عنوان :
مدیریت استراتژیک درصنایع کوچک و متوسط
SMEs
قالب بندی : 29 پاورپوینت
تعداد اسلاید : اسلاید
تکه های از متن اسلاید ها :
مقدمه و تعاریف
الگوی مدیریت استراتژیک
مدل مدیریت استراتژیک در صنایع کوچک ومتوسط
تدوین استراتژی در صنایع کوچک و متوسط
اجرای استراتژی
کنترل استراتژیک در کسب و کار های کوچک و متوسط
اصطلاحات کلیدی در مدیریت استراتژیک
و...........
مقدمه
سودآوری، رویا و آرزوی همه‌ی شرکتها و مدیران است، اما مانع بزرگی به‌نام هزینه‌ها، می‌تواند تمام رویا‌ها و آرزوهای یک شرکت را دست نیافتنی کند. وقتی نمودارها روند صعودی هزینه‌های سازمان را نمایش می‌دهند نه تنها نشان می‌دهند که سلامت سازمان در خطر است بلکه می‌توانند زنگ‌ها را برای مدیران نیز، به صدا در آورند. هزینه، نزد مدیران وسهام داران، واژه‌یی دوست داشتنی به شمار نمی‌رود. اما همان‌قدر که صاحبان شرکتها نسبت به هزینه‌ها حساسیت نشان می‌دهند، مشتریان نیز احساسی مشابه نسبت به واژه‌ی " قیمت " دارند. در دنیای کسب و کار، هرچه شرایط رقابتی‌تر می‌شود، اهمیت مسائلی چون کیفیت، قیمت و زمان تحویل به شدت افزایش می‌یابد.
امروزه سازمانها باید هر چه سریع‌تر کالاهایی باکیفیت و قیمت مناسب را به بازار عرضه کنند و گرنه در عرصه‌ی رقابت حرفی برای گفتن نخواهند داشت. در بازاریابی مدرن نیز، برآورده ساختن نیاز مشتریان، مسیر استراتژیک شرکتها به شمار می‌رود. با نگاهی ساده به آمیخته چهارگانه بازاریابی در‌می‌یابیم که قیمت (Price)، یکی از عناصر مهم آن به شمار می‌رود. به عبارت دیگر میتوان گفت مشتری برای تصمیم گیری در مورد خرید کالا تنها به محصول و کیفیت آن نمی‌اندیشد بلکه مناسب بودن قیمت را نیز در نظر دارد. بنابراین ضرورت دارد که شرکتها برای کسب موفقیت در بازار، برنامه‌یی جامع و هوشمندانه برای قیمت گذاری و همچنن انطباق با قیمت‌های رقابتی بازار داشته باشند.
از سوی دیگر، ترفندهای مهمی در حسابداری مدیریت ارائه شده است که می‌تواند سازمانها را در حفظ توان رقابتی خود در بعد قیمت، یاری دهد. تکنیک‌هایی مانند هزینه‌یابی برمبنای فعالیت (ABC)، هزینه یابی هدف (Target Costing)، هزینه‌یابی کایزن و غیره، رویکردهایی نوین در حسابداری مدیریت، درمقایسه با هزینه یابی سنتی، به شمار می‌روند. این نوشتار به معرفی تکنیک هزینه‌یابی هدف و کاربرد آن در مدیریت هزینه‌ها خواهد پرداخت.
معادله‌یی ساده و مهم
معادله‌ی سود و هزینه، را به طور ساده میتوان به صورت سود برابر است با قمیت فروش منهای هزینه‌ها بیان نمود:
هزینه‌ها – قیمت = سود
در تفکر هزینه‌یابی سنتی، هزینه‌ها محاسبه می‌شود و بر اساس سود مورد انتظار، قیمت فروش محاسبه خواهد شد. برای مثال اگر هزینه‌های کالایی 1000 واحد پولی است و شرکت بخواهد 20 درصد سود حاصل کند، بنابراین باید قیمت فروش 1200 واحد پولی تعیین شود.
اما در دیدگاه هزینه‌یابی هدف، شرایط به گونه‌یی دیگر است، در این تفکر این فلسفه حاکم است که هزینه باید مدیریت شود. در شرایط رقابتی یک شرکت نمی‌تواند قیمت تعیین کند بلکه قیمت برای او تعیین می‌شود. بنابراین در معادله‌ی بالا، قیمت در دست شرکت نیست و از میان سه متغیر سود، قیمت و هزینه، دو متغیر سود و هزینه باقی می‌ماند. بنابراین شرکت باید بتواند با راهکاری میان سود و هزینه، توازن برقرار کند. حال اگر شرکت سود هدف خود را X تعریف کند، حداکثر هزینه‌یی که شرکت می‌تواند متحمل شود برابر است با:
سود هدف – قیمت رقابتی = هزینه هدف
و این دیدگاه چپزی نیست جز هزینه‌یابی هدف یا Target Costing.
حال، در این قسمت از نوشتار، روند شکل گیری و تولید محصول با دو دیدگاه هزینه‌یابی هدف و سنتی بررسی می‌شود.
هزینه‌یابی سنتی
روند شکل گیری محصول براساس دیدگاه هزینه‌یابی سنتی به‌صورت زیر است:
1- نیازمندیهای محصول شناسایی می‌شود.
2- محصول طراحی می‌گردد.
3- هزینه‌های محصول تخمین زده می‌شود.
4- تجزیه و تحلیل ساخت / خرید انجام می‌شود.
5- هزینه‌های تامین کننده برآورده می‌شود.
6- هزینه‌ها ارزیابی می‌شود:
اگر هزینه‌ها بالا باشد به قدم 2، طراحی محصول، رجوع کرده و در طرح آن تجدید نظر خواهد شد.
اگر هزینه‌ها مناسب باشد قدم 7 اجرا می‌شود.
7- تولید محصول صورت می‌پذیرد.
8- هزینه‌ها به‌صورت دوره‌یی کاهش می‌یابد.
هزینه‌یابی هدف
اما روند شکل گیری محصول دردیدگاه هزینه‌یابی هدف به‌گونه‌یی دیگر است:
1- نیازمندیهای محصول و خواسته‌های بازار شناسایی می‌شود.
2- سود هدف تعیین می‌گردد.
3- میان خواسته‌های بازار، قدم 1 و هزینه‌ی هدف توازن برقرار می‌شود.
4- گزینه‌های طراحی محصول و فرایند بررسی می‌شود. در این قدم ورودی‌های زیر دریافت می‌شود:
1- برآورد هزینه‌ها
2- تجزیه و تحلیل ساخت
3- هزینه‌یابی هدف تامین کننده
4- مهندسی ارزش
5- پس از انتخاب طرح و فرایند مناسب در قدم 4، تولید محصول صورت می‌پذیرد.
6- هزینه‌ها به‌صورت دوره‌یی کاهش می‌یابد.
هزینه‌یابی هدف در شرکت هوندا
با تشدید رقابت جهانی و افزایش ارزش ین، شرکت هوندا تصمیم گرفت تا با هزینه‌یابی هدف قیمت و هزینه‌ی خودروی “ سیویک “ را کاهش دهد. براین اساس اقدامات زیر را انجام داد :
1- برخی قطعات را با قطعات ارزان‌تر جایگزین کرد.
2- برخی اجزا محصول را ساده‌تر کرد.
3- طراحی برخی محصولات را ساده‌تر کرد.
4- برخی از تجهیزات پرهزینه‌ی شرکت را تعویض کرد.
مفاهیم مرتبط با هزینه‌یابی هدف
1- کنترل کیفیت جامع (TQM)
2- تجزیه و تحلیل عوامل شکست کار(FMEA)
3- طراحی برای هزینه
4- برنامه‌ی بهبود مستمر
5- ماتریس خانه کیفیت
6- طراحی برای تولید و مونتاژ
7- مهندسی ارزش
هزینه‌یابی هدف در سه شرکت ژاپنی
1- شرکت نیسان (خودرو‌ساز)
شرکت نیسان، در انجام این مهم، از مهندسی ارزش بهره جست. استراتژی نیسان نیز بر این مبنا قرارگرفت که قیمت بر اساس توقعات مشتریان از کارکردهای محصول تعیین می گردد. پس از تعیین قیمت، باید با استفاده از هزینه‌یابی هدف در اندیشه‌ی کاهش هزینه‌ها بود.
2- شرکت کوماتسو (تجهیزات عمرانی)
شرکت کوماتسو از آنالیز طراحی و آنالیز کارکرد برای دستیابی به هزینه‌ی هدف بهره گرفت. مدیریت هزینه‌ها نیز به عنوان استراتژی کوماتسو تعیین گردید.
3- شرکت المپیوس (دوربین)
این شرکت نیز آنالیز کارکرد را در پیش گرفت و همچون نیسان بر استراتژی مدیریت کارکردهای محصول تمرکز نمود.
استراتژهای مدیریت هزینه و مدیریت کارکردهای محصول
همان‌طورکه در الگوریتم هزینه‌یابی هدف گفته شد، در گام سوم باید میان هزینه‌ها و کارکردها یا نیازمندیهای محصول توازن برقرار شود.
به این منظور میتوان سه استراتژی مهم را در پیش گرفت:
1- استراتژی مدیریت هزینه‌ها
باید هزینه‌های سازمان مدیریت و کنترل شود، تقویت سیستم کنترلی سازمان می‌تواند در این راه موثر واقع شود. این روش مشابه استراتژی کاهش هزینه‌های مایکل پورتر خواهد بود. بدیهی است که در اجرای این استراتژی سازمان باید ساختار، فرهنگ سازمانی و سیستم‌های سازمانی را متناسب با این استراتژی‌ها تنظیم کند.
2- استراتژی مدیریت کارکردها و نیازمندیهای محصول
در این استراتژی سازمان می‌کوشد تا با آنالیز کارکردها ونیازمندی‌ها‌ی محصول، کارکردهایی را که چندان مطلوب نیستند را حذف یا تعدیل کند.
3- استراتژی ترکیبی
لزوما" هر یک از استراتژی‌های بالا به تنهایی انتخاب و اجرا نمی‌شود، گاهی لازم است که ترکیبی و نسبتی از استراتژی‌های فوق انتخاب و اجرا شود.
ماتریس انتخاب استراتژی مناسب
ماتریس اتنخاب استراتژی مناسب را میتوان براساس دو بعد مهم زیر بنا نمود:
1- بعد اهمیت کارکرد برای مشتری
2- بعد توان سازمان در کاهش هزینه‌ها
بنابراین میتوان گفت :
اگر اهمیت کارکرد برای مشتری پایین بوده و توان سازمان در کاهش هزینه پایین باشد. استراتژی مدیریت کارکرد انتخاب گردد.
اگر اهمیت کارکرد برای مشتری بالا باشد و توان سازمان در کاهش هزینه بالا باشد، استراتژی مدیریت هزینه انتخاب گردد.
اگر اهمیت کارکرد برای مشتری پایین باشد و توان سازمان در کاهش هزینه بالا باشد، استراتژی ترکیبی انتخاب گردد.
اگر اهمیت کارکرد برای مشتری با لا باشد و توان سازمان در کاهش هزینه پایین باشد، استراتژی ترکیبی انتخاب گردد.
طراحی سازمانی مناسب
اجرای تفکر هزینه‌یابی هدف نیازمند ایجاد سازمانی متناسب با این تفکر است. سازمانی که ویژگی‌های زیر را داشته باشد :
1- تعهد مدیریت
2- کارگروهی و تیمی
3- فرهنگ سازمانی قوی
4- همکاری با تامین کننده
5- دانش هزینه‌یابی هدف، طراحی برا ی ساخت، مهندسی ارزش
6- سیستم کنترل و ارزیابی مناسب
خلاصه ونتیجه گیری
امروزه، صاحبان و مدیران شرکت می‌دانند که هزینه‌ها را باید جدی گرفت، زیرا مشتریان، به قیمت کالا به عنوان یکی از عوامل موثر در انتخاب کالا می‌نگرند. مدیریت استراتژیک هزینه‌ها و ترفندهای آن مانند هزینه‌یابی هدف راهکارهایی را ارائه می‌دهند تا سازمانها بتواند هزینه‌های خود را به‌گونه‌یی مدیریت کنند که نه تنها در عرصه‌ی رقابت باقی بمانند بلکه حضوری قوی و مقتدرانه داشته باشند. بنابر این ضرورت دارد سازمان سیستم مدیریت هزینه‌ی خود را با استقاده از رویکردهای نوین حسابداری مدیریت باز طراحی کنند، تا بتواند همچنان نیرومندانه بگویند: " همیشه حق با مشتری است ".
هزینه یابی بر مبنای فعالیت
روش محاسبه صحیح بهای تمام شده
وقوع رویدادهایی نظیر توسعه رقابت جهانی، پیشرفت فن آوری اطلاعات و ارتباطات و دسترسی به سیستم های اطلاعاتی ارزان طی دو دهه گذشته و تلاش واحدهای اقتصادی جهت احراز رتبه جهانی و ورود به بازارهای بین المللی، لزوم داشتن نگرشهایی همچون رضایت مشتریان و مدیریت بر مبنای فعالیت را اجتناب ناپذیر کرده است.
همچنین با افزایش سهم فن آوری و سایر اجزای هزینه های سربار در تولید کالاها و خدمات ، روشهای هزینه یابی سنتی، اطلاعات صحیح در مورد هزینه سر بار و تسهیم آن فراهم نمی آورد در حالیکه اطلاعات بهای تمام شده محصولات، خدمات و مشتریان از مهمترین اطلاعات مالی است که برای تصمیمات مدیریت مورد نیاز است. برآورده نشدن اطلاعات مورد نیاز مدیریت توسط سیستم های هزینه یابی سنتی، واحدهای اقتصادی را به سمت استفاده از سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت (ABC) متمایل کرده است.
سیستم هزینه یابی بر مبنای فعالیت یکی از سیستم های نوین هزینه یابی محصولات و خدمات است که نیازهایی از قبیل محاسبه صحیح بهای تمام شده محصول، بهبود فرایند تولید، حذف فعالیت های زائد، شناخت محرک های هزینه، برنامه ریزی عملیات و تعیین راهبردهای تجاری را برای واحد اقتصادی برآورده می سازد. این سیستم به جای پرداختن به نشانه و معلول ، علت ایجاد هزینه و تولید را کالبدشکافی می کند و اگر فعالیتی دارای فلسفه توجیهی، متقاضی و حتی ارزش افزوده نباشد، زمینه حذف، تعدیل یا بهبود آن را فراهم می کند.
در ادبیات حسابدرای تعاریف مختلفی از هزینه یابی بر مبنای فعالیت ارائه شده است.
می هر و دیکین معتقدند : «هزینه یابی بر مبنای فعالیت یک روش هزینه یابی است که بهای تمام شده محصولات را از جمع هزینه فعالیتهایی که منجر به ساخت محصول می شوند بدست می آورد».
هیلتون می نویسد: «هزینه یابی بر مبنای فعالیت روشی است که در آن هزینه ها بر مبنای نسبت سهم فعالیتهای صرف شده بوسیله هر محصول، از یک مخزن هزینه به محصولات مختلف تخصیص داده می شود».
با توجه به تعاریف فوق می توان گفت که ABC ، بر فعالیتهایی تأکید دارند که برای تولید محصولات (خدمات) باید انجام شوند و سپس هزینه فعالیتها با توجه به میزان استفاده هر محصول از فعالیتها به محصولات تسهیم می شود.
مرروی اجمالی بر تاریخچه ABC
در اواخر دهه 1960 و اوایل دهه 1970، برخی نویسندگان حسابدرای به رابطه بین فعالیت و هزینه اشاره نمودند. اما در دهه 1980 به دنبال انعکاس ضعف ها و نارسایی های سیستم های رایج حسابداری در ارائه اطلاعات دقیق هزینه، توجه جدی در محافل دانشگاهی و حرفه ای به این رابطه بیشتر جلب گردید. این توجه عمدتاً براساس پیدایش 3 سازه اصلی بود. سازه اول تغییر نوینی بود که در دنیا جهت معرفی تکنولوژی مدرن، مکانیزم های تولیدی جدید در کشورهای مختلف بویژه در ژاپن و ... رخ داد. سازه دوم این بود که در دهه 1980 فلسفه فکری بسیاری از مدیران شرکت ها دستخوش تغییرات عمده گردید و علاوه بر سود آوری، رقابت در سطح جهانی، افزایش رضایت مشتریان، تأکید بر کنترل کیفیت محصولات و کاهش هزینه ها نیز جزو اهداف اصلی مدیران قرار گرفت. سازه سوم این بود که عده ای از نویسندگان حسابداری به تشریح فضای جدید تولید، نقشهای گوناگون تکنولوژی و دیدگاههای جدید مدیران پرداختند. نویسندگان مذکور ادعا کردند که سیستم های سنتی حسابداری صنعتی و مدیران نه تنها پاسخگوی احتیاجات مدیران نیست بلکه استفاده از اطلاعات حاصل از آنها سبب گمراهی و تصمیم گیری های نادرست مدیران می شود. به دنبال آن، این نویسندگان اقدام به معرفی سیستم جدید تحت عنوان «هزینه یابی بر مبنای فعالیت» نمودند.
نیاز به اطلاعات عملیاتی در مورد هزینه ها، مقدمه ظهور سیستم دوبعدی ABC را فراهم آورد. این نگرش جدید مشخصاً به منظور ارائه اطلاعات مفید جهت دستیابی به اهداف اصلاحی در داخل و خارج از سازمان پدید آمد. این سیستم دارای دو دیدگاه اساسی می باشند. دیدگاه اول بیانگر تخصیص هزینه ها از منابع به فعالیت ها و از فعالیتها به اهداف (موضوع) هزینه (شامل مشتریان و محصولات) می باشد.
اطلاعات فراهم شده در این بخش پشتیبان تصمیمات کلیدی سازمان مانند قیمت گذاری، تعیین ترکیب محصول تأمین منابع و تعیین الویت هایی برای اقدامات اصلاحی است. دیدگاه دوم پاسخگوی نیاز سازمان به اطلاعاتی درباره عوامل موثر بر فعالیتهاست. به عبارت دیگر چه عواملی باعث انجام کارها می شوند و چگونه می توان این فعالیتها را به نحو مطلوب انجام داد. چنین اطلاعاتی به سازمان کمک می کند تا علاوه بر بهبود عملکرد خود، ارزش دریافتی توسط مشتریان را نیز اصلاح نماید.
فرایند محاسبه بهای تمام شده توسط سیستم های سنتی و ایرادات وارد بر آن:
پیشرفت تکنولوژی تولید و استفاده از تفکر مدیریت موجودی، نظیر jit ، و چند عامل دیگر ساختار هزینه های محصول را به شدت تغییر داده است و باعث افزایش هزینه های سربار و در عوض کاهش شدید هزینه های کار مستقیم و هزینه مواد اولیه شده است.
در سیستم های سنتی هزینه یابی، برای تخصیص هزینه سربار در غالب موارد از هزینه (ساعت) کار مستقیم به عنوان مبنای تخصیص استفاده می شود. در حالیکه امروزه هزینه کار مستقیم غالباً کمتر از 15% و در مقابل هزینه های سربار بیش از 50% از هزینه محصول را دربر می گیرد. بنابراین تخصیص هزینه های سربار بر اساس مبناهایی همچون ساعت (هزینه) کار مستقیم منجر به محاسبه نادرست بهای تمام شده محصولات می شود.
در نظام سنتی، بهای تمام شده محصول طی فرایند زیر محاسبه می شود:
1) ردیابی (اختصاص) مواد مستقیم و دستمزد مستقیم به محصولات یا خدمات
2) تخصیص هزینه های سربار به محصولات یا خدمات بر مبنای یک نرخ جذب معین.
3) محاسبه بهای تمام شده محصولات
به این شیوه محاسبه بهای تمام شده ایراداتی وارد شده است که می توان موارد زیر را بیان کرد:
1) هزینه کار مستقیم اهمیت خود را از دست داده است.
2) استفاده از یک مبنای تخصیص نمی تواند به طرز مناسبی تمام روابط بین هزینه ها را نشان دهد.
3) علی رغم بالا بودن سهم هزینه سربار در هزینه محصول، نحوه تخصیص هزینه سربار به هر اندازه که باشد فاقد اهمیت است.
فرمت این مقاله به صورت Word و با قابلیت ویرایش میباشد
تعداد صفحات این مقاله 33 صفحه
پس از پرداخت ، میتوانید مقاله را به صورت انلاین دانلود کنید
موضوع:
مقاله ای در مورد برنامه ریزی استراتژیک
تعریف برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی عبارتست از فرایندی دارای مراحل مشخص و به هم پیوسته برای تولید یک خروجی منسجم در قالب سیستمی هماهنگ از تصمیمات. برنامه بیانی روشن، مستند و مشروح از مقاصد و تصمیمات است. برنامه خروجی فرایند برنامه‌ریزی است اما برنامه ریزی یک فرایند پیوسته است که پیش از اتخاذ هر تصمیمی آغاز شده و پس از اجرای آن تصمیم ادامه می یابد. از جنبه ماهیت، برنامه‌ریزی دارای انواع برنامه‌ریزی فیزیکی ، سازمانی، فرایند، مالی، وظیفه‌ای و عمومی است. از جنبه افق زمانی، برنامه‌ریزی را میتوان در قالب برنامه‌ریزی کوتاه‌مدت ، برنامه‌ریزی میان مدت و برنامه‌ریزی بلندمدت دسته‌بندی کرد.
بیشتر برنامه‌ریزی‌ها بر اساس دیدگاه عقلایی، دارای شکل آرمان‌ها و اهداف- طرح‌ها و اقدامات- منابع موردنیاز هستند. در این مدل‌ها ابتدا آرمان‌ها و اهداف سازمانها تبیین شده، سپس طرح‌ها و اقدامات لازم تعیین و در نهایت منابع موردنیاز برای انجام پروژه برآورد می‌گردند.
برنامه‌ریزی و تغییر
تغییر در شرایط محیط، سیاست‌ها، نگرش‌ها، دیدگاه‌ها، ساختارها، نظام ها و . . . عواملی هستند که بر آرمان‌ها و اهداف برنامه‌ریزی تأثیر گذاشته که در نهایت باعث تغییر برنامه می‌گردند. برنامه‌ریزی در شکل اشاره شده در فوق ظرفیت و توانایی مقابله با چنین تغییراتی را نداشته و منجر به شکست می‌گردد. این شرایط موجب رشد این تفکر شد که در برنامه‌ریزی باید بتوان با تغییرات، جهت حرکت سازمان را تغییر داد و جهت و رفتار جدیدی را در پیش گرفت. این نگرش زمینه‌ساز ابداع برنامه‌ریزی استراتژیک شد. بر خلاف برنامه‌ریزی سنتی که در آن آرمان‌ها و اهداف تعیین می‌شوند در برنامه ریزی استراتژیک، هدف تبیین و تدوین استراتژی است. بسته به نوع، تنوع و ماهیت تغییرات موجود در محیط میتوان ترکیبی از برنامه‌ریزی سنتی و برنامه‌ریزی استراتژیک را به کار برد.
تعداد صفحات: 28
دولت و مدیریت استراتژیک اعتماد عمومی
تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکردکارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان
لینک پرداخت و دانلود *پایین مطلب*
فرمت فایل:Word (قابل ویرایش و آماده پرینت)
تعداد صفحه:142
پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد مدیریت اجرایی
گرایش: استراتژیک
فهرست مطالب :
چکیده س
فصل اول :طرح تحقیق ۱
مقدمه ۲
بیان مساله ۳
سوال آغازین ۵
اهداف تحقیق 6
اهمیت و ضرورت تحقیق 7
چارچوب نظری تحقیق 8
فرضیه های تحقیق 9
مدل تحلیلی تحقیق 10
مدل عملیاتی تحقیق 11
متغیرهای تحقیق 12
قلمرو تحقیق 12
محدودیت های تحقیق 14
تاریخچه مختصری از شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان 15
تعریف مفهومی متغیرها 16
تعریف عملیاتی متغیرها 17
فصل دوم: ادبیات تحقیق 20
بخش اول: برنامه ریزی استراتژیک 21
مقدمه 21
تعریف برنامه 22
محاسن برنامه ریزی 23
انواع برنامه ریزی 23
سبک های برنامه ریزی 25
ویژگی های برنامه ریزی 26
تعریف استراتژی 25
اجرا و پیاده سازی استراتژی ۲۹
استراتژی های مدیریت تغییر 30
مفهوم و تعاریف برنامه ریزی استراتژیک 30
برنامه ریزی استراتژیک چیست 31
مزایای برنامه ریزی استراتژیک 31
رویکردهای برنامه ریزی استراتژیک 32
محدودیتهای برنامه ریزی استراتژیک 32
ویژگی های برنامه ریزی استراتژیک 34
مدل های مختلف برنامه ریزی استراتژیک 34
بخش دوم: نیروی انسانی 37
مقدمه 37
برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸
مراحل برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۸
فرایند برنامه ریزی نیروی انسانی ۳۹
مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی 50
علل عدم برنامه ریزی نیروی انسانی 51
موانع اجرای برنامه ریزی منابع انسانی 51
سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی و برنامه ریزی نیروی انسانی 52
بخش سوم: برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 53
مقدمه 55
سیر تکامل نیروی انسانی 56
مدیریت استراتژیک منابع اسنانی 56
استراتژی های منابع انسانی: یک مفهوم 57
مدل های مدیریت استراتژیک منابع انسانی 58
استراتژی منابع انسانی: یک فرایند 59
عوامل پایه ای موثر بر برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی 61
انواع برنامه ریزی استراتژیک 62
الگوی عقلایی برای تدوین استراتژیمدآمتذن 62
الگوی فراینده و تدریجی 64
تئوری نقاط مرجع استراتژیک 64
استراتژی های نیروی انسانی 67
پیوند میان برنامه ریزی استراتژی و منابع انسانی 72
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 74
الگوهای برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 78
عناصر الگوی برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی 79
بخش چهارم: عملکرد کارکنان 81
مقدمه 81
مفهوم عملکرد 82
ارزیابی عملکرد 84
تاریخچه ارزیابی عملکرد 87
ارزیابی عملکرد در ایران 88
مبانی طراحی سیستم ارزیابی عملکرد 88
اجزای یک سیستم ارزیابی عملکرد 89
ویژگی های سیستم ارزیابی عملکرد 90
شاخص های ارزیابی عملکرد 91
طبقه بندی شاخص های ارزیابی عملکرد 91
ویژگی های شاخص های ارزیابی عملکرد 92
مزایای ارزیابی عملکرد 95
ضرورت ارزیابی عملکرد 95
سیستم ارزیابی عملکرد 97
مقایسه دیدگاه های سنتی و نوین در ارزیابی عملکرد 99
بخش پنجم: پیشینه تحقیق 103
مقدمه 103
تحقیقات انجام گرفته در خارج از کشور 103
تحقیقات انجام گرفته در داخل 104
فصل سوم: روش تحقیق 105
مقدمه 106
روش تحقیق 107
جامعه و نمونه آماری 107
ابزار جمع آوری اطلاعات 111
پایایی و روایی ابزار سنجش 114
روش تجزیه و تحلیل داده های آماری 115
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل آماری اطلاعات(یافته های تحقیق) 116
مقدمه 117
توزیع فراوانی جنسیت 117
توزیع فراوانی تحصیلات 118
توزیع فراوانی سن 119
توزیع فراوانی سنوات خدمت 120
شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121
شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122
شاخص های توصیفی پیش بینی ساختاری 123
شاخص های توصیفی پیش بینی فرهنگی 124
شاخص های توصیفی پیش بینی انسانی 125
شاخص های توصیفی پیش بینی مدیریتی 126
بررسی نرمال بودن توزیع نمرات متغیرها 127
فصل پنجم: نتیجه گیری و پیشنهادها 133
مقدمه 134
نتیجه گیری 134
پیشنهادات 135
منابع و مأخذ 138
پیوست ها 146
فهرست جداول :
1-1 قلمرو مکانی تحقیق 13
1-۲ قلمرو زمانی تحقیق 14
2-1 طرح جانشینی 42
۲-۲ مقایسه روشهای برآورد عرضه و تقاضای نیروی انسانی 46
۲-3 تفاوت دیدگاه های سنتی و نوین از دید اسپف 101
۳-1 جامعه آماری- اطلاعات شبکه های بهداشت و درمان در جامعه آماری 108
3-1 نمونه آماری به تفکیکی سهم هر شبکه بهداشت و درمان شهرستان 111
3-۳ آزمون پایایی پرسشنامه 115
4-1 توزیع فراوانی جنسیت 117 117
4-2 توزیع فراوانی تحصیلات 118 118
4-3 توزیع فراوانی سن 119
4-۴ توزیع فراوانی سنوات خدمت 120
4-۵ شاخص های توصیفی عملکرد کارکنان 121
4-۶ شاخص های توصیفی الزامات برنامه ریزی استراتژیک 122
4-۷ شاخص های توصیفی پیش نیاز ساختاری 123
4-۸ شاخص های توصیفی پیش نیاز فرهنگی 124
4-۹ شاخص های توصیفی پیش نیاز انسانی 125
4-۱۰ شاخص های توصیفی پیش نیاز مدیریتی 126
4-1۱ نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف برای بررسی نرمال بودن توزیع نمرات 127
4-1۲ آزمون همبستگی پیرسون برای عملکرد کارکنان 128
4-1۳ آزمون همبستگی پیرسون برای پیش نیاز ساختاری و عملکرد کارکنان 129
چکیده :
هدف کلی پژوهش حاضر، تعیین تاثیر الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان می باشد. برای این منظور یک فرضیه اصلی و چهار فرضیه فرعی طراحی شده است. جهت آزمون فرضیه ها پرسشنامه ای شامل 45 سوال با توجه به شاخصهای تعریف شده برای ابعاد الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی و عملکرد کارکنان تنظیم گردید و پس از سنجش روایی و پایایی آن، با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ( قرعه کشی) در اختیار نمونه آماری قرار گرفت.
جامعه آماری این تحقیق 4989 نفر کارکنان موجود در 14 شبکه بهداشت و درمان استان هرمزگان، می باشد. حجم نمونه آماری با استفاده از فرمول کوکران 357 نفر برآورد گردید. و این تعداد با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای انتخاب و پرسشنامه تنظیم شده در اختیار آنها قرار گرفت. پرسشنامه ها، جمع آوری و اطلاعات حاصله تلخیص، طبقه بندی و با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی( آزمون همبستگی r پیرسون) مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. نتایج حاصل بیانگر این است که بین مؤلفه های الزامات برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی(پیش نیاز ساختاری، پیش نیاز فرهنگی، پیش نیاز انسانی و پیش نیاز مدیریتی) رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد.
کلید واژه ها: برنامه ریزی، استراتژیک، نیروی انسانی، عملکرد، کارکنان
مقدمه :
نیروی انسانی را باید به عنوان مهمترین سرمایه یک سازمان دانست که نقش کلیدی و مهمی در دستیابی سازمان به اهدافش دارد. امروزه سازمانها هزینه های بالایی جهت جذب و نگهداری منابع انسانی صرف می کنند تا در عرصه رقابت از سایر رقیبان عقب نمانند. در عصر حاضر، به دلیل وجود رقابت بین سازمانها و شرکتها درجهت کسب منافع بیشتر، تسلط بر منابع موجود اهمیت ویژه ای یافته است. سازمانها اگر دارای بهترین تکنولوژی بوده و از بهترین امکانات بهره مند باشند ولی از نیروی انسانی متخصص و کارآمد برخوردار نباشند و یا توانایی استفاده درست و کارآمد از نیروهای موجود را نداشته باشند قادر نیستند بر محیط اثر گذاشته و در عرصه رقابت موفق عمل کنند. نیروی انسانی این توانایی را دارد که سایر منابع را پردازش کرده و خدمات و کالاهایی را پدید آورد که سازمان به خاطر آن تاسیس شده است. یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی برنامه ریزی نیروی انسانی است. مدیریت منابع انسانی ازطریق برنامه ریزی کارآمد و اثربخش می تواند حجم و ترکیب نیروی انسانی موردنیاز برای آینده را فراهم ساخته و یا توانائیهای نیروهای موجود را ارتقا بخشد. از این رو برای تداوم موجودیت سازمان و حصول به اهداف آن برنامه ریزی نیروی انسانی باید از اولویت بالایی برخوردار باشد. باید توجه داشت برنامه ریزی موثر و کارآمد نیروی انسانی و اصولاً هر نوع برنامه ریزی به اطلاعات، به خصوص اطلاعات پردازش شده نیاز دارد(کیانی،1382).
در محیط پر چالش هزاره جدید و در عرصه رقابت میان سازمانها و شرکتها، یکی از مولفه های افزایش دهنده موفقیت برای سازمانها ، متمرکز شدن بر وظیفه مدیریت استراتژیک منابع انسانی است. کنترل منابع (مانند: منابع فیزیکی ، سازمانی ، اطلاعاتی و انسانی)، مزیت رقابتی را نصیب سازمان می کند. در این میان منابع انسانی به دلیل محدودیت آن از اهمیت بیشتری برخوردار هستند(محمودی،1387).
در میحط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا، توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل می گیرد. در راستای این هدف خطیر مباحث مربوط به عملکرد و شیوه های ارزیابی، مدیریت و بهبود آن چه در سطح واحدها و چه در سطح کارکنان و مدیران یکی از مباحث عمده در مدیریت می باشد. هر مدیر و مسئول سازمان یا ذینفعی می خواهد که اطلاعاتی در ارتباط با نحوه عملکرد کارکنان، واحدها و سازمان مطبوع خود در مقایسه با سایر واحدهای مشابه و یا سایر رقبا در آن صنعت به دست آورد، که استفاده از این اطلاعات می تواند به شناسایی نقاط ضعف و قوت آنها کمک نماید. بدین سبب است که از دیرباز محققان زیادی به عملکرد در سطح فردی یا سازمانی توجه داشته اند. (میرزائی و همکاران،1391).
عملکرد شغلی به عنوان ارزش مجموعه رفتارهای کارکنان که به صورت مثبت و یا منفی در دستیابی به اهداف سازمانی سهیم هستند تعریف شده است. این تعریف از عملکرد شغلی شامل رفتارهایی است که تحت کنترل کارکنان می باشد (فیضی و همکاران،1390).
بیان مسأله
بخش بهداشت و درمان با توجه به گستردگی خدمات و اهمیت اهداف خود برای دستیابی هرچه بیشتر به بهداشت برای همه و عدالت اجتماعی نیازمند تربیت و برنامه ریزی مناسب نیروی انسانی در کلیه مراکز ارائه خدمات بهداشتی،درمانی و درتمام گسترة مکانی و زمانی مورد نیاز افراد جامعه است(بهرامی نازکی،1378).
از این رو برنامه ریزی موثر، توزیع عادلانه و بهره برداری مناسب از خدمات بهداشتی و درمانی با مدیریت کارا و اثر بخش امکان پذیر خواهد بود که نهایتا منجر به عملکرد بهتر کارکنان در بخش های گوناگون خواهد شد(شهابی،1380).
برنامه ریزی نیروی انسانی امروزه یکی از مهمترین وظایف مدیریت منابع انسانی به شمار می آید که تأثیر عمیقی بر سایر فعالیتهای مدیریت دارد. اگر از طریق برنامه ریزی کارا بتوانیم افراد شایسته را جذب سازمان کنیم به علت کاربرد روش علمی و نگرش سیستمی که در برنامه ریزی نیروی انسانی وجود دارد بسیاری از مشکلات مدیریتی در سازمانها رفع خواهد شد. کاهش هزینه ها، آموزش مستمر کارکنان و همگام شدن با تحولات محیطی و فنــــاوری روز را از جمله مزایای کاربرد برنامه ریزی اثربخش و کارای نیروی انسانی باید دانست(کیانی،1382).
برنامه ریزی نیروی انسانی شامل؛ فرایند تعیین و تأمین نیروهای مورد نیاز است. در ارتباط با تعیین نیرو، برنامه ریزی به دنبال یافتن پاسخ سوالاتی از این دست است که چه نیروهایی، در چه سطحی، به چه تعداد و برای چه برهه زمانی باید به کار گرفته شوند؟ اما در تأمین نیرو، مساله برنامه ریزی نیروی انسانی این است که نیروهای مورد نیاز تعیین شده، با چه رویکردی، از چه منابعی و با چه شیوه هایی باید تأمین شوند؟(ابیلی و موفقی،1389).
با توجه به رقابت شدید و تنگاتنگ در دنیای امروزی، می توان بیان داشت که نیروی انسانی مهمترین مزیت رقابتی برای هر شرکت محسوب می شود، بنابراین مدیران بایستی آگاه باشند که چگونه با این عامل استراتژیک برخورد کنند و استفاده هر چه مؤثرتر از این مزیت رقابتی، را بیاموزند. در این صورت سازمان یک قدرت و نیروی رقابتی قوی کسب خواهد کرد(مقیمی، 1389).
برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی عمدتاً بمنظور استفاده بهینه از توانمندیهای تخصصی سازمان در حال وآینده است. سازمانهای مختلف برای حرکت به سمت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی نیازمند پیش نیازهایی هستند و توجه به این پیش نیازها مهمتر از خود برنامه ریزی است . مهمترین این پیش نیازها عبارتند از:الف)پیش نیاز ساختاری ب)پیش نیاز فرهنگی ج)پیش نیاز انسانی د)پیش نیاز مدیریتی
باید برای تدوین برنامه های استراتژیک منابع انسانی بستر و پیش نیازهای سازمان را ارزیابی کرده تا بتوان برنامه ریزی درستی در مورد منابع انسانی آن سازمان انجام دهیم . بنابراین اول باید جاده لازم را برای استقرار و حرکت برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی سرسازی و محکم ساخت تا ماشین برنامه ریزی به راحتی بتواند روی آن حرکت و اهداف سازمان را به سر منزل مقصود برساند(سلطانی،1389).
سرمایه انسانی با ارزشترین منبع سازمانی بوده و پیش نیاز توسعه است زیرا رشد و آهنگ توسعه به کمیت و کیفیت نیروهای کارآمد بستگی دارد. بنابراین مدیریت مناسب این منبع ارزشمند نقش مهمی در ارتقائ بهره وری سازمان خواهد داشت (ستاری فرد،1375).
مدیریت منابع انسانی به دلیل گستردگی و اهمیت وظایف مدیریت در رابطه با نیروی انسانی شکل گرفته است امروزه ، مدیریت نیروی انسانی به عنوان یکی از پراهمیت ترین گرایش های علم مدیریت مورد توجه کامل قرار گرفته است و از جایگاه ، خاصی برخوردار است برنامه ریزی نیروی انسانی به منظور تأمین نیروی انسانی مورد نیاز از عمده ترین وظایف مدیریت نیروی انسانی هر سازمان است(دسلت و اردی،2003).
توزیع نا عادلانه جغرافیایی نیروی انسانی از باعث کاهش دسترسی کمی و کیفی ساکنین مناطق دورافتاده و بخصوص روستایی به خدمات پزشکی اعم از بهداشتی و درمانی می گردد که این توزیع ناعادلانه باعث کمبود نیروی انسانی در یک منطقه و تراکم نیروی انسانی در سایر مناطق می گردد. که این امر علاوه بر کاهش بهره وری سیستم بهداشت و درمان موجبات افزایش نارضایتی مردم را بهمراه خواهد داشت.(علاء الدینی،1375).
یکی از مهمترین ارکان اداره هر نظام که موجبات ارتقای کمی وکیفی سطح خدمات ارائه شده توسط آن نظام را فراهم می آورد نظارت و ارزیابی مستمر آن است .زیرا به کمک ارزیابی مستمر میتوان به سرعت مشکلات موجود را شناسایی و رفع نمود .ارزیاب کمک موثری به شناسایی نقاط قوت و ضعف خدمات ارائه شده می نماید یکی از راههای ارزیابی و مطالعه نظام های بهداشتی و درمانی در میزان دسترسی به اهداف و ارتقائ خدمات سلامت توجه به وضعیت توزیع منابع انسانی و بخصوص نیروهای متخصص دانشگاه می باشد. توزیع عادلانه منابع در همه زمینه بخصوص نیروی انسانی از اولویت های هر نظام اداری محسوب می گردد چرا با توزیع مناسب متخصصان و پشتیبانی عملی ، کارایی نظام های بهداشتی درمانی تامین خواهد شد (طبیبی،1383).
با توجه به اینکه هدف اساسی از برنامه ریزی نیروی انسانی دسترسی هرچه بیشتر جامعه به خدمات بهداشتی و درمانی و بهبود عملکرد سازمانی می باشد، در این تحقیق تلاش خواهد شد برنامه ریزی استراتژیک نیروی انسانی درشبکه های بهداشتی و درمانی استان هرمزگان مورد بررسی قرارگیرد و تاثیر آن بر عملکرد کارکنان تعیین گردد. تا با شناسایی میزان تاثیر برنامه ریزی نیروی انسانی و توزیع عادلانه آنها گامی مهم در جهت بهبود عملکرد کارکنان نهایت بهبود عملکرد سازمان برداشته شود.
و...