‌یابی مؤسسات تولیدی (رشته حسابداری) دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

فرمت فایل word  و قابل ویرایش و پرینت

تعداد صفحات: 35

م‍وضوع:

روشهای هزینه‌یابی مؤسسات تولیدی

نام استاد:

جناب آقای شریفی

نام دانشجو:

شایان زاهدی

شماره دانشجویی: 84211129

رشته:‌ حسابداری

بهار 1388

پروژه جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی. doc

اختصاصی از فی موو پروژه جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی. doc دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

نوع فایل: word

قابل ویرایش 120 صفحه

مقدمه:

بدون شک نظام آموزش عالی بزرگترین و پیچیده ترین دستاورد بشر به شمار می رود(ناظم،1381). گادت(1994) در کتاب «انتظار تا عمل» در خصوص رسالت های مراکز آموزش عالی معتقد است که این مراکز رسالت ارزیابی و تحلیل منطقی وضع موجود جامعه، اشاعۀ آزادانۀ افکار، تبیین پدیده ها در گسترۀ جهانی، تولید دانش و اطلاعات، ارتباط با سایر نظام های خارج از دانشگاه و هدایت افکار جامعه را بر عهده دارد. لذا توجه به چگونگی ادارۀ این مراکز و جو سازمانی حاکم بر آن ها باید مدنظر قرار گیرد. از سوی دیگر، سیاست های اخیر دولت در زمینه آموزش عالی حکایت از توسعه (افزایش) مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی و همچنین افزایش ظرفیت پذیرش دانشجوی این مؤسسات دارد . از آنجا که این مؤسسات در پرورش نیروی انسانی متخصص آینده جامعه سهم عمده ای خواهند داشت پس توجه به جو سازمانی و چگونگی (رویکردهای) تصمیم گیری سازمانی در این مؤسسات ضروری به نظر می رسد . از سوی دیگر، به نظر محقق در اکثر تحقیقات انجام شده در مؤسسات آموزش عالی (دولتی و غیرانتفاعی) تمرکز بر روی اعضای هیات علمی (آموزشی)بوده و به کارکنان که نقش پشتیبانی کننده را در سازمان بر عهده دارند کمتر توجه شده است .

بدین ترتیب پژوهش حاضر به بررسی وضعیت جو سازمانی و رابطه آن با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی می پردازد و به اقتضای پژوهش علمی این اقدام در سطح کارکنان مؤسسات آموزش عالی دولتی و مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی شهر مشهد صورت می پذیرد. بر این اساس ، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که جو سازمانی در هر یک از موسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی چگونه است و این جو چه رابطه ای  با میزان تمایل کارکنان به مشارکت در تصمیم گیری های سازمانی دارد

فهرست مطالب:

1-1-) بیان مسأله

2-1) اهداف پژوهش

1-2-1) هدف اصلی پژوهش

2-2-1) اهداف فرعی

3-1) فرضیه ها وسؤالات پژوهش

1-3-1) فرضیه های پژوهش

2-3-1) سؤالات پژوهش

4-1) تعریف اصطلاحات

1-4-1) جو سازمانی

2-4-1) مشارکت

3-4-1) تصمیم گیری

4-4-1) مشارکت در تصمیم گیری

5-1) تعاریف عملیاتی

جوسازمانی

میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری 

2) مبانی نظری پژوهش

1-2)  جو سازمانی

1-1-2) مفهوم جو سازمانی

2-1-2) تعاریف جو سازمانی

3-1-2) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی

1-3-1-2) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری

2-3-1-2) جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف

3-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هاجتس

4-3-1-2) جو سازمانی از نگاه هریسون

جو قدرت محور 

جو نقش محور

جو وظیفه محور

جو مردم محور

5-3-1-2) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت

1-5-3-1-2) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت

جو آشنا

جو باز

جو خود مختار 

جو کنترل شده

جدول (2-1).ویژگی های انواع جو سازمانی در مدرسه

6-3-1-2) مطالعات رنسیس لیکرت

جدول شماره(2-2)   : سیمای ویژگی های سازمانی

4-1-2) رویکردهای جوّ سازمانی

1-4-1-2) رویکرد ساختاری

2-4-1-2) رویکرد ادراکی

3-4-1-2) رویکرد تعاملی

4-4-1-2) رویکرد فرهنگی

5-1-2) ابعاد جو سازمانی

جدول شماره (2-3) ابعاد جو سازمانی

6-1-2) شاخص‌های جوّ سالم سازمانی

7-1-2) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی

1-7-1-2) ساختار سازمان و جو سازمانی

2-7-1-2) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی

3-7-1-2) مدیران و جو سازمانی

4-7-1-2) انگیزش و جو سازمانی

5-7-1-2) رهبری و جو سازمانی

6-7-1-2) بهداشت روانی و جو سازمانی

7-7-1-2) عملکرد و جو سازمانی

8-1-2) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟

10-1-2) مراحل بهبود جو سازمانی

ب) تشخیص و سنجش مسائل

الف) درک / ابداع

1-4). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش

2-4) توصیف یافته ها

جدول(1-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار حمایتی مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

نمودار (1-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار حمایتی مدیر

جدول(2-4). نمایش توصیفی نمرات رفتار غیردستوری مدیر در کل افراد مورد پژوهش(دولتی و غیرانتفاعی)

نمودار (2-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار غیردستوری مدیر

نمودار (3-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار غیرممانعتی مدیر

نمودار (4-4). نمایش نمرات در مقیاس رفتار حرفه ای کارکنان

جدول (8-4). تی- تست برای متغیر جو سازمانی

2-3-4) فرضیه دوم پژوهش

جدول(9-4). رابطه بین جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت

4-4) سؤالات پژوهش

1-4-4) سؤال پژوهش شماره 1  

2-4-4) سؤال پژوهش شماره 2   

جدول(11-4). رابطه بین جو سازمانی باز و میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری

3-4-4) سؤال پژوهش شماره 3

جدول(12-4). رابطه بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی دولتی

4-4-4) سؤال پژوهش شماره 4

جدول(13-4). رابطه بین مؤلفه های جو سازمانی با میزان تمایل به مشارکت در تصمیم گیری در مؤسسات آموزش عالی غیرانتفاعی

5-4-4) سؤال پژوهش شماره 5

جدول(14-4). همبستگی میان جوسازمانی و میزان تمایل کارکنان به تصمیم گیری در دو نظام آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

5). بحث و نتیجه گیری

1-5) فرضیه های پژوهش

1-1-5) فرضیه اول پژوهش

بحث و تفسیر

2-1-5) فرضیه دوم پژوهش

بحث و تفسیر

2-5) سؤالات پژوهش

1-2-5) سؤال پژوهش شماره 1  

بحث و تفسیر

2-2-5) سؤال پژوهش شماره 2  

بحث و تفسیر

3-2-5) سؤال پژوهش شماره 3

بحث و تفسیر

4-2-5) سؤال پژوهش شماره 4

بحث و تفسیر

5-2-5) سؤال پژوهش شماره 5

بحث و تفسیر

3-5) بحث و تفسیر پایانی

1ـ4ـ5) پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش.

4ـ5) پیشنهادات

2ـ4ـ5) پیشنهادات برای محققین دیگر.

5ـ5) محدودیت‌های پژوهش

پایان نامه جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

اختصاصی از فی موو پایان نامه جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

این فایل در قالب ورد و قابل ویرایش در  123 صفحه می باشد.

پایان نامه مدیریت آموزشی - جو سازمانی در مؤسسات آموزش عالی دولتی و غیرانتفاعی

فهرست
۱-۱-) بیان مسأله ۲
۲-۱) اهداف پژوهش: ۵
۱-۲-۱) هدف اصلی پژوهش ۵
۲-۲-۱) اهداف فرعی ۵
۳-۱) فرضیه ها وسؤالات پژوهش : ۵
۱-۳-۱) فرضیه های پژوهش : ۵
۲-۳-۱) سؤالات پژوهش : ۶
۴-۱) تعریف اصطلاحات : ۶
۱-۴-۱) جو سازمانی : ۶
۲-۴-۱) مشارکت : ۷
۳-۴-۱) تصمیم گیری : ۷
۴-۴-۱) مشارکت در تصمیم گیری : ۷
۵-۱) تعاریف عملیاتی : ۷
۲) مبانی نظری پژوهش ۹
۱-۲) جو سازمانی: ۹
۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی ۹
۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی : ۱۰
۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی : ۱۳
۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری ۱۳
۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن و استینهوف ۱۵
۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس ۱۶
۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون ۱۶
۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت ۱۷
۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت ۱۸
۶-۳-۱-۲) مطالعات رنسیس لیکرت ۲۱
۴-۱-۲) رویکردهای جوّ سازمانی ۲۲
۱-۴-۱-۲) رویکرد ساختاری : ۲۲
۲-۴-۱-۲) رویکرد ادراکی: ۲۲
۳-۴-۱-۲) رویکرد تعاملی : ۲۳
۴-۴-۱-۲) رویکرد فرهنگی : ۲۴
۵-۱-۲) ابعاد جو سازمانی ۲۵
۶-۱-۲) شاخص‌های جوّ سالم سازمانی ۲۸
۷-۱-۲) بررسی ارتباط بین جو سازمانی با شاخص های سازمانی ۲۹
۱-۷-۱-۲) ساختار سازمان و جو سازمانی ۲۹
۲-۷-۱-۲) شاخصهای روابط انسانی و جو سازمانی ۲۹
۳-۷-۱-۲) مدیران و جو سازمانی ۳۰
۴-۷-۱-۲) انگیزش و جو سازمانی ۳۰
۵-۷-۱-۲) رهبری و جو سازمانی ۳۰
۶-۷-۱-۲) بهداشت روانی و جو سازمانی ۳۱
۷-۷-۱-۲) عملکرد و جو سازمانی ۳۱
۸-۱-۲) جو سازمانی چگونه عمل می کند ؟ ۳۲
۹-۱-۲) تفاوت جو سازمانی با فرهنگ سازمانی ۳۳
۱۰-۱-۲) مراحل بهبود جو سازمانی ۳۵
۲-۲) مشارکت در تصمیم گیری ۳۷
۱-۲-۲) مفهوم مشارکت ۳۷
۲-۲-۲) فلسفه مشارکت : ۳۸
۳-۲-۲) ریشه های مشارکت ۳۹
۴-۲-۲) فرایند مشارکت ۴۰
۵-۲-۲) شرایط مشارکت : ۴۱
۶-۲-۲) برنامه های مشارکت : ۴۲
۱-۶-۲-۲) مدیریت مشورتی ۴۲
۲-۶-۲-۲) مدیریت مردم سالاری ۴۲
۳-۶-۲-۲) حلقه های کیفیت ۴۳
۴-۶-۲-۲) نظام پذیرش پیشنهادها ۴۳
۵-۶-۲-۲) شوراهای مدیریتی ۴۳
۶-۶-۲-۲) مردم سالاری سازمانی ۴۳
۷-۶-۲-۲) طرح مالکیت کارکنان ۴۴
۷-۲-۲) طرفداران مشارکت ۴۴
۸-۲-۲) منتقدین مشارکت ۴۶
۹-۲-۲) تصمیم‌گیری ۴۷
۱۰-۲-۲) الگوها و مدل‌های تصمیم‌گیری: ۴۸
۱-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری عقلانی (کلاسیک) ۴۸
۲-۱۰-۲-۲) الگوی تصمیم‌گیری رفتاری (اداری) ۴۹
۳-۱۰-۲-۲) مدل باز تصمیم‌گیری ۴۹
۴-۱۰-۲-۲) الگوی دیوان سالاری ۵۰
۵-۱۰-۲-۲) الگوی سیاسی ۵۰
۶-۱۰-۲-۲) الگوی فرایندی ۵۱
۷-۱۰-۲-۲) الگوی آشفته ۵۲
۱-۸-۱۰-۲-۲) فواید تصمیم‌گیری مشارکتی ۵۴
۲-۸-۱۰-۲-۲) روش‌های تصمیم‌گیری مشارکتی ۵۴
۱۱-۲-۲) مشارکت در تصمیم‌گیری ۵۶
۱۲-۲-۲) درجات مشارکت در تصمیم گیری ۵۷
۱۳-۲-۲) سطوح مشارکت در تصمیم گیری ۵۷
۱۴-۲-۲) اثرات مشارکت در تصمیم گیری ۵۸
۱۵-۲-۲) مدلهای فرآیند مشارکت ۵۹
۱-۱۵-۲-۲) مدل عاطفی ۵۹
۲-۱۵-۲-۲) مدل شناختی ۶۰
۳-۱۵-۲-۲) مدلهای وابستگی ۶۱
۲-۲) مرور پژوهش ‌های انجام شده ۶۲
۱-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده در زمینه جو سازمانی ۶۲
۲-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده داخلی در زمینه جو سازمانی: ۶۵
۳-۲-۲) پژوهش‌های انجام شده خارجی در زمینه مشارکت در تصمیم گیری : ۶۹
۴-۲-۲)پژوهش های داخلی انجام شده در زمینه مشارکت در تصمیم گیری : ۷۲
۵-۲-۲) استنتاج کلی ۷۵
۶-۲-۲) الگوی نظری پژوهش ۷۶
۱-۳) روش تحقیق ۷۷
۲-۳) جامعه آماری ۷۸
۳-۳) نمونه مورد مطالعه:(حجم نمونه و روش نمونه گیری) ۷۹
۴-۳) ابزار تحقیق: ۸۲
۵-۳) پایایی و روایی ابزار تحقیق : ۸۳
۶-۳) روش تجزیه و تحلیل داده‌ها: ۸۴
۱-۴). بررسی توصیفی و استنباطی یافته های پژوهش ۸۵
۲-۴) توصیف یافته ها ۸۵
۳-۴) فرضیه های پژوهش ۹۲
۱-۳-۴) فرضیه اول پژوهش : ۹۲
۲-۳-۴) فرضیه دوم پژوهش : ۹۴
۴-۴) سؤالات پژوهش ۹۵
۱-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۱ : ۹۵
۲-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۲ : ۹۷
۳-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۳ : ۹۸
۴-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۴ : ۹۹
۵-۴-۴) سؤال پژوهش شماره ۵ : ۱۰۰
۵). بحث و نتیجه گیری ۱۰۱
۱-۵) فرضیه های پژوهش ۱۰۱
۱-۱-۵) فرضیه اول پژوهش ۱۰۱
۲-۱-۵) فرضیه دوم پژوهش : ۱۰۳
۲-۵) سؤالات پژوهش ۱۰۴
۱-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۱ : ۱۰۴
۲-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۲ : ۱۰۶
۳-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۳ : ۱۰۷
۴-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۴ : ۱۰۸
۵-۲-۵) سؤال پژوهش شماره ۵ : ۱۰۹
۳-۵) بحث و تفسیر پایانی ۱۱۰
۴ـ۵) پیشنهادات ۱۱۱
۱ـ۴ـ۵) پیشنهادات برگرفته از یافته‌ای پژوهش. ۱۱۱
۲ـ۴ـ۵) پیشنهادات برای محققین دیگر. ۱۱۲
۵ـ۵) محدودیت‌های پژوهش ۱۱۲
۱-۱-۲) مفهوم جو سازمانی
امروزه جو سازمانی یکی از مفاهیم بسیار مهم در زمینه مدیریت است که به عناوین و طرق مختلف در منابع مربوط به رفتار سازمانی[۱] به آن اشاره می شود و تشریح آن به لحاظ اینکه ارتباط نزدیکی با بعضی دیگر از عوامل موثر در اثربخشی سازمانی از قبیل فرهنگ سازمانی، روحیه، انگیزش کارکنان و همچنین اثربخشی رفتاری مدیر دارد بسیار مهم است. مفهوم جوسازمانی بر این واقعیت دلالت دارد که رفتار انسان در سازمان فقط بر اثر تعامل با رویدادهای مستقیم و بلاواسطه شکل نمی گیرد بلکه همچنین تحت تاثیر تعامل با نیروهای نامحسوس و ناپیدای سازمانی نیز قرار دارد. به طور کلی جو سازمانی ادراکاتی است که افراد از جنبه های گوناگون محیط سازمان دارند.(مزدارانی،۱۳۷۸)
جو سازمانی بعنوان یک مفهوم، موضوعی است که مجادله بسیاری را برانگیخته و آنانی که به این مفهوم علاقه مندند جو سازمانی را بعنوان مجموعه ای از ادراکهای توصیفی و غیر ارزشی از خصوصیات سازمان مانند رهبری، خط مشی های سازمانی،خصوصیات شغلی و وظیفه ای و غیره می دانند. از این دیدگاه جو سازمانی یک متغیر وابسته است که دست کم تا اندازه ای ناشی از سازوکارهای[۲] مدیریت می باشد. همچنین جو سازمانی به لحاظ اینکه می تواند های رفتارها و نگرشهای شغلی را تحت تأثیر قرار دهد یک متغیر مستقل است .برخی از روانشناسان مانند گایان و جو هانس هم علیه این دیدگاه استدلال می کنند.یکی از استدلالهای آنها این است که جو سازمانی صرفا نام دیگری برای نگرشهای شغلی است. به نظر آنان اظهار این مطلب از جانب فرد که سازمان
از لحاظ ویژگی حمایت از”من” در سطحی بالاست مانند این است که چیزی خوب و مطلوب در مورد آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی شغلی دارد)از سوی دیگر اگر فرد اظهار کند که در سازمان مورد حمایت کم قرار می گیرد مانند این است که چیزی نامطلوب درباره آن سازمان گفته باشد(یعنی خشنودی اندکی دارد) اگر این را تشخیص بدهیم که درباره مجموعه ای از خصوصیات اجتماعی و محیط ویژه سخن می گوییم این خصوصیات رفتار ما را تحت تأثیر قرار می دهند می توان استدلال منطقی خوبی برای مفهوم جو سازمانی به عمل آورد. (شکرکن،۱۳۷۰) به طور خلاصه باید گفت تأکید بر سازمان غیر رسمی که آزمایشات هاثورن شروع گردید محققین را متوجه احساس اعضای سازمان نسبت به عوامل موجود در محیط کار نمود. آنها هبستگی و انسجام گروهی، احساسات شخصی اعضای گروه نسبت به یکدیگر و سازمان، انگیزش، روحیه و رضایت شغلی افراد را مورد بررسی و تحلیل قرار دادند. از این مطالعات به تدریج مفهوم جو سازمانی متولد گردید(مزدارانی،۱۳۷۸) .
۲-۱-۲) تعاریف جو سازمانی :
در فرهنگ آکسفورد[۳] (۲۰۰۵) واژه‌ی جو از حیث لغوی به نگرش یا احساس عمومی، وضع و حالت در یک مکان خاص اشاره دارد. از جمله مباحثی که در ادبیات مدیریت به میزان زیادی محل بحث و جدل بوده و در حد محدودی مورد شناخت قرار گرفته جو سازمانی است. از این‌رو گرچه تحقیقات مرتبط با جو سازمانی و تلاش برای تدوین تعریفی قابل قبول از حداقل‌ ۴۰ سال پیش آغاز شده، ولی هنوز تعریف واحدی که مورد پذیرش همگان باشد ارائه نشده است به عبارت دیگر تعاریف ارائه شده‌ از مفهوم جو سازمانی با هم سازگاری ندارند (گلیک[۴]، ۱۹۸۵، منوریان۱۳۷۷).
جو سازمانی اصطلاح وسیعی است که به ادراک کارکنان از محیط عمومی کار سازمان اطلاق شده و متأثر از سازمان رسمی، غیررسمی، شخصیت افراد و رهبری سازمانی است به عبارت دقیق‌تر جو سازمانی عبارت است از کیفیت نسبتاً پایدار محیط سازمان است که کارکنان آن را تجربه کرده و بر رفتار آنان تأثیر گذاشته و مبتنی بر ادراک جمعی رفتار در سازمان می‌باشد (هوی و میسکل[۵]، ۱۳۷۶).
«نوانکو[۶] (۱۹۷۹) بیان می‌دارد که جو به عنوان احساس مشترک، حوزه فرهنگ، خرده فرهنگ‌های گروهی یا زندگی تعاملی سازمان تلقی می‌شود.
فرانک و همکاران به نقل از کمپل[۷] و همکارانش (۱۹۸۰) درباره جو سازمانی اظهار می‌دارند که جوسازمان، شیوه‌ی برخورد سازمان را با اعضا نشان می‌دهد و بنابراین می‌توان آن را شخصیت سازمان فرض کرد.
وندل[۸] و همکاران (۱۹۹۵) جو سازمانی را به عنوان مجموعه‌ی نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان درباره‌ی ویژگی‌های فرهنگ سازمان است، تعریف می‌کند که این ادراکات بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می‌گذارد» (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).
جو سازمانی مطالعه ادراکاتی است که افراد از جنبه‌های گوناگون محیط سازمانی دارند (اونز[۹] ، ۱۹۸۷). جو سازمانی عبارت از محیطی انسانی است که کارکنان کارشان را در آنجا انجام داده و ممکن است به محیط درونی یک اداره یا سازمان مربوط گردد هرچند که ما قادر به دیدن و لمس کردن آن نیستیم امّا واقعیت این است که آن وجود دارد همانند هوای یک اتاق و هرچیزی که در سازمان رخ می‌دهد، آن را احاطه می‌کند. در مقابل جو به وسیله هر چیزی که در یک سازمان اتفاق می‌افتد تحت تأثیر قرار می‌گیرد. آن یک مفهوم سیستمی پویاست (دیویس و نیواستورم[۱۰] ، ۱۹۸۵).
مکلری[۱۱] و هنسلی[۱۲] جو سازمانی را جنبه کیفی روابط بین افراد در یک سازمان تعریف می‌کند که بستگی به درک فرد و مقام او و دیگر اعضا در سازمان دارد. این ادراکات عمدتاً بوسیله مشارکت افراد در سازمان تعیین می‌شود و مجموعه رفتار آنها روابط کاری افراد را بوجود می‌آورد (مزدارانی، ۱۳۷۸).
جو سازمانی، مجموعه نسبتاً پایداری از ادراک اعضای سازمان دربارۀ ویژگی های فرهنگ سازمان است که این ادراک بر احساس، نگرش و رفتار افراد در محل کار تأثیر می گذارد.(فرنچ و همکاران، ۱۹۸۵) .
از نظر براون و موبرگ، جو سازمانی بر فضای حاکم بر محیط داخلی سازمان اشاره دارد. به عبارت دیگر جو سازمانی شامل مجموعه‌ای از ویژگی‌هاست که بوسیله اعضا سازمان مشاهده شده یا ادراک می‌شود از جمله:
۱ـ سازمان را شرح می‌دهد ۲ـ یک سازمان را از سایر سازمان‌ها مجزا می‌کند.
۳‌ـ در طول زمان نسبتاً با دوام است ۴ـ افراد از آن اثر می‌پذیرند و هدایت می‌شوند (امیرشیبانی، ۱۳۸۰).
امّا اگر بخواهیم به تعاریف نسبتاً جامعی که پیرامون جو سازمانی بیان شده، بپردازیم باید لاجرم از نظریه‌پردازانی چون هالپین و کرافت[۱۳] و یا موران و ولکوین[۱۴] سخن برانیم. هالپین و کرافت (۱۹۷۰) در تعریف جو سازمانی می‌گویند: «ویژگی‌های درونی که یک سازمان را از سازمان دیگر متمایز ساخته و روی رفتار افراد آن تأثیر می‌گذارد جو سازمانی نامیده می‌شود. این جو سازمانی به وسیله ادراکات کارکنان و توصیف‌های آنان از ویژگی‌های درونی سازمان سنجیده می‌شود. هالپین و کرافت (۱۹۶۳) جو اجتماعی سازمان را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می‌کردند: رهبری مدیر سازمان و تعامل‌های کارکنان (گودرزی، کمینیان، ۱۳۸۱).
موران و ولکوین (۱۹۹۲) جو سازمانی را این چنین تعریف می‌کنند. جو سازمانی ویژگی نسبتاً با دوامی از سازمان است که موجب تمایز آن سازمان از سایر سازمانها می‌شود و متضمن ادراک جمعی متجلی شده در عواملی چون استقلال، اعتماد و پیوستگی، حمایت، هویت، شناسایی، ابداع و بی‌طرفی است و از طریق تعامل بین اعضا ایجاد می‌شود، به عنوان مبنایی جهت تفسیر موقعیت مورد استفاده قرار می‌گیرد و منعکس‌کننده‌ی هنجارها، ارزش‌ها، طرز تلقی‌ها و نگرش‌ها از فرهنگ سازمانی است همچنین به عنوان منبعی مؤثر و با نفوذ جهت شکل‌دهی رفتار عمل می‌کند (جمشیدیان و همکاران، ۱۳۷۶).
طی یک بررسی پیرامون تعاریف مطرح شده درباره جو سازمانی ملاحظه می‌شود که افراد مختلف از دیدگاه‌های متفاوتی جو سازمانی را تعریف می‌کنند ولی نکته‌‌ای که در اکثر تعاریف مشترک است آن است که جو سازمانی براساس ادراک کارکنان از محیط سازمان سنجیده می‌شود در واقع جو سازمانی، مجموعه‌ای از ویژگی‌ها و عواملی است که بوسیله کارکنان درباره‌ی سازمانشان ادراک می‌شود که عاملی جهت تکوین و تکامل اعمال و رفتارشان تلقی می‌گردد.
۳-۱-۲) نظریه ها ومطالعات در زمینه جو سازمانی :
در این قسمت به برخی از مطالعات انجام شده در زمینه جو سازمانی به اختصار پرداخته می شود. .
۱-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه تاجی یوری[۱۵]
از نظر تاجی یوری ،جو سازمانی شامل چهار بعد است :
۱- محیط فیزیکی: که به عوامل مادی و فیزیکی در داخل سازمان اشاره دارد .
۲- محیط داخلی انسانی: بعد اجتماعی در سازمان است.این بعد هر چزی را که با افراد در سازمانها ارتباط دارد در بر می گیرد .
۳- سیستم اجتماعی: به ساختار سازمانی و مدیریتی سازمان اشاره دارد .
۴- فرهنگ: به ارزشها، سیستم های اقتصادی،هنجارها و شیوه های فکرکردن که ویژگی افراد در سازمان است اشاره دارد(گودرزی و همکاران۱۳۸۱)

۲-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر استرن[۱۶] و استینهوف[۱۷]
جرج استرن و کارل استینهوف شخصیت انسان و شخصیت سازمان را قابل مقایسه می دانستند و با تکیه بر کار روان شناس دیگری به نام موری[۱۸] مفهوم نیاز _ فشار[۱۹] را به عنوان شکل دهنده شخصیت آدمی مطرح نمود . موری می پنداشت که شخصیت حاصل تعامل پویایی میان نیاز (درونی ) و فشار که به تقریب برابر فشارهای بیرونی است .موری حدود ۳۰ نیروی تشخیص داد که نیازهای روانی یا نیروی درونی فرد را تشکیل می دهد. همین نیروها ،قرینه های بیرونی یا محیطی دارند که به عنوان فشار اجتماعی یا نیروی بیرونی عمل می کنند .بنابراین رفتار فرد نتیجه تعامل پویایی میان نیازهای روان شناختی و فشار محیطی برابر شکل(۲-۲) است (اونز ۱۹۹۱).
۳-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هاجتس[۲۰]
هاجتس عوامل تشکیل دهنده جو سازمانی را به دو دسته عمده طبقه بندی کرده است . او جوسازمانی را با یک توده یخ مقایسه کرده که قسمتی از آن روی آب است و دیده می شود(قسمت بیرونی) و قسمتی از آن قابل رؤیت نیست ودر زیر آب است(قسمت درونی یا نامرئی)می باشد.درشکل ذیل این دو دسته عوامل که برروی هم جو سازمانی را ایجاد می کنند به صورت یک توده یخ شناور نشان داده شده اندگودرزی و همکاران،۱۳۸۱).
۴-۳-۱-۲) جو سازمانی از نگاه هریسون[۲۱]
هریسون : چهار نوع جو را در سازمانهای امروزی با توجه به سبک رهبری فرد مدیر، تشخیص داده است . این چهار نوع جو عبارتند از :
·جو قدرت محور[۲۲] : سازمانهایی که به وسیله رهبری دستوری ،اداره می شوند،در این نوع سازمانها ساختار قدرت به میزان بالایی قابل رؤیت می باشد و زیردستان برای امنیت داشتن و پیشرفت شغلی به سرپرستان خود متکی هستند، همه تصمیمات سازمان در رأس سازمان گرفته می شود .
·جو نقش محور[۲۳] :در این نوع سازمان نقش کارکنان و مدیریت سازمان به طور واضح مشخص و تعریف می شوند، قوانین علمی و شیوه های منظم عملیات از منطق وعقلانیت برخوردار است ،تغییرات در این نوع سازمانها به کندی صورت می گیرد و افراد سازمان مسئول و پاسخگوی کارهایی هستند که انجام می دهند.
·جو وظیفه محور[۲۴]:در این نوع سازمانها، همة کوششها در جهت تحقق اهداف هدایت می شوند، پاداش ها بر اساس میزان همکاری افراد برای رسیدن به اهداف سازمان صورت می گیرد، فعالیتها،قوانین و مقررات با توجه به هدف اصلی سازمان انجام می گیرند و افراد غیرماهر در اینگونه سازمانها آموزش می بینند.
·جو مردم محور : سازمانهایی هستند که سرپرستان آنها به زیر دستان خود اجازه توانمندسازی می دهند . قوانین و مقررات اینگونه سازمانها انعطاف پذیر می باشد و ارزشها ، تمایلات و نیازهای کارکنان رادر بر می گیرد . درضمن هدف مهم و اصلی اینگونه سازمانها ارضای نیازهای کارکنان می باشد.
هریسون همچنین اشاره می کند که هر سازمانی دارای فقط یکی از این جو ها نیست و ممکن است یک سازمان در آن واحد ترکیبی از این جوها را داشته باشد (گودرزی ،۱۳۸۱).
۵-۳-۱-۲) جو سازمانی از منظر هالپین و کرافت
هالپین و کرافت در سال ۱۹۶۲ نظریه جو سازمانی خود را ارائه نمودند .و از آنجا که جو سازمانی به وسیله افراد در سازمان تجربه می شود آنها فرض نمودند که ادراکات این افراد منبع معتبری از داده ها هستند. آنها جو اجتماعی مؤسسات آموزشی را به عنوان ترکیبی از دو بعد تصور می کردند:
رهبری مدیر مدرسه و تعامل های معلمان . این ترکیب رفتار رهبر و رفتار معلم که جو سازمانی را به وجود می آورد در شکل زیر نشان داده شده است .
۱-۵-۳-۱-۲) انواع جو سازمانی طبق مدل هالپین و کرافت
جو آشنا[۲۶] :نشان دهنده جوی است که در آن روابط اجتماعی مطلوب به زیان انجام کارها تمام می شود.کارکنان در ارتباط با کار یکدیگر نمی جوشند اما در ارتباط با زندگی اجتماعیشان با هم صمیمی هستند . مدیر اگر چه در سطح شخصی بسیار ملاحظه گر است ولی به هیچ وحه کناره گیر نیست،بر بهره وری تأکید نمی کند و بر انجام کار نظارت ندارد.به طور خلاصه محیط سازمان بسیاردوستانه است لیکن کارکنان فعالیت اندکی دارند.
جو باز[۲۷] : سازمان با جو باز، “دارای عدم تعهد پایین، موانع و محدودیت کم ، نشاط و صمیمیت بسیار زیاد، کناره گیری کم و سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)کم است “مدیر سازمان تا حد زیادی فعال و ملاحظه گر است و به هیچ وجه کناره گیر نیست.
جو بسته[۲۸] : ویژگی مشخص جو بسته به صورت عدم تعهد بسیار زیاد، مانع زیاد، نشاط خیلی کم، صمیمیت متوسط، کناره گیری بالا، سرپرستی نزدیک(تأکید بر تولید)،اعتماد کم، ملاحظه گری پایین ، ترسیم می شود.
جو پدرانه[۲۹] : یک محیط اجتماعی را نشان می دهد که در آن مدیر سخت تلاش می کند ولی متأسفانه تلاش او بی تأثیر است. کارکنان کار زیادی بر دوش ندارد ولی آنها به خوبی با هم کنار نمی آیند و گرایش به تشکیل گروههای رقیب دارند. مدیر به هیچ وجه کناره گیر نیست اما از نظر تأکید بر بهره وری غیر معقول عمل می کند. مدیر ملاحظه گر و تا حدی فعال در نظر گرفته می شود.
جو خود مختار[۳۰] : جوی است که تقریبا آزادی کامل را برای کارکنان به منظور هدایت کارشان و ارضاء نیازهای اجتماعی مطابق میلشان توصیف می کند. در این جو روحیه و صمیمیت نسبتا بالا هستند و عدم جوشش یا بازدارندگی کمتری وجود دارد. از طرف دیگر مدیر اگرچه سخت کوش است ولی در ارتباط با نظارت نسبتا کناره گیر و آسان گیر است. مهمترین عناصر این جو، کناره گیری بالا و ملاحظه گری پایین است .
جو کنترل شده[۳۱] : اشاره به جو پرکاری دارد که به زیان زندگی اجتماعی اعضاء تمام می شود. با وجود این روحیه بسیار بالا است، کارکنان در کارشان فعال و متعهدند اما تکالیف بیش از حد دارند و تعامل شخصی کمتری دارند. مدیر به اندازه کافی سخت کوش است تا مطمئن شود کارها به خوبی پیش می رود اما الگوئی برای تعهد و وفاداری برای کارکنان نمی باشد. یک سازمان با جو کنترل شده اساسا خصوصیات زیر را دارد: تأکید بر تولید بالا ، بازدارندگی بالا و صمیمیت پایین(ناظم،۱۳۷۸) .
در ترکیب ابعاد جو سازمانی و انواع جو سازمانی می توان به جدول شماره (۲-۱) دست یافت که در آن خصوصیات انواع جو سازمانی که ممکن است در مؤسسات آموزشی دیده شود نماینگر است.

پایانامه تنوع مؤسسات

اختصاصی از فی موو پایانامه تنوع مؤسسات دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

شلینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*

 

فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)

 

تعداد صفحه:137

فهرست و توضیحات:
چکیده
مقدمه
فصل اول : کلیات تحقیق
پیشگفتار
بیان مسئله
سوالات تحقیق
اهداف تحقیق
فرضیات
تعریف نظری وعملیاتی
اهمیت وضرورت تحقیق
پیشینه تحقیق
فصل دوم : ادبیات نظری تحقیق
گزارش تحقیق
کلیات و مبانی نظری
اهداف پژوهش
روش کار تحقیق
فصل سوم: روش شناسی پژوهش
روش تحقیق و تحلیل داده ها
فصل چهارم: داده های آماری
داده های آماری
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادات
جمع بندی و نتیجه گیری
پیشنهادات
منابع و ماخذ

چکیده مطالب

تنوع مؤسسات و گونه گونی فعالیتهای مختلف اقتصادی در پهنه جهان، دانش و حرفه حسابداری را بر آن داشته تا در قالب مبانی و اصول عمومی، راه حلهای متناسبی را برای نگهداری حسابهای فعالیتهای گوناگون، به نحوی فراهم آورد که صورتهای مالی مؤسسات تصویر گویاتری از نتایج عملیات و وضعیت مالی ارائه دهند. از طرفی، فعالیتهای مؤسسات اقتصادی در کشورهای مختلف در بستری از اوضاع و احوال اقتصادی و اجتماعی و در محدوده مناسبات حقوقی کشور انجام می شود و این عامل، به نوبه خود، جستجو و یافتن راه حل مناسب و مطلوب را در محدوده راه حلهای متعارف در سطح بین المللی الزامی کرده است.

اختصاصی از فی موو پایان نامه رشته حسابداری با موضوع روشهای هزینه‌یابی و مؤسسات تولید با فرمت ورد word دانلود با لینک مستقیم و پر سرعت .

پایان نامه رشته حسابداری با موضوع روشهای هزینه‌یابی و مؤسسات تولید با فرمت ورد word

 

در این پست می توانید متن کامل این پایان نامه را  با فرمت ورد word دانلود نمائید:

 مقدمه:

تعریف هزینه‌یابی: هزینه‌یابی عبارتست از طبقه‌بندی و تسهیم صحیح هزینه‌ها به منظور تعیین بهای تمام شده محصولات و خدمات واحد تجاری و تنظیم و ارائه اطلاعات مربوطه به نحو مناسبی که برای راهنمایی مدیران و صاحبان واحد مزبور درجهت کنترل عملیات آن قابل استفاده باشد. به این ترتیب وقتی حسابداران صحبت از هزینه‌یابی می‌کنند منظورشان یک یا چند مورد از موارد زیر است:

الف – تعیین بهای تمام شده ساخت یک محصول، یا

ب – تعیین بهای تمام شده یک سرویس یا

ج – تعیین روشی که به وسیله آن بتوان هزینه‌ها را کنترل کرد

در حسابداری بازرگانی ابتدا به تشریح و بررسی دفاتر و حسابهای یک تاجر می‌پردازیم که کالای بازگانی را خریده و آن را به قیمتی که متضمن سو باشد می‌فروشد. در این قبیل موارد ترازنامه به انضمام حساب عملکرد و سود و زیان برای نشان دادن وضع مالی تاجر کاملاً کافی است. سپس به مرحله تهیه حساب‌ کالا می‌رسیم و با استفاده از این حسابها می‌توانیم بهای تمام شده کالای ساخته شده را تعیین کنم. ولی در مواردی که چند نوع کالا ساخته شود لازمست حساب تولید یا ساخت کالا را طوری تجزیه کنم که بتوان بهای تمام شده هریک از انواع کالا را از به دست آورد و این کار مستلزم تجزیه مفصل‌تر اقلام درآمد و هزینه‌های تولید خواهد بود. این تجزیه تفصیلی اقلام درآمد و هزینه به منظور تعیین بهای تمام شده هریک از محصولات ساخته شده یکی از هدفهای هزینه‌یابی را که در بالا ذکر شد تشکیل می‌دهد.

 روشهای هزینه‌یابی مؤسسات تولیدی:

+ هزینه‌یابی چیست و چند نوع می‌باشد

روشهای هزینه ‌یابی در واقع روشها و نظامهایی می‌باشند که منجر به انجام ثبتهای حسابداری و تهیه گزارشاتی می‌گردند که مدیریت را در ارتباط با کنترل هزینه‌های مواد، دستمزد و سربار کمک و یاری می‌نمایند. به طور کلی با توجه به نوع فعالیت موسسات تولیدی روشهای هزینه‌یابی که مورد استفاده قرار می‌گیرند 2 نوع می‌باشند:

1- هزینه یابی سفارش کار                       2- هزینه‌یابی مرحله‌ای

برخی از موسسات تولیدی سفارش‌پذیر یعنی در واقع تولیدات آنها و هزینه‌هایی که در آنها صورت می‌پذیرد با سفارش و یا عقد پیمان ایجاد می‌شوند. بنابراین برای هزینه‌یابی در این موسسات از روش هزینه‌یابی سفارش کار استفاده می‌گردد. نمونه‌بارز این مؤسسات شرکتهای، پیمانکاری، کارخانجات کشتی‌سازی، هواپیماسازی، بیمارستانها، تعمیرگاههای اتومبیل و سایر موارد مشابه می‌باشد.

بعضی از موسسات تولید دیگر که دیگر که تولیدات آنها برای آنکه تکمیل گردد مراحل مختلفی را طی می‌کند و محصولات آنها به صورت انبوه و یکسان تولید می‌شود از روشهای هزینه‌یابی مرحله‌ای استفاده می‌نمایند. کارخانجات نساجی، مواد شیمیایی، صنایع نفت، کنش و موارد مشابه نمونه‌هایی این نوع موسسات می‌باشند.

اساساً موسساتی که به صورت سفارش عمل می‌نمایند و یا آنکه تولیدات آنها با حجم زیاد و از نظر تعداد کم می‌باشند و گاهی تولیدات آنها قیمت تمام شد، بالایی دارند ازو روش هزینه‌یابی سفارش کار استفاده می‌نمایند و موسساتی که تولیدات آنها باید از مراحل مختلفی عبور کند و به صورت انبوه، پیوسته، مداوم و یکنواخت و همگن تولید می‌شوند و بعضاً تولیدات آنها قیمت تمام شده پایینی‌ دارند از روش هزینه‌یایی مرحله‌ای استفاده می‌نمایند. در این روش قیمت تمام شده تولید در هر مرحله از تولید تعیین می‌گردد.

در روش هزینه‌یابی مرحله‌ای محصولات تولید شده در هر مرحله به عنوان مواد خام مرحله بعد محسوب می‌گردد باید توجه داشته‌باشید در این موسسات تمام شده تولید در هر مرحله از تولید تعیین می‌گردد.

در روش هزینه‌یابی مرحله‌ای محصولات تولید شده در هر مرحله به عنوان مواد خام مرحله بعد محسوب می‌گردد باید توجه داشته‌باشید در این موسسات معمولاً تولیدات متنوع و گاهی همراه با تولید محصولات فرعی و جانبی می‌باشد.

در برخی صنایع تولیدات به شکلی است که استفاده از هر 2 روش هزینه‌یابی امکان‌پذیر می‌باشد و عنوان مثال در کارخانه ساخت قطار، قطار به صورت سفارش برای مشتریان ساخته می‌شود و این در حالی است که قطعات موردنیاز به صورت انبوه و پیوسته در سایر دوایر تولید کارخانه تولید می‌شود و از روش هزینه‌یابی مرحله‌ای برای تعیین بهای تمام شده آنها استفاده می‌گردد.

+ انتخاب از بین بهایابی سفارش‌کار و مرحله‌ای

یک بساز و بفروش ساختمانی را در نظر بگیرید. در بهایابی سفارش‌کار بهای تمام شده باید برای هریک از ساختمانها انباشته شود. علاوه بر نگهداری سابقه مصالح ارسالی برای ساختمانهای متعدد، باید سابقه‌ای نیز برای مصالح برگشتی از هر ساختمان نگهداری شود. چنانچه کارگران در چند پروژه ساختمانی مشغول باشند. باید سابقه زمان صرف شده توسط آنان برای هر ساختمان نگهداری شود. با این وجود بهایابی مرحله‌ای به سهولت به ثبت کل بهای تمام شده متحمله بابت تمام کارها می‌پردازد. برای این بساز و بفروش، بهایابی مرحله‌ای میانگین بهای تمام ساختمانهای ساخته شده را ثبت می‌کند اما او احتمالاً از بهایابی سفارش کار استفاده می‌کند. یک انبوه ساز ممکن است هر پروژه را یک سفارش کار در نظر گیرد اما از بهایابی مرحله‌ای برای آپارتمانهای متحدالشکل در قالب هر پروژه استفاده کند.

در بهایابی مرحله‌ای بهای واقعی متحمله برای هریک از واحدها گزارش نمی‌شود. در صورتیکه تمام واحدها مشابه می‌باشند، این فقدان اطلاعات احتمالاً اهمیتی نخواهد داشت. آیا به نظر شما برای شرکت زمزم اینکه بهای تمام‌شده محصول ده‌هزار و یکمین نوشابه با ده‌هزار و دومین نوشابه تفاوت دارد یا خیر، مهم است؟ پاسخ سوال، خصوصاً چنانچه بهای تمام‌شده واحد برای ارزیابی موجودی کالا (جهت گزارش‌گره‌ی مالی بردن سازمانی استفاده شود، احتمالاً منفی است. کنترل بهای تمام شده و ارزیابی عملکرد در سیستمهای مرحله‌ای توسط دایره (نه واحد تولید شده) صورت می‌گیرد. برای شرکتهایی نظیر زمزم که به تولید واحدهای مشابه اشتغال دارند، منافع مازاد حاصل از بهایابی سفارش کار، بهای تمام شده مازاد دفترداری این سیستم را توجیه نمی‌کند.

حال اگر بهای تمام شده دفتر اداری دو سیستم سفارش کار و مرحله‌ای در یک خط تولید برابر باشد. کدام سیستم از سودمندی بیشتری برخوردار خواهد بود؟ در این صورت باید گفت سیستم سفارش‌کار ترجیح داده می‌شود زیرا این سیستم علاوه سودمندی بیشتری برخوردار خواهد بود؟ در این صورت باید گفت سیستم سفارش کار ترجیح داده می‌شود زیرا این سیستم علاوه بر تمام اطلاعاتی که سیستم مرحله‌ای در اختیار می‌گذارد، اطلاعات دیگری نیز ارائه می‌کند اما عموماً سیستم‌های سفازش کار، گران‌تر از سیستم‌های مرحله‌ای تمام می‌شوند. از این رو مدیران و حسابداران باید تعیین کنند که آیا منافع مازاد حاصل از بهای تمام شد، واقعی هر واحد (در سیستم سفارش کار) پاسخگوی بهای تمام شد، مازاد دفتر اداری می‌باشند یا خیر. در شرکتهایی که تولید نسبتاً انبوده اقلام غیرمشابه مشغولند. منافع مازاد حاصل از بهایابی سفارش‌کار معمولاً پاسخگوی بهای تمام شده مازاد آن است.

+ چرا اطلاعات بهای تمام شده برای مدیریت فرآیندها از اهمیت برخودار است؟

فرض‌کنید مشاور شرکت محصولات غذایی مینا هستند. مدیریت شرکت مینا در یافته‌است که رقبا محصولات خود را به مراتب کمتر از شرکت قیمت‌گذاری می‌کنند. محصولات غذایی مینا و سایر رقبا در فروشگاهایی نظیر رفاه و شهروند در اختیار مصرف‌کنندگان قرار می‌گیرد. به سبب خودشناسی و شهرت شرکت مینا، گرانی محصولات شرکت تا حدی توجیه‌پذیر است، اما مدیریت می‌داند چنانچه رقبا فروش محصولات خود را با این قیمتهای نازل ادامه دهند بیم آن می‌رود که شرکت است به نحوی که بهای تمام شده هریک محصولات مشخص باشد.

از بهای تمام شده تخصیص باشد، خصوصاً در شرایط رقابتی و دوره‌های رکورد اقتصادی، برای کمک به قیمت محصول استفاده بعمل‌ می‌آید. از این بهای تمام شده‌ها برای شناسایی محصولاتی که گران تمام شده و نیاز به اصلاح دارند، یا توقف تولید آنها احساس می‌شود، نیز استفاده می‌گردد. بهای تمام شده تخصیص یافته به محصولات برای تعیین ارزش موجودی کالا جهت گزارش در صورتهای مالی و ارزیابی عملیات تولیدی نیز مورد استفاده قرار می‌گیرد.

هزینه‌یابی مرحله‌ای و جریان گردش محصول

+ سیستم هزینه‌یابی مرحله‌ای

سیستم‌ هزینه‌یابی مرحله ای زمانی بکار گرفته می‌شود که محصولات تولیدی یک دایره مشابه و اساساً همگن بوده و از یکدیگر قابل تفکیک نباشند به عبارت دیگر به صورت مداوم و پیوسته بوده و تولید به صورت انبوه صورت گیرد. این سیستم در صنایع تولید‌کننده محصولات شیمیایی، لاستیک و پلاستیک، سیمان فولاد، نساجی، فرآورده‌های نفتی، موادغذایی و نظایر آنها کاربرد داشته و مورد استفاده قرار می‌گیرد. علاوه بر این برخی از موسسات ارائه دهنده خدمات عمومی‌نظیر شرکت آب، برق، گاز نیز می‌توانند سیستم هزینه‌یابی مرحله‌ای را مورد استفاده قرار دهند به طور کلی ویژگی‌های شرکتهایی که از سیستم هزینه‌یابی مرحله‌ای برای تعیین بهای تمام شده استفاده می‌کنند به شرح زیر است:

• تولیدات آنها طبق نیاز و خواست مشتری خاصی انجام نمی‌شود.
• طراحی و شکل محصولات توسط خود شرکت ارائه می‌شود.
• تولیدات آنها معمولاً تکراری و به صورت انبوه است.
• بهای تمام شده تولیدات آنها یکسان است.
• ابتدا کالا تولید شده و سپس مشتری تعیین می‌گردد. به عبارت دیگر محصول تولید شده در بازار ارائه می‌شود.
• رهگیری هزینه‌های تولید با هر واحد محصول امکان‌پذیر نیست.
• قیمت فروش کالا در بازاریابی در مقایسه با سایر شرکتها معمولاً هنگفت است. توضیح اینکه در سیستم تولید بهنگام (jIT) هزینه انبارداری وجود ندارد.

+ هزینه‌یابی از طریق دوایر:

ماهیت عملیات تولیدی واحدهایی که از سیستم هزینه‌یابی مرحله‌ای استفاده می‌کنند به گونه‌ای است که عملیات تولیدی در چندین دایره انجام می‌شود. چنانچه ساخت محصولات در بیش از یک دایره صورت می‌گیرد، محصولات تولیدشده هر دایره به عنوان ماده خام دایره بعدی تلقی می‌شود.

در سیستم هزینه‌یابی مرحله‌ای، هریک از دوایر به عنوان یک مرکز هزینه تلقی می‌شود و کلیه هزینه‌های انجام شده (مواد مستقیم، دستمزد مستقیم، سربار ساخت) در این مرکز هزینه ثبت می‌شود و سپس بهای تمام شده هر واحد از طریق تقسیم کردن جمع هزینه‌های منظور شده به حساب‌دایره (مرکز هزینه) بر تعداد واحدهای ساخته شده در آن دایره محاسبه می‌شود. چنین محاسباتی از طریق گزارش هزینه تولید که برای هر دایره تهیه می‌شود، صورت می‌گیرد.

(ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت بعضی متون به هم بریزد یا بعضی نمادها و اشکال درج نشود ولی در فایل دانلودی همه چیز مرتب و کامل است)

متن کامل را می توانید دانلود نمائید

چون فقط تکه هایی از متن پایان نامه در این صفحه درج شده (به طور نمونه)

ولی در فایل دانلودی متن کامل پایان نامه

همراه با تمام ضمائم (پیوست ها) با فرمت ورد word که قابل ویرایش و کپی کردن می باشند

موجود است