فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده
فصل یکم : مقدمه پژوهش
1-1- عنوان تحقیق: ……………………………… 1
1-2- مقدمه ……………………………………. 1
1-3- بیان مساله: ………………………………. 2
1-4- اهمیت و ضرورت پژوهش ……………………….. 7
1-5- اهداف پژوهش: ……………………………… 9
الف- هدف کلی: …………………………………. 9
ب – اهداف جزئی:………………………………… 9
1-6- پرسشهای پژوهش: …………………………… 9
الف- اصلی:…………………………………….. 9
ب- فرعی:………………………………………. 9
1-7- متغیرهای پژوهش: …………………………… 10
متغیر پیش بین:…………………………………. 10
متغیر ملاک:……………………………………. 10
متغیر تعدیل کننده ……………………………… 10
متغیر کنترل …………………………………… 10
1-8- تعاریف علمی واژه ها:……………………….. 10
1-9- تعاریف عملیاتی واژه ها: ……………………. 14
فصل دوم : بررسی پیشینه پژوهش
مقدمــه……………………………………….. 16
الف- بررسی نظریه‌ها……………………………… 19
2-1- ارتباطات………………………………….. 19
2-1-1- اهمیت ارتباطات…………………………… 19
2-1-2- تعاریف ارتباطات………………………….. 22
2-1-3- فرآیند ارتباط……………………………. 26
2-1-3-1- منبع …………………………………. 26
2-1-3-2- رمزگذاری………………………………. 27
2-1-3-3- وسیله…………………………………. 27
2-1-3-4- رمزگشایی………………………………. 28
2-1-3-5- دریافت کننده…………………………… 28
2-1-3-6- بازخورد……………………………….. 29
2-1-4- مسیر ارتباطات……………………………. 29
2-1-4-1- ارتباطات عمودی…………………………. 29
الف- مسیر رو به پایین…………………………… 29
ب- ارتباطات رو به بالا…………………………… 30
2-1-4-2- ارتباطات در سطح افقی……………………. 31
2-1-5- مدل ارتباطات…………………………….. 32
2-1-6- اصول ارتباطات……………………………. 35
2-1-7- ارتباطات سازمانی از دیدگاه مکاتب مختلف مدیریت.. 38
2-1-7-1- دیدگاه کلاسیک‌ها در مورد ارتباطات:…………. 38
2-1-7-2- نظریه نئوکلاسیک‌ها و ارتباطات……………… 40
2-1-7-3- دیدگاه سیستمی در مورد ارتباطات…………… 40
2-1-7-4- دیدگاه اقتضایی و ارتباطات……………….. 41
2-1-7-5- دیدگاه مراوده‌ای یا تعاملی در مورد ارتباطات… 41
2-1-8- اثربخشی در ارتباطات میان فردی …………….. 42
2-1-9- ویژگیهای اثربخشی…………………………. 43
2-1-9-1- گشودگی………………………………… 43
2-1-9-2- همدلی…………………………………. 45
2-1-9-3- حمایتگری………………………………. 46
2-1-9-4- مثبت گرایی…………………………….. 46
2-1-9-5- تساوی…………………………………. 47
2-1-9-6- همانندی «تشابه با هم» و «تخالف با هم»…….. 47
2-1-10- موانع ارتباطی ………………………….. 48
2-2- قدرت …………………………………….. 61
2-2-1- اهمیت قدرت………………………………. 61
2-2-2- تعاریف قدرت……………………………… 62
2-2-3- قدرت در سطوح مختلف سازمان ………………… 65
2-2-3-1- قدرت در سطح عمودی………………………. 65
2-2-3-1-1- منابع قدرت مدیران رده‌ی عالی سازمان……… 66
2-2-3-1-2- منابع قدرت مدیران رده میانی سازمان……… 69
2-2-3-1-3- منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان…….. 69
2-2-3-2 – قدرت در سطح افقی………………………. 71
2-2-4- روابط قدرت………………………………. 72
2-2-4-1- رابطه صف و ستاد……………………….. 73
2-2-4-2- تشکیل دسته‌ها و ائتلاف……………………. 74
2-2-5- منابع قدرت بر اساس پژوهشهای فرنچ و راون…….. 75
2-2-6- انواع رویکردها به قدرت …………………… 77
2-2-6-1- راسل و قدرت:…………………………… 78
2-2-6-2- هیکس، گولت و قدرت: …………………….. 79
2-2-6-3- گالبرایت و قدرت: ………………………. 81
2-2-6-4- اتزیونی و قدرت:………………………… 83
ب- پیشینه پژوهشهای انجام شده ……………………. 85
2-3- پژوهشهای پیرامون ارتباطات سازمانی……………. 85
2-3-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور:…………… 85
2-3-2- پژوهشهای انجام شده در خارج از کشور:………… 89
2-4- پژوهشهای پیرامون منابع قدرت ………………… 99
2-4-1- پژوهشهای انجام شده در داخل کشور…………… 99
2-4-2- پژوهشهای انجام شده و در خارج از کشور…….. 108
نتیجه گیری کلی ……………………………….. 121
فصل سوم: روش پژوهش
3-1- جامعه آماری………………………………. 123
3-2- گروه نمونه ………………………………. 123
3-3- روش و طرح نمونه‌برداری……………………… 124
3-4- حجم نمونه………………………………… 124
3-5- ابزار گردآوری داده‌ها………………………. 125
3-5-1- پرسشنامه اثر بخشی ارتباطات سازمانی………… 126
3-5-2- پرسشنامه منابع قدرت «شرایخیم و هینکین»…….. 127
3-6- تعیین روایی و اعتبار پرسشنامه………………. 128
3-6-1- روایی………………………………….. 128
3-6-2- اعتبار…………………………………. 128
3-7- نوع مطالعه (روش گردآوری داده‌ها-…………….. 131
3-8- طرح پژوهش و روش تجزیه و تحلیل داده‌ها………… 131
فصل چهارم : یافته‌های پژوهش
مقدمــه………………………………………. 133
تبدیلهای انجام شده بر روی متغیرها جهت تغییر مقیاس:… 134
4-1- توصیف داده‌ها:…………………………….. 135
4-1-1- توصیف مولفه های منابع قدرت:………………. 135
توصیف منابع قدرت بر حسب قدرت غالب مدیران:………… 138
4-1-2- توصیف مؤلفه‌های اثربخشی ارتباطات سازمانی……. 126
4-1-3- توصیف سایر داده‌ها……………………….. 154
4-2- تجزیه و تحلیل داده‌ها بررسی فرضیات…………… 158
4-2-1- نتایج و یافته‌های سوالهای پژوهشی ………….. 158
فصل پنجم: تفسیر و استنتاج نتایج پژوهش
5-1- تجزیه و تحلیل نتایج پژوهش………………….. 178
5-2- محدودیتهای پژوهش …………………………. 191
5-3- پیشنهادها………………………………… 192
5-3-1- پیشنهاد به برنامه‌ریزان:………………….. 192
5-3-2- پیشنهاد به پژوهشگران :…………………… 193
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1: منابع قدرت مدیران رده‌ی پایین سازمان…….. 70
جدول 2-2- اولویت شایستگی‌های مورد نیاز مدیران تربیت بدنی 92
جدول شماره 2-2-: مقایسه شایستگی‌های مورد نیاز مدیران و کارآموزان تربیت بدنی…………………………………………….. 96
جدول شماره 2-3- مقایسه شایستگی‌های مدیران باشگاه‌های ورزشی 97
جدول شماره 3-1: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 126
جدول شماره 3-2: امتیاز گزینه‌های مختلف در روش پنج گزینه‌ای 127
جدول 3-3 : دسته‌بندی سوالهای پرسشنامه منابع قدرت…… 127
جدول 4-1-1- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت پاداش… 135
جدول 4-1-2- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت اجبار… 136
جدول 4-1-3- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت قدرت قانون 136
جدول 4-1-4- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت تخصص…. 137
جدول 4-1-5- میانگین و انحراف معیار منبع قدرت مرجعیت.. 138
جدول 4-1-6- جدول توزیع فراوانی منابع قدرت سازمانی…. 139
جدول 4-1-7- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت پاداش……. 141
جدول 4-1-8- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت اجبار……. 142
جدول 4-1-9- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت قانون……. 143
جدول 4-1-10- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت مرجعیت….. 144
جدول 4-1-11- جدول توزیع فراوانی منبع قدرت تخصص……. 145
جدول 4-1-12- میانگین و انحراف معیار ارتباطات اثر بخش. 146
جدول 4-1-13- میانگین و انحراف معیار بازخورد………. 147
جدول 4-1-14- میانگین و انحراف معیار تعدد کانالهای ارتباطی 147
جدول 4-1-15- میانگین و انحراف معیار اثربخشی ارتباطات سازمانی 148
جدول 4-1-16- جدول توزیع فراوانی ارتباط اثربخش…….. 149
جدول 4-1-17- جدول توزیع فراوانی بازخور…………… 150
جدول 4-1-18 جدول توزیع فراوانی تعدد کانالهای ارتباطی. 151
جدول 4-1-19- جدول توزیع فراوانی اثربخشی ارتباطات سازمانی 152
جدول 4-1-20 جدول توزیع فراوانی مولفه اثر بخشی غالب… 153
جدول 4-1-21- جدول توزیع فراوانی رشته تحصیلی………. 154
جدول 4-1-22 میانگین و انحراف معیار سنوات خدمت…….. 155
جدول 4-1-23- میانگین و انحراف معیار سابقه مدیریت….. 156
جدول 4-1-24- جدول توزیع فراوانی مدرک تحصیلی………. 156
جدول 4-2-1- ضریب همبستگی بین منبع قدرت پاداش و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 158
جدول 4-2-2- ضریب همبستگی بین منبع قدرت اجبار و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 159
جدول 4-2-3- ضریب همبستگی بین منبع قدرت مرجعیت و اثر بخشی ارتباطات سازمانی160
جدول 4-2-4- ضریب همبستگی بین منبع قدرت تخصص و اثر بخشی ارتباطات 160
جدول 4-2-5- ضریب همبستگی بین منبع قدرت قانون و اثر بخشی ارتباطات سازمانی 161
جدول 4-2-6- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت پاداش به تفکیک رشته تحصیلی162
جدول 4-2-7- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت اجبار به تفکیک رشته تحصیلی…………………………………………….. 163
جدول 4-2-8- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت قانون به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-9- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت مرجعیت به تفکیک رشته تحصیلی164
جدول 4-2-10- آزمون من ویتنی برای مقایسه منبع قدرت تخصص به تفکیک رشته تحصیلی165
جدول 4-2-11 – ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سابقه مدیریت 168
جدول 4-2-12- ضریب همبستگی بین منابع قدرت و سنوات خدمت 170
جدول 4-2-13- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه یک 171
جدول 4-2-14- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه دو 172
جدول 4-2-15- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه سه 173
جدول 4-2-16- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه چهار 174
جدول 4-2-17- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه پنج 175
جدول 4-2-18- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه شش 176
جدول 4-2-19- آزمون کروسکال والیس برای بررسی منابع قدرت در ناحیه هفت 177
فهرست نمودارها
عنوان صفحه
نمودار 4-1-1- نمودار میلهای منابع قدرت سازمانی……. 139
نمودار 4-1-2- نمودار میلهای منبع قدرت پاداش………. 141
نمودار 4-1-3 نمودار میلهای منبع قدرت اجبار……….. 142
نمودار 4-1-4- نمودار میله ای منبع قدرت قانون……… 143
نمودار 4-1-5- نمودار میلهای منبع قدرت مرجعیت …….. 144
نمودار 4-1-6- نمودار میلهای منبع قدرت تخصص……….. 145
نمودار 4-1-7- نمودار میله‌ای‌ارتباطات اثربخش……….. 149
نمودار 4-1-8- نمودار میلهای بازخور………………. 150
نمودار 4-1-9- نمودار میله‌ای‌تعدد کانالهای ارتباطی …. 151
نمودار 4-1-10- نمودار میلهای اثربخشی ارتباطات سازمانی 152
نمودار 4-1-11- نمودار میلهای مولفه اثربخشی غالب…… 153
نمودار 4-1-12- نمودار میلهای رشته تحصیلی…………. 154
نمودار 4-1-13- نمودار میلهای مدرک تحصیلی…………. 157
1-1) عنوان تحقیق:
بررسی رابطه بین اثر بخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران-ادارات هفتگانه آموزش و پرورش مشهد- سال تحصیلی 85-84.
2-1) مقدمه
دنیایی را تصور کنید که در آن «ارتباط«وجود ندارد؛ در این دنیا انسان،تنها و انفرادی زندگی می کند و هرگز مشارکتی در تجربه اندوزی و علم ورزی ندارد! هرگز نمی تواند برای فائق آمدن بر مشکلات و محدودیتهای شخصی،از اتحاد و یکپارچگی برخوردار شود! هرگز سهمی در اختراعات نداشته و از شانس و فرصت زیادی بهره مند نخواهد شد! در چنین جهانی انسان نمی تواند از دیگران تاثیر بپذیرد و به گونه ای متقابل بر آنان تاثیر بگذارد. در یک کلام:تصور چنین جهانی اگر ناممکن نباشد،دشوار است.
این تصور بسیار مشکل است؛ زیرا ارتباط طرح چنین سوالی را درزندگی بشری از میان برده و غیر قابل بحث نموده است. دنیایی که ما در آن بسر می بریم بسیار مبهم و پیچیده است. در جهانی بدون وجود ارتباط، تمدن- به مفهومی که امروز می شناسیم- امکان وجود و ظهور نداشته است. ما به وسیله ارتباط،موفق شده ایم علوم و آموخته ها و تلاشهایمان راتجزیه و ترکیب کنیم. تواناییها و تلاشها و آموخته های علمی ما را قادر ساخته است تا ظرفیت علمی،تکنولوژی و فرهنگی مان توسعه یافته و رو به تکامل و تعالی بروند بدون وجود یک زمینه مناسب برای ایجاد ارتباط با یکدیگر در سطحی قابل قبول انسان هرگز نمی توانست موقعیت ما قبل تاریخ را پشت سر گذاشته و به پیشرفتهای کنونی دست یابد.
ارتباط از این جهت مهم است که سازماندهی را امکان پذیر می سازد و سازمانها نیز به نوبه خود افراد را قادر می سازند تا در روش زندگی به سیستمهای سازمان یافته موجود دسترسی پیدا کنند. در هر حال اهمیت و مفهوم واقعی یک ارتباط خوب می تواند از دیدگاه ها و جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد.
بنا به تعریف، سازمانها برای بقای خود به کنش و واکنش متقابل و یا ارتباط نیاز دارند بنابراین منطقی است اگر بگوئیم درک و شناخت بهتری از ارتباط موجب ارتقای سازمانها می شود.
از طرف دیگر قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمانها همواره دلمشغولی دولتمردان و مدیران بوده است. مدیران،قدرت را به عنوان جزئی بسیار سازنده در ساختار سازمان و وسیله اجرای تــعهــــدات آن می دانند.
قدرت به عنوان مهمترین و نافذترین پدیده اجتماعی جوامع انسانی شناخته شده است. نتایج نفوذ قدرت در کلیه سطوح سازمانهای اجتماعی تجربه شده است. چون قدرت بخشی مهم و تاثیر گذار در حیات سازمانی می باشد،محققین تلاش زیادی برای توضیح مسائل سازمانی در اصطلاح «روابط قدرت» مطرح کرده اند، اول اینکه، واحدهای تابعه سازمان را متاثر می سازد،و دوم، در سطوح سازمانی و روابط بین افراد سازمان تاثیر قابل توجه می گذارد. (فخیمی،1379).
3-1)بیان مساله:
فرایند ارتباطات یکی از فرایندهای مهمی است که بر روی اثر بخشی سازمانها و موفقیت مدیر نقشی اساسی ایفا می کند. تحقیق وبررسی در محیط سازمانها و حیات کاری نشان می دهد که بطور متوسط مدیران سطوح مختلف بین 75% تا 95% از اوقات خود را صرف ارتباطات و پیام رسانی می کنند.
مکالمات تلفنی،جلسات،بررسی گزارشها،دادن دستور و تعلیمات، نوشتن نامه، بررسی اطلاعات فاکس و تلکس، و فعالیتهایی از این قبیل مثالهایی بر فرایند ارتباطات می باشد. سیستم گردش خون در اعضای بدن چه نقش مهمی را ایفا می کند.ا رتباطات نیز در سازمانها همان نقش را ایفا می کند (امیر کبیری،1377).
ارتباطات به عنوان یکی از مهمترین عناصر فرایند مدیریتی محسوب می شود. وجود ارتباطات موثر و صحیح در سازمان همواره یکی از اجزای مهم در توفیق مدیریت به شمار آمده است. به تجربه ثابت شده است که، اگر ارتباطات صحیحی در سازمان بر قرار نباشد،گردش امور مختل شده و کارها آشفته می شوند. هماهنگی، برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و سایر وظایف بدون وجود سیستم ارتباطی موثر در سازمان قابل تحقق نبوده و امکان اداره سازمان مهیا نخواهد بود. (میرابی،1380).
طی مطالعاتی که گری بینسون1 توسط سوالاتی که برای 175 نفر از مدیران شرکتهای بزرگ ایالتهای غربی آمریکا فرستاد، روشن ساخت که مهارتهای ارتباطی چه شفاهی و چه کتبی نه تنها در احراز شغل بلکه در انجام موثر امور محوله تاثیر بسزایی دارد. سوالات مطروحه در زمینه فاکتورها و مهارتهای مهم و حیاتی که در استخدام دانشجویان فارغ التحصیل موثر بوده، در این بررسی و تحقیق به عمل آمده مشخص گردید که ارتباطات شفاهی (Oral commuinction ) به عنوان اولین و مهمترین مهارت و ارتباط کتبی (Write communication) دومین مهارت محسوب می گردند. ( همان منبع).
با توجه به اندازه یا بزرگی سازمان، تکنولوژی پیچیده، میزان پیچیدگی و رسمی بودن امور، ساختار طرح ریزی می شود و بر این اساس سیستم اطلاعاتی به وجود می آید. تعیین ساختار سازمانی خود نشانه ای از مسیر خاصی است که تعیین کننده نوع ارتباط در سازمان است. قدرت، رهبری و تصمیم گیری (علنی و یا غیر علنی) به فرایند ارتباطات وابسته اند زیرا بدون وجود اطلاعات این فرایندها بی معنی خواهند شد.
تحلیلگران سازمانی درجات متفاوتی از اهمیت برای فرایند ارتباطات قائل شده اند برای مثال بارنارد2 چنین ابراز میکند:
«در تئوری فراگیر سازمان،ارتباطات در کانون یا مرکز قرار می گیرد، زیرا ساختار،گستره و حدود سازمان تقریبا به وسیله شیوه های ارتبـــاطی تعیـــین می شوند. از این دیدگاه که به موضوع نگاه کنیم ارتباطات در قلب سازمان جای می گیرد. دو پژوهشگر دیگر به نامهای کتزوکان1 چنین می گویند: ارتباطات- مبادله اطلاعات و انتقال مقصود- روح و اساس سیستم اجتماعی سازمان را تشکیل می دهد. به تازگی نویسنده ای به نام استینچ کامب2 نیز در بررسی سازمانها،ارتباطات را در کانون یا مرکز سازمان قرار داد. به هر حال ســـایر نظریه پردازان به اندازه های متفاوت به این موضوع توجه کرده اند. (پارسائیان واعرابی،1376).
از طرف دیگر، قدرت ویژگی اساسی نقش یک مدیر بوده و زمینه اثر بخشی او را در سازمان فراهم می سازد. در واقع یک پدیده اجتناب ناپذیر در سازمان است که البته در سازمانها مدیران به آن به عنوان یک پدیده منفی می نگرند. ولی حقیقت این است که این جریان ذاتا یک پدیده منفی نیست، بلکه منفی و مثبت بودن آن بستگی به قضاوت و نوع کاربرد آن دارد. یقینا اگر هدف از قدرت، اهداف سازمانی باشد می تواند پدیده ای مثبت و کارکردی محسوب گردد و باعث پویایی سیستم و سازمان شود، اما اگر هدف از آن دستیابی به اهداف شخصی و فردی باشد، مطمئنا یک پدیده منفی وناپسند خواهد بود.(پارسائیان واعرابی،1375).
دیوید مک کللند3 دو روی سکه قدرت را نشان داده است. یک رویه را روی مثبت و طرف دیگر را روی منفی نامیده است. طرف منفی را معمولا با جملات، کلمات و عبارتهایی که بیانگر رییس و مرئوسی،فرماندهی و فرمانبری،دستور دادن و تسلیم بودن است،بیان می کند. یعنی اگر من سیرم،شما باید ببازید. آن نوع رهبری که بر پایه و اساس جنبه های منفی قرار گرفته باشد،افراد را چیزی بیش از بازیچه یا آلت دست خود نمی داند و به هنگامی که ایجاب کند آنها را استثمار یا فدای مقاصد خود می نماید.
روی دیگر سکه یا جنبه مثبت قدرت را می توان در توجهی که به هدفهای گروه می شود توجیه کرد زیرا،با استفاده از قدرت فرد،درصدد تعیین هدف و تامین آن بر می آید،چون از این دیدگاه به قدرت نگاه کنیم،دارای مفهوم متفاوتی می گردد،یعنی اعمال قدرت از جانب دیگران و نه بر ان مدیرانی که می خواهند قدرت خود را به صورت مثبت اعمال کنند. اعضای گروه را تشویق و تقویت می نمایند تا بر صلاحیت و شایستگی خود بیفزایند تا در نتیجه بتوانند به عنوان فرد و عضو سازمان، در کارها موفق گردند.(پارسائیان و اعرابی،1375).
دو پژوهشگر به نامهای مک کللند و دیوید برن هام1 بر این باورند،مدیران موفق کسانی هستند که به نفع سازمان،(ونه برای فخر فروشی)،بر دیگران اعمال نفوذ نمایند وقدرت خود را در آن راه به کار برند آنان که با تسلط کامل بر نفس سرکش خویش (تنها جهت تامین منافع سازمان)بر دیگران اعمال قدرت می نمایند (در مقایسه با آنان که از قدرت برای تامین منافع شخصی سوء استفاده می کنند یا می کوشند تا با تکیه بر آن محبوب القلوب شوند)موثرتر و موفق تر خواهند بود مک کللند چنین نتیجه گرفت که مدیران قدرتمند و توانا در اوج قدرت خویشتن دار هستند. چنین مدیرانی روح همکاری را تقویت می کنند،زیر دستان را تایید می نمایند و پاداش می دهند،بدین وسیله باعث بهبود روحیه افراد در سازمان می گردند. جان کاتر چنین استدلال می کند که مدیران موفق از روشها و متون ثابت شده و معینی استفاده میکنند و قدرت خود را در راه بهبود بهره وری اعمال می کنند.
رزابت کنتر1 چنین استدلال کرده است که قدرت می تواند به راحتی جنبه نهادی به خود بگیرد کسانی که دیگران به قدرتشان ایمان و اعتقاد دارند و پذیرفته اند که آنان دارای قدرت هستند راحت تر می توانند بر مردم اطراف خود اعمال نفوذ نمایند وبدین طریق صاحب قدرت اصیلتری می گردند از همین دیدگاه کنتر استدلال می کند که «فقدان قدرت،از جمله شرایطی است که به زحمت می توان بر آن فائق آمد.(همان منبع).
ما در تحقیق حاضر قصد داریم بر اساس یافته های تحقیق،به پاسخ سوال زیر دست یابیم:
آیا بین منابع مختلف قدرت مدیران بر اساس تقسیم بندی جان فرنچ2و برت رام3 و راون شامل:قدرت مبتنی بر پاداش4،قدرت مبتنی بر زور5،قدرت قانونی6، قدرت مرجع7،قدرت تخصصی8،با اثر بخشی ارتباطات9 سازمانی رابطه وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
اگر تمدن راه تسلط بر طبیعت را تعریف کنیم،تغییراتی را که تکنولوژی ارتباطات در شئون مختلف زندگی بشر پدید می آورد میتوان موجد تحولی عظیم در مسیر تمدن و انقلابی در «ارتباطات» به شمار آورد.
یکی از مسائل مهم اداری،ارتباطات و چگونگی تاثیرآن در روند پیشرفت و توسعه و ترقی سازمان می باشد وبه این دلیل است که دانشمندان و محققان علوم اداری،ارتباطات را به منزله سلسله اعصاب سازمان و از ارکان مهم و اساسی آن شمرده اند. به عقیده ایشان،همانگونه که انسان بدون صحبت کردن و به کار گرفتن حرکات و اشارات چشم،دست ویا سایر اندام ها نمی تواند با محیط خارج و افراد ارتباط بر قرار نموده و به عبارتی دیگر پیامی را منتقل کند و یا دریافت نماید،سازمان نیز بدون استقرار ارتباط درون و برون سازمانی نمی تواند ماموریت و تکالیف محول را به انجام برساند در واقع انسان و سازمان با محیط پیرامون خود از طریق اعمال و حرکاتی که آن را ارتباطات می نامند شکل می گیرد. به بیانی دیگر ارتباطات مبین نحوه و چگونگی توزیع وتبادل عقاید،افکار و اطلاعات از طریق کتبی،شفاهی،علامات و حرکات به منظور راهنمایی و هدایت رفتار کارکنان سازمان در مبادله پیام می باشد.
ارتباطات در سازمان موجود قدرت و وسیله ای برای به کار گرفتن بهینه اختیارات قانونی و اداری و اعمال آن در طول سلسله مراتب سازمانی می باشد.ارتباطات اغلب به صورت موازی در کنار مجاری اختیارات رسمی قرار دارد و عامل تسهیل جریان کار در سازمان می باشد وادامه فعالیتها به گونه ای مثبت ومفید،بدون وجود شبکه های ارتباطی کارآمد امکان چندانی ندارد. همچنین به عنوان ضروری ترین نیاز جریان امور اداری،بدون داشتن سیستم ارتباطات کارآمد،چرخ های اجرایی سازمان به گردش در نمی آیند و فعالیتها راکد و در صورت حرکت به گونه ای ناقص اجرا شد،و فاقد کیفیت و بازدهی لازم خواهند بود. (فخیمی،1379).
ارتباطات در سازمان به عنوان «وسیله» اعمال قدرت ومجاری شبکه های سازمانی و قوانین مربوط مسیری برای جریان آن می باشند.قدرت در سازمان از مجاری ارتباطی حرکت کرده و از طریق موقعیتهای فراهم شده ناشی از جریانات ارتباطی،بدوا اعمال شده،سپس گسترش یافته و نهایتا به متن سازمان اضافه و حفظ می شود. ارتباطات موجب پیوستگی واحدهای مختلف سازمان و همبستگی مثبت1 افراد آن شده عامل تقویت روحیه و مسئولیت پذیری و وفاداری آنها به سازمان می باشد که کلیه شبکه های سازمانی را پوشش می دهد. (همان منبع)
از سوی دیگر،قدرت به عنوان یک عامل و عنصر بسیار مهم در اداره امور جوامع و سازمان ما همواره دلمشغولی دولتمردان ومدیران بوده است. قدرت به عنوان مهم ترین و ن
پایان نامه بررسی رابطه بین اثربخشی ارتباطات سازمانی و منابع قدرت مدیران-- 200 صفحه
